对当代女大学生“高获奖率、低就业率”现象的思考

周晓芳 唐代生

（中南林业科技大学林学院,长沙 410004）

对当代女大学生“高获奖率、低就业率”现象的思考

周晓芳 唐代生

（中南林业科技大学林学院,长沙 410004）

针对当前我国出现的女大学生“高获奖率、低就业率”的尴尬局面,分析总结了这一现象的产生原因,包括大学女生人数急剧增加,并在某些专业高度集中,造成了就业“塞车”;评价优秀学生的“校园标准”与“社会标准”严重脱节;用人单位“宁用庸男,不要才女”的性别歧视现象依然存在;“高分低能”和“骄、娇二气”削弱了女大学生的就业竞争力等。在此基础上,提出冲破女大学生“高获奖率、低就业率”困局的对策,包括建立和健全大学生综合素质评价体系,实现“校园标准”与“社会标准”的统一;加快制度创新和政策引导步伐,为女大学生就业构建一个公正的社会环境;合理进行教育引导,提高女大学生的就业竞争力;女大学生自身要做好职业规划,保持良好的就业心态等。

高等学校;就业工作;女大学生;高获奖率;低就业率

一、女大学生“高获奖率、低就业率”的尴尬现状

对教育部公布的2007—2008年度和 2008—2009年度国家奖学金获得者名单进行统计分析可以发现,当前我国大学存在一种奇特的“女生强势现象”,女生获得国家奖学金的比例明显高于男生。从在不同地域的分布情况看,在我国31个省市（自治区）中（不包括港澳台）,男女生获国家奖学金的比例均大约为30∶70（详见表1）。2007—2008年度,海南省高校女生获国家奖学金的比例最高,达到了77%。2008—2009年度,云南省和河北省高校女生获国家奖学金的比例最高,均为75%;广东省高校男女生获国家奖学金的比例差距最小,即便如此,女生的获奖比例也超过了60%。

表1 2007—2008年度与2008—2009年度各省市获得国家奖学金的男女大学生比例

从在不同科类高校的分布情况看,在师范、艺术、医学、农林等偏重文科专业的大学,女生获国家奖学金的比例较高,一般都在70%以上。例如,2007—2008年度,中央美术学院、北京协和医学院女生获国家奖学金的比例甚至达到了100%。即便像北京大学、南京大学这样的综合性大学,虽然男女生获国家奖学金的比例相对比较均衡,但仍是女生所占比例高于男生。只有工科类大学女生获国家奖学金的比例相对较低,例如,2007—2008年度,在清华大学、同济大学这2所典型的工科类大学,男女生获国家奖学金的比例分别为65∶35和54∶46;2008—2009年度,清华大学男女生获国家奖学金的比例为69∶31（详见表2）。虽然从表面上看工科类大学男生获国家奖学金的人数多于女生,但是如果结合这2所工科类大学在校男女生比例为70∶30的情况分析,那么女生获国家奖学金的比例实际上依然要明显高于男生。

然而,与女大学生在获取奖学金方面的强势很不相称的是,当前女大学毕业生在劳动力市场的竞争中相对男生来说却处于劣势,女大学生就业率和就业质量都明显低于男生。甘肃省人事厅对兰州5所高校女大学生2006—2008年的就业情况进行统计分析发现,女大学生的平均就业率仅为67%,远低于全省83%的平均值。更让人担忧的是,女大学毕业生的就业率呈逐年下降趋势[1]。教育部的统计数据显示,在2008年的应届大学毕业生中,女生的就业率为81%,比男生低1个百分点。同时,在同等学历条件下,女大学毕业生的收入比男生要低7%～8%[2]。麦可思咨询公司最近公布的《中国应届大学毕业生就业年度报告》也显示,2007届大学生毕业半年后,女生的就业率为89.0%,虽然仅比男生低0.1个百分点,但从薪资水平看,女生的就业质量明显低于男生。其中,大学本科毕业的女生,毕业半年后的平均月薪为2 300元,比男生低316元;高职毕业的女生,毕业半年后的平均月薪为1 570元,比男生少286元。

表2 2007—2008年度与2008—2009年度部分高校获得国家奖学金的男女生比例

二、女大学生“高获奖率、低就业率”现象的成因分析

一方面是女大学生在校就读期间获奖学金优势的空前盛况,另一方面是女大学毕业生就业的艰难与无奈。学习成绩优秀的当代女大学生为什么难以获得用人单位的认可和青睐?究其原因主要有以下4个方面。

（一）大学女生人数急剧增加,并在某些专业高度集中,造成了就业“塞车”

