以就业能力提升为导向的HR人员职业发展支持策略

● 熊会兵 方 平

以就业能力提升为导向的HR人员职业发展支持策略

● 熊会兵 方 平

本文以Fugate的就业能力理论为框架，分析我国企业HR人员职业发展所面临的困境，提出了以就业能力提升为导向的HR人员职业发展支持策略。

职业发展支持 就业能力 人力资源管理

为更好地适应组织的内外部环境变化，企业人力资源管理从业人员（简称HR人员）不仅需要具备很强的专业技能、清晰的职业发展愿景，还应建立跨组织、跨部门的工作关系网络。在知识经济时代，企业要提升其管理能力，就必然要加强其HR人员的职业发展支持力度，提升其就业能力。为此，本文以Fugate就业能力理论框架为基础，分析了企业HR人员职业发展所面临的困境，提出了以就业能力提升为导向的HR人员职业发展支持策略。

一、Fugate的就业能力理论框架

就业能力是个体获得与保持工作的能力，是个体职业发展的基础。2004年，Fugate提出基于适应性的就业能力理论框架，认为就业能力是以个人特质为中心的心理--社会性建构，并由相互关联的四个维度组成，即职业认同、个人适应性、社会资本和人力资本。职业认同是个体在职业方面的自我认知，包括职业目标、期望、个性特质、动机、价值观以及信仰等内容，它为个体职业发展提供方向及强烈的职业认知与情感基础，使个体能调整并维持自己的行为与所期望的职业角色行为一致。个人适应性应包括乐观精神、学习意愿、开放、内控源和普遍的自我效能感五种个体因素，个人适应性促使个体在工作中不断保持创造力和主动性，这不仅有利于提高组织绩效，也有助于个人获得职业发展；适应性强的个体愿意并有能力改变个人因素（比如知识与技能、习性及行为等）来满足就业环境的需要，以实现职业发展。社会资本反映了个体就业能力的人际交往网络方面，指与职业相关的正式和非正式关系网络，它有助于个体在行业中或跨行业获得更多与职业相关的信息和资源，扩展个人能力并实现职业发展；社会网络也是社会支持的一种资源，能够帮助个体减轻压力事件（如失业）带来的消极后果。人力资本是指影响个人职业发展的一系列变量，包括年龄、教育程度、工作经历、技能培训、情商、认知能力等，其中教育程度和工作经验是其中最重要的要素。四个维度之间存在相互关联、相互强化的关系。

二、HR人员从业现状

笔者对我国多家企业调查发现，许多公司中普遍存在HR人员职业发展规划缺乏、职业发展支持力度不够、职业发展机会少等职业发展瓶颈等问题。

中国人力资源网 “2010年度中国人力资源从业人士生态调查”的调查数据显示，在参与调查的HR人员中有21.3%的人认为企业不重视人力资源管理工作，其在企业只是充当“出气筒”的角色，缺乏职业发展支持，职业发展机会少；47.7%的被调查者认为企业对HR人员的重视程度一般，仅将其定位为企业的“救火队员”；仅有5.2%的被调查者认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR工作和自己的角色定位为企业的“谋士”。超过60%的HR人员对自己工作环境感到不满意，不到40%的HR人员对现在的工作感到满意。在薪酬满意度方面，74.4%的HR人员认为收入和付出是不平衡的。有5.%的HR人员对其薪酬待遇“很不满意”和“不太满意”，而选择“比较满意”和“非常满意”的仅占10%。对于很多中小型企业，或者正处在建立期的企业，HR人员是否需要具备专业技能都还缺乏清晰认识，仍有27.6%的人则认为HR工作没有技术含量，对其职业的认同感很低。

北京数字100市场研究公司的调查数据（2009）表明，我国企业的管理者对企业人力资源管理工作感到满意的仅占到18.9%，觉得一般满意的占到32.1%；43.4%的管理者认为HR人员需要在专业能力方面进行提升；39.6%的管理者认为HR人员需要在实践方面提升其能力；34%的管理者认为HR人员应注重其沟通技能的提高；24.5%的管理者认为HR人员应加强战略意识的提升。虽然企业管理者都对HR有着不同程度的关注和期望，但其对人力资源管理人员在企业中所发挥作用的看法却存在很大差异。52.8%的管理者表示“会有一定作用”，30.2%的管理者却认为 “不会有太大作用”，只有17%的管理者认为HR对企业的成长和发展能起到“非常重要的作用”。

