应急管理中医务工作者的人力资源管理

王承娟

一、前言

1、基本概念界定

（1）应急管理

突发事件是指“在一定区域内突然发生的规模较大且对社会产生广泛负面影响的，对生命和财产构成严重威胁的事件和灾难”[1]。应急管理是针对突发事件而存在的，其面对的是烈度最强的灾害事件，是风险管理的高级阶段。应急管理一般是指为了降低突发事件的危害，达到优化决策的目的，应急管理是基于对突发事件的原因、过程及后果的分析，有效集成社会各方面的资源，对突发事件进行有效的应对、控制和处理。应急管理面临的是一个无法挽回的损失或灾难事件，只能通过努力减少损失或终止损失事件的蔓延，而无法在成本不增加的情况下使状态恢复到损失之前。[2]

（2）医务工作者

医务工作者具体包括医生和护士，这里所指的医务工作者特指在应急管理中从事医务服务的医生和护士，包括各种职称和级别的医务人员。应急医务工作者是指具有一定智力劳动和体力劳动能力，能够及时发现、有效预防和妥善运用专业技能处置突发事件的医务工作者的统称。

从2003年的SARS到2010年部分地区强降雨灾害，如何应对突发公共卫生事件不仅是各级政府目前所面临的巨大挑战，同时也对医务人员提出了严峻的课题。突发公共卫生事件的种类很多，但更多的突发公共卫生事件是包含在重大灾害之中，例如：地震、洪灾、台风、重大车祸、空难、火灾、爆炸事故、恐怖袭击等。由于这些突发事件的不可预知性，常导致较大数量的伤亡，且社会影响极大。在突发事件中，如何对医务人员进行人力资源管理，以充分调动其积极性，将对降低灾难损失具有至关重要的作用。

（3）人力资源

人力资源是与自然资源、物力资源和财力资源相对应的概念[3]。按照现代经济学家的观点，人力资源是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神财富，能推动社会经济发展，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。在信息经济和技术飞速发展的今天，人力资源决定一个国家整体经济发展的实力，是国际竞争中决定胜负的关键因素。对于一门学科、一个专业的发展而言，人力资源也是最为关键的因素。在应急管理中，如果能对医务工作者进行人力资源管理，以使其能动性得到最大的发挥，将会使整个应急效果达到最优。

二、应急管理中医务工作者人力资源管理存在的问题

人力是管理中最为活跃的因素，人力资源管理问题也是应急管理中医务人员管理领域中重要的因素。不可否认，当今医学事业取得了突飞猛进的发展，但是在人力资源配置方面存在一定的问题，使得医务人员的潜能没有充分发挥出来。

1、人力资源配备不完善

（1）参与救助的医务工作者数量少。应急管理是一项专业性强、危险性高、事件要求紧迫的工作，它需要一支受过专门训练、行动迅速、装备精良的骨干队伍来完成[5]。由于突发事件的突然性和快速性，使得医护人员没有做好充分的准备就不得不赶往突发事件的前线进行抢救工作，而在各医院参与这种突发事件救助的医务工作者又比较少，大多医务工作者都有自己的职位工作，所以大多的医务工作者不能在第一时间到达救助地点，有时会错过救助的最佳时间，无法将生命损失降低到最小。

（2）承担非护理工作。医务工作者在参与应急管理的救助过程中，并不只是行使救助的工作，很大一部分的工作者还要承担着非护理的工作，他们承担着从药品运送、物资补充、维修、送检、膳食、安全保障等工作。在应急管理的救护中，由于事件的紧迫性，很多医务工作者还承担着心理救助的工作，这些工作本该由专业的心理工作者来进行的。

（3）医护比配备不合理。在医护比例方面，根据国家卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则（草案）》规定：二、三级医院的医护比为1∶2；一级医院的医护比为1：1[6]。在世界主要的20余个国家和地区，包括我国香港地区、英国、泰国、德国以及日本等国的医护比例都超过1：4；芬兰、挪威、加拿大等国家的医护比例甚至越过了1：6；只有我国大陆与土耳其、巴西的医护比例小于1：1[7]。在应急救助中，医护比例更低，医护配备不完善，无法实现救助的最大化。

2、效率低下

在应对突发事件时最重要的就是时间和效率，所以对医护工作者的救助效率就提出了更高的要求，能否在最短的时间内救助更多的人是医护工作者的救助目标。但是在实际的救助活动中很多严重受伤者并不能在第一时间得到救助，然而却有一些受伤者会得到双重救助，这主要是对医护工作者的管理出现了问题，所以要针对这种情况对医护工作者进行科学的管理。对医务工作者的工作区域和任务做出明确的分工。

3、缺乏应急能力

应急管理能力是对突发危险事件的控制能力的一种宏观描述[8]。突发事件的应急管理是一项复杂的系统工程，需要工作人员有广博的知识和丰富的经验和技能。现代的医学教育只是强调对本专业的实习，恪守着本专业的壁垒，不能很好的适应社会，尤其是面对突发事件时，不能通过应急知识加以应对，从而不能充分发挥自己的专业优势，不能使救助效果达到最优。