近年来我国高校出现“女生潮”,大学女生人数急剧增加,这是造成当前大学奖学金获得者“阴盛阳衰”和女大学毕业生就业难的一个重要背景因素。中国教育统计网的资料显示,1997年普通高校在校生中,女生所占比例为37.32%,而2005年这一比例达到了47.08%,大幅攀升9.76个百分点,并呈现逐年上升的趋势。一些师范类、外语类高等院校甚至出现了女生多、男生少的现象。同时,与男生相比,当前女生的专业选择存在严重的“扎堆”现象,主要集中在师范、医学、财会等人文学科专业领域,从而导致这些专业的大学毕业生严重过剩,同时也大大局限了女大学毕业生的择业范围,加大了其就业难度。例如,女大学生比较青睐的文秘和销售这2个职位,供需比超过 200∶1,有时甚至达到了300∶1,就业竞争激烈的状况可见一斑。

（二）评价优秀学生的“校园标准”与“社会标准”严重脱节

奖学金制度是我国高校“奖、贷、助、补、减”资助体系中的重要组成部分,是激励学生勤奋学习、实现全面发展的一项重要制度安排。当前我国高校多数的奖学金评价标准虽然都强调考核大学生的综合素质,但是由于道德品质、社会实践能力、社会交往能力、创新能力等方面的评价难以量化,所以在实际操作中要做到科学、准确确实有一定难度。有些高校虽然使用“附加分”对评价的欠缺之处予以弥补,但最终基本成了学校对学生干部的加分措施。因此,我国高校的奖学金评定实际上更多的还是以学习成绩的考核结果为准。

心理学的研究成果表明,随着年龄的增长,智力因素对学习成绩的影响力不断减弱,努力程度、性别等非智力因素则成为主要的影响因子。女大学生的自我约束力较强,在学习上一般比男生更加积极主动,自然学习成绩也更优秀。但是,这种以学习成绩来评价学生优秀与否的“校园标准”,与用人单位以敬业精神、职业素质、沟通能力、亲和力、协作能力等评价大学毕业生优秀与否的“社会标准”严重脱节,所以大学认可的优秀学生难以得到社会的认同。上海青年研究中心的调查显示,综合素质、所学专业、实践经验和学历层次依次是用人单位选拔人才时重点考虑的4大因素,而是否是学生干部、在校期间是否获奖等因素并不被看重。例如,摩托罗拉公司的用人标准是诚信、勤奋、富于创造性,有团队精神;朗讯科技公司要求员工必须正直、坦率、诚实,具有强烈的社会责任感和个人责任感;北大方正需要的是既具备专业知识和技能又具有较强的沟通能力、团结协作能力、创新能力和学习能力的人才[3]。

（三）用人单位“宁用庸男,不要才女”的性别歧视现象依然存在

2007年劳动和社会保障部对62个城市的调查显示,有67%的用人单位在招收人员时提出性别限制或明文规定聘用期内不得怀孕生育,80%以上的应届女毕业生在求职过程中遭遇过性别歧视[4]。导致这种状况出现的原因主要有以下3个。

一是相关法律法规缺失。虽然我国的《就业促进法》《女职工劳动保护规定》等法律法规明确规定男女享有平等的就业权利,但是由于很多相关法律法规只是原则性的规定,或只有禁则没有罚则,所以实际操作性不强;同时,相关职能部门对劳动力市场的监管力度不够,致使一些法律法规流于形式、缺乏威慑力,所以一些用人单位经常在岗位设置、就业竞争公平性等方面设置隐性的性别歧视条款。

二是我国执行的是单位福利制度。我国女职工的生育费用和生育带薪产假全部由用人单位自行负担,而且女职工的退休年龄较早,这种制度设置上的缺陷在客观上造成了用人单位招收女大学毕业生所承担的成本较高。因此,一些用人单位（特别是企业）从本单位的利益出发,宁愿选用那些能力稍差的男生,也不愿意录用优秀的女大学毕业生。

三是受传统的“男主外,女主内”的性别观念影响。一些用人单位形成了歧视女性的思维定势,认为女职工比男职工承担更多的家务,所以不可能全身心地投入到工作中去。因此,这些用人单位对聘用女大学毕业生心存疑虑。

（四）“高分低能”和“骄、娇二气”削弱了女大学生的就业竞争力

女大学生面临的“高获奖率、低就业率”尴尬局面还与其自身的主观因素有较大的关系。女大学生自身存在的问题主要有以下几个方面。

一是存在“高分低能”问题。大部分女大学生在校期间只注重理论知识的学习,普遍忽视实践能力的锻炼和培养。这导致一些女生虽然在成绩上优于男生,但在用人单位比较看重的动手能力、创新能力、合作精神等方面却往往不及男生,所以在就业竞争中处于劣势。