中国人力资源网（2010）的调查数据也显示，39.6%的管理者认为HR部门只是 “后勤管家”，26.4%的高层领导者认为HR人员是企业的 “参谋”，22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队，只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。超过半数企业的HR部门游离于企业管理核心层外，忙于打杂救火或充当出气筒，HR部门依旧是被定位为企业的服务部门和辅助部门，与生产、销售等部门的重要性相距甚远。

综合上述调研情况，不难看出我国企业的高层管理者缺乏对人力资源管理者的职业发展支持。其主要原因在于，一方面HR人员无法给企业带来直接的利润，其工作产出基本都是无形的服务并且难以用量化指标来加以衡量，导致企业决策层无法直观其对企业利润的贡献；另一方面是一些企业经营理念落后，认识不到企业人力资源管理工作的重要作用和意义，没有看到HR人员的工作价值。

三、对策建议

Fugate的就业能力理论为HR人员职业发展支持提供了理论依据，企业可以从就业能力的四个维度入手，设计HR人员职业发展支持体系。

1.重视HR人员的职业发展，增强其职业认同感

企业要关注HR人员对企业绩效做出的贡献，肯定其工作的价值，积极建立HR人员的职业发展支持体系。高层管理者应与HR人员进行定期沟通，关注其职业发展，及时了解他们的个人特质、价值观、职业发展愿景等情况。HR人员要爱岗敬业，认真工作，用优良的工作业绩给企业管理者提供重视其职业发展的理由。同时，也要明确自身的职业发展方向，还应具有跨组织、跨行业的“无边界”职业自我发展理念。

2.把营造组织学习与创新气氛纳入职业发展支持体系，增强HR人员个人适应性

为促进HR人员职业发展，一方面企业要将营造组织学习与创新氛围纳入其职业支持体系中，为HR人员提高个人适应性创造条件。如企业可以对HR人员开放某些其他部门的信息资料，让他们了解不同部门的运作情况；在企业内部定期举办学习沙龙活动，让HR人员参与分享组织信息；企业还可鼓励HR人员尝试创新与变革，增强其创造力和主动性，避免HR部门“信息孤岛”与HR人员“职业瓶颈”现象的出现。另一方面，HR人员应注重培养自身的乐观精神和自我效能感，以增强自身适应性。同时，要增强对工作环境的感知和自控性培养，并能以积极的态度接受各种新知识和新技术。

3.帮助HR人员在公司内外建立广泛的工作关系网络，积累社会资本

企业管理层应为HR人员搭建跨企业、跨部门的沟通平台，让HR人员参与到公司的重要决策中来，鼓励其在公司内外建立广泛的人际关系网络。在公司内部，HR人员应利用各种机会与企业各层面建立良好沟通关系，以帮助自身正确把握企业发展方向，为企业开发出高效的人力资源管理体系。同时，HR人员应主动搭建好跨部门的沟通与合作平台，让自身的工作与企业绩效联系得更加紧密。在公司外部，HR人员也应积极与企业的利益相关者建立良好的关系，多方位积累自身的社会资本，为职业发展创造机会。

（四）为HR人员制定职业素质提升计划，积累人力资本

企业应在充分分析HR员工职业发展现状的基础上，帮助其设立职业生涯规划，并建立好职业培训体系。HR人员也应重视人力资本的开发与积累，提高对企业战略和市场环境的洞察力。HR人员应积极参加企业内部的管理层培训或是外部咨询机构的专项培训，学习经营和战略管理方法；HR人员还应加强业务知识培训学习，尤其是财务和金融知识，建立人、流程、技术三者有效结合的HR轴心式管理模式，成为具备HR专业技能的综合型管理人才。

1.Fugate M,Kinicki A J,Ashforth B E.Employability:a Psycho-social Construct,its Dimension,and Applications，Journal of Vocational Behavior,2004。

2.McArdle S,Waters L,Briscoe J P,(Tim)Hall D G.Employability during Unemployment:Adaptability,Career Identity and Human and Social Capital,Journal of Vocational Behavior,2007。

3.姜农娟:《人力资源管理人员职业化评价指标体系设计》，载《中国 人才》，2008年3月。

4.葛云梅：《浅谈知识经济下的人力资源》，载 《财经界》，2010年 2月。

5.陈树发：《现代企业的人力资源管理策略》,载《经营与管理》,2002年3月。

6.陈万思：《中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究》,厦门大学,2004年。

中南财经政法大学）

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