三、应急管理中医务工作者人力资源管理改进方向

对应急管理中医务工作者的管理改进方向要从人力资源管理包括的几个部分具体进行改进，尽力建立人力资源的联动机制。

1、工作分析

在发生突发事件后，要在最短时间内调配医务人员赶到现场，针对受灾的范围对特定区域内特定职务的工作内容和职务范围的描述和研究过程做出详细的工作分析，然后根据医护人员的工作优势进行分配，为他们找到合适的工作岗位，从而使其能够发挥所长，提高工作效率。另外也要根据医护人员的年龄及身体状况分配工作，年轻且身体强壮的可以分配到工作任务比较重的地区，这样可以有助于我们合理利用不同的人力资源，做到人尽其能。

2、人员招募

在进行了工作分析后，就要根据需要有针对性地展开招募行动。广泛地吸收优秀的医务工作者参与应急管理的救助工作，同时招募也是解决人力资源不足的重要途径。要针对实际需要在最短时间内完成招募，这是应急管理招募区别于其他招募活动的特别之处。因为突发事件已经发生，所需要的人才已经限定，所以只要在最短时间内让合格的医务人员赶到现场就完成了招募活动。具体的招募方法有：（1）各医院已有的医务人员储备；（2）通过增加医务人员的工作量使各医院的医务人员能够参与到应急管理中；（3）通过短时间集训对具有护理基础的人员进行培训，使他们能够在最短的时间内上岗。

3、人员培训

培训是人力资源管理中的重要环节，但是在应急管理中的医务工作者都是具有专业知识的人员，他们在专业知识方面不需要培训，但是在应急方面的理论和实践却有所缺乏，所以要针对这方面加以培训，提高其应对突发事件的能力，同时在某种程度上也可以保证自身的生命安全。培训可以使工作者彰显自身的价值，更加了解组织的使命和目标，可以使他们具备执行任务所必备的知识和技巧，从而提高其救助能力。培训的内容包括：（1）应急知识；（2）救助知识和技巧；（3）沟通、合作指导；（4）管理能力培训，策划、领导、组织等能力的培养。另一方面，卫生部门也要提倡和鼓励医务工作者发挥自身能动性，积极学习应急管理理论，在实践中努力提升自身实践能力，进行自我开发，还要组织相关人员对先进的单位进行参观学习，不断提高自身的应急能力。

4、激励机制

激励是指促使每个人能努力去实现组织的目标，并借助努力所带来的结果以满足个人的需要。[9]对医务工作者的激励要坚持精神和物质鼓励并举的做法。组织成员的需求有内在和外在动机，医务工作者利用自己的专业知识和技能在突发事件中进行救助，主要是内在动机的驱使所致。从微观上保证医务人员的收入水平源自于所提供的医疗服务是解决医务人员行为扭曲的必要条件。[10]因此对表现优秀的工作者的奖励，在于满足其内在需求来鼓励工作者继续工作，并提高服务质量。必须在组织内部建立一套具有弹性的做法，不仅使工作者的内在需求得到满足，也能引导他们的动机朝着积极的方向发展。当然相应的外在激励也是必不可少的，必须对参与应急管理的医务工作者提供必要的保障。另一方面，如果工作者的行为过于偏离组织的政策或影响组织的正常行动，必须要采取一定的纪律制度，以修正其不正当行为。[11]

5、评估

评估是以一种和谐的途径对救助效果进行检验的方式，重点在于引导医务工作者实现目标，修正缺失。在评估的过程中要减少绩效评估的不公平、不公正之处，才能提高人力资源管理的质量。对突发事件中的医务人员进行评估，主要是从评估参与行为的表现入手，而参与行为则可用参与密度、参与频率及参与时间的长短来判断。评估的方式包括：督导者评估、自我评估、同事评估、被救助人员评估等。最好是多种方式组合使用，这样才能达到总结经验，形成反馈的目的。

总之，人力资源在应急管理中占有举足轻重的地位，医务工作者在应急管理的救助工作中发挥主导作用，应切实对医务工作者履行观念引导、队伍规划、培训组织、体制完善等职责，为构建一支高素质的应急管理医务队伍而努力奋斗，从而提高整个应急管理的效率和水平。

[1] 计雷,池宏,陈安,等.突发事件应急管理[M].北京：高等教育出版社，2006：P6

[2] 陈安,赵燕. 我国应急管理的进展与趋势[J].安全，2007年(3)：P12

[3] 孙海法.现代企业人力资源管理[M].广东：中山大学出版社，2002：P1—P5

[4] 赵莉萍.护理人力资源管理中的问题及对策[J].中国护理世界，2006（11）：19—20

[5] 梁贤艳.地方政府应急人力资源管理研究[J].北京大学学报（人文社会科学版），2008（12）第30卷：P55

[6] Ayah J, Julie S,Marshall F, et al. The registered nurse population findings from the national samp le survey of registered nurse[ EB /OL ]http： / /bhp r. hrsa. gov/health workforse. 2005 - 09 - 10.

[7] World Health Organization. WHO estimates of health personnel[ EB /OL ]. http： / /www. who. int/whosis/health2personnel/health2person2nel. cfm. 2005 - 09 -10

[8] 陈国华,张新梅,金强.区域应急管理实务—预案、演练及绩效[M].北京：化学工业出版社，2008：P12

[9] 吴东民,董西民.非营利组织管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003：P78

[10] 高春亮,毛丰付,余晖.激励机制、财政负担与中国医疗保证制度演变—基于建国后医疗制度相关文件的解读[J].管理世界，2009年4月，P72

[11] 杨青,田依林,宋英华.基于过程管理的城市灾害应急管理综合能力评价体系研究[J].中国行政管理，2007（3）：P103—P106