二是择业观念陈旧。相当一部分女大学生仍然向往“铁饭碗”,大多喜欢选择比较稳定、舒适、风险小的工作,而没有勇气和信心接受竞争性强、挑战性大的职业,更不愿到条件较差的基层锻炼,对毕业后进行自主创业更是望而却步。这种自设就业门槛的观念也使女大学生的就业范围被人为地缩小,导致就业难度大大增加。

三是依赖心理严重。有些女大学生把寻找理想工作的希望寄托在学校、父母、亲友身上,一味“等、靠、要”,缺乏主动性,使自己在就业时陷入被动境地。

四是存在既自卑又自傲的矛盾心理。成绩好、优等生造成的自傲心理往往使大部分女大学生对未来职业的期望值过高,同时残酷的就业现实又让这些骄傲的女大学生很容易产生社会挫折感和自卑心理。在这种矛盾心理的作用下,一些女大学生经常因为高不成低不就而错失就业良机。

三、突破女大学生“高获奖率、低就业率”困局的对策思考

尽快突破当前女大学生“高获奖率、低就业率”的困局,既是社会公平的要求、建设和谐社会的需要,也是推动我国高等教育体制改革和创新型人才培养的需要。笔者认为,这需要政府、高校、女大学生3方的共同努力。

（一）建立和健全大学生综合素质评价体系,实现“校园标准”与“社会标准”的统一

为社会培养和输送优秀大学生是高校的最基本职能,而所培养的学生能否真正赢得社会和用人单位的认可是检验高校人才培养质量高低的最好标准。因此,要使所培养的人才符合社会经济发展的要求,高校必须建立和健全大学生评价体系,科学地测评大学生的综合素质,尽快实现人才培养质量“校园标准”与“社会标准”的接轨,从而引导女大学生主动提高自身的综合素质,而不是简单地追求优秀的学习成绩。

笔者认为,综合素质较高的优秀大学生不仅要有良好的专业素质,还要有良好的政治道德素质、心理素质、身体素质、人文素质和创新素质。因此,高校应该把大学生综合素质水平的高低作为评定奖学金的基本标准。大学生综合素质评价体系应该包括政治道德素质评估、专业素质评估、身体素质评估、心理素质评估、人文素质评估和创新素质评估6个方面。

①在政治道德素质方面,主要是要求学生能热爱祖国,具有科学的世界观、正确的人生观和价值观,有较强的社会责任感和道德修养;其主要评估依据是学生在参加政治学习活动、遵守校规校纪以及参加社会实践和志愿服务活动等方面的表现。

②在专业素质方面,主要评估内容包括学生掌握专业知识的程度以及在学习过程中表现出来的发现问题、分析问题、解决问题的能力;其主要评估依据是平时的学业成绩、实习时的表现和毕业论文成绩。

③在身体素质方面,主要评估内容包括学生的身体健康状况和体育锻炼习惯;其主要评估依据是平时参加体育活动的情况和体育达标成绩。

④在心理素质方面,主要是要求学生有健康的心理状态、较强的社会适应能力和心理承受能力;其主要评估依据是心理健康状况、人际关系的处理和面对挫折的表现。

⑤在人文素质方面,主要是要求学生有良好的文化底蕴和人文精神;其主要评估依据是参加文化社团的情况以及在文化类竞赛中的成绩。

⑥在创新素质方面,主要是要求学生具有良好的创新思维、敢于大胆进行创新实践和具有较强的创造、创新能力;其主要评估依据是在科研工作中的表现和参加科技类比赛的成绩。

在这个大学生综合素质评价体系中,专业素质、身体素质、创新素质是完全可以进行定量化评估的;但是在政治道德素质、人文素质和心理素质的评估方面,有些指标的评估值是无法以数字来量化的,所以只能采取定性评估与定量评估相结合的办法,通过广泛调查和征求意见获得相关的评价结果。

（二）加快制度创新和政策引导步伐,为女大学生就业构建一个公正的社会环境

1.要加大宣传力度,尽快消除用人单位“重男轻女”的偏见

女性具有细心、耐力强、富有亲和力、工作稳定性高等诸多特质,在从事繁琐的重复性工作方面比男性更有职场优势。而且,从“异性相吸”的心理学角度考虑,由于男性员工在异性面前一般具有更强的表现欲望和更高的工作热情,所以保持合理的男女比例将更有利于整个单位工作效率的提高。因此,要通过广泛宣传,逐渐消除用人单位“重男轻女”的偏见,努力营造男女平等、就业公平的人才市场环境和社会文化环境。

2.尽快建立并完善社会生育保障机制,为实现女大学生的平等就业权利提供必要的制度保障

不愿意因承担女职工的生育保险责任而增加用工成本,是当前许多用人单位不太愿意招聘女大学毕业生的一个重要原因。因此,要对社会生育保障机制进行改革,将女职工的生育价值补偿从用人单位分离出来,由国家、用人单位和个人合理分担生育费用,实现生育成本社会化,以减轻用人单位所承担的生育成本;同时,通过建立女性就业基金、实施女性生育哺乳期工资的社会化发放,补偿用人单位的成本损失,以激发用人单位录用女大学毕业生的积极性。

3.建立合理的利益导向机制,引导用人单位平等地录用女大学毕业生

国家要采取具体的措施,建立合理的利益导向机制。例如,对接收女大学生就业达到一定比例的用人单位给与一定的减税、免税优惠;向女职工较多的用人单位提供更加优惠的政府贷款或政府补贴;设定一个合理的女大学生录用比例标准,对录用比例低于标准的用人单位,要提高其生育基金、养老保险和相关项目的缴纳额度。

4.制定并完善促进平等就业的政策法规,加强对劳动力市场的监督和管理

及时纠正和处理性别歧视行为,运用法律手段维护女大学生平等就业的权益。在具体操作中,可借鉴美国的举证倒置制度,制订一个防止就业和薪酬歧视的惩处与补偿办法。例如,在美国,当女性求职者认为雇主的人事政策对自己产生了不利影响并提出诉讼时,相关的举证责任是由雇主承担的;而雇主一旦败诉,将面临高额赔偿。因此,美国女性在求职时遭受性别歧视的现象得到了很好的控制[5]。

（三）合理进行教育引导,提高女大学生的就业竞争力

高校应充分利用自己的教育资源和教育环境,为女大学生提供更加有效的就业指导,帮助她们提高就业竞争能力。

1.有针对性地加强对女大学生的实践培训和引导,切实提高她们的综合素质和实践能力

综合素质和实践能力是决定大学生在就业市场竞争成败的重要因素,而对用人单位更加挑剔的女大学生而言更为关键。女大学生一般在理论知识的学习方面比较出色,而实践能力比较欠缺。因此,高校要为她们创造更多的实践培训机会,一方面鼓励女生积极参加学校的社团活动和志愿者服务;另一方面在教学中增加一些参观考察、勤工助学、就业实习等实践环节,使女大学生有机会参加更多的社会活动,在实践中受教育、增强实践经验和社会工作能力。

2.引导女大学生及时更新就业观念,拓宽就业领域

高校要引导女大学生更新就业观念,把择业目光由原来的国家机关转向生产一线、由大型国有企业转向民营企业和自主创业、由经济发达的沿海大城市转向经济欠发达的西部中小城市和农村基层。实践证明,到西部地区、中小城市就业的女大学生,其发展前景和机遇远远高于在大城市就业的女大学生。此外,高校还要加强创业教育,提供优惠条件鼓励女大学生大胆创业。

3.加强对女大学生的心理辅导,帮助她们克服在就业中既自傲又自卑的矛盾心理

高校应该针对女大学生的特点,为其开设一些有关就业技巧、心理素质培养、自我形象设计的专题讲座和培训课程,增强她们迎接就业竞争的信心和勇气。

（四）女大学生要做好自我职业规划,保持良好的就业心态

1.要加强职业规划能力,为个人发展进行准确的定位

女大学生要充分发挥女性在语言能力、感性思维能力、感知能力等方面的优势,按照扬长避短的原则制定合理的职业发展方案,选择更有利于发挥自身优势的职业;同时要有目的、有计划地开展学习和实践,为毕业后的择业和就业积累丰富的知识与经验,使自己在就业市场上更具有竞争力。

2.要以积极的心态面对就业压力

随着大学招生规模的不断扩大,大学毕业生的就业竞争将越来越激烈;同时,就业中的性别歧视也不可能在短时期内得到根本改变。因此,女大学生要把就业压力变为努力学习和战胜困难的动力,而不要只是怨天尤人;要不断提高自己的综合素质,增强心理承受能力,努力将自己塑造成为专业素质过硬、富有创新精神和协作意识、自强自信的现代职业女性;要根据实际情况调整自己的就业期望,彻底摒弃依赖、等待的被动求职方式,克服攀比、虚荣的求职心理,勇于从基层岗位做起,勇于到艰苦的地方去工作。

[1] 袁祖望.大学生失业问题的辩证分析[J].江苏高教,2007（4）：90-92.

[2] 田媛苑,易守宽.我国女性高校毕业生就业问题研究[J].高教研究,2010（3上）：96-97.

[3] 刘俊彦.青年就业问题与对策研究报告[M].天津：天津社会科学院出版社,2005：56-59.

[4] 王俊秀.女大学生何以赢在考试却输在就业[N].中国青年报,2008-03-21（9）.

[5] 周晨虹.女大学生就业问题的公共政策选择[J].中国劳动关系学院学报,2006,20（1）：37-40.

（责任编辑 柳小玲）