对浙江欠发达地区农林人力资源的调查与思考

程 军

（浙江农林大学人事处,临安 311300）

对浙江欠发达地区农林人力资源的调查与思考

程 军

（浙江农林大学人事处,临安 311300）

浙江虽然是沿海发达地区,但发展十分不平衡,全省58个县市当中尚有26个欠发达县市,这些县市绝大多数集中在浙江西南山区。近年来浙江省始终把推进欠发达地区加快发展作为全省现代化建设的战略重点,但随着欠发达地区经济进一步的发展,急需人才与人才匮乏之间的矛盾日益突出。该文论述了浙江省欠发达地区农林人力资源开发面临的问题、挑战及农林人才在经济增长中具有的战略地位和作用,提出建立以人才、项目和产业相互支撑、共同发展的平台是加快欠发达地区发展的重要手段,依靠自身资源和力量走自主发展之路是欠发达地区加快发展的根本动力,也是该地区发展的必由之路。

浙江欠发达地区;农林人力资源;调查;思考

浙江省目前共有26个欠发达县市,总面积近4.5万km2,占全省总面积的43.1%;总人口1036.6万人,占全省总人口的20.5%。这些县市大部分区位偏僻,多数为村落,远离中心城镇,远离交通干线,相当一部分县市位于交通干线末端,多数不通铁路,庆元和泰顺两县目前均还未开通高速公路。另外,青田、云和等19个区县山地面积比例都在90%以上,不少地区海拔超过500m。近几年来交通状况虽有所改善,但仍然是制约其快速发展的一个关键因素。此外,这些地区农业人口比例大,如江山全市总人口58.36万人,而农业人口就有49.12万人。目前浙江欠发达地区农村居民收入来源主要依靠农、林业和外出务工收入,其中来自农、林业收入占人均纯收入的比例为45.8%,大大高于18.4%的全省平均水平。但从农、林业生产水平来看,浙江欠发达地区却比较落后。主要农、林产品的劳均产量、耕地产出率等与全省平均水平相比,仍有较大的差距。这些欠发达市县与全省发达地区相比,不仅在经济总量、增长速度、城乡居民人均收入、城市化水平、教育和科技水平等方面的差距仍在不断拉大,而且欠发达地区的发展还面临着巩固脱贫和加快发展的双重任务,面临着量的扩张和质的提高的双重压力,面临着发展经济和保护生态资源的突出矛盾,面临着挑战和机遇并存的发展环境。如何正确认识和分析自身的优势与不足,充分开发和利用人力资源,以促进和支持本地区经济的可持续发展,缩小与发达地区的差距,就成为欠发达地区迫切需要研究解决的重要课题。

一、浙江欠发达地区农、林人力资源现状

人力资源是现代社会经济增长的重要要素,是提高劳动生产率和实现经济增长的主要驱动力。人才问题一向是浙江欠发达地区经济社会发展的关键问题。受自然因素、历史沿革和经济条件的影响,人才匮乏是浙江欠发达地区发展的瓶颈。人才总量不足,人才结构和分布不合理,人才流出意识明显等问题严重影响了当地经济与社会的全面发展。2010年笔者对浙江省欠发达地区淳安、遂昌和岱山三县进行了调查（见表1）,现根据调查材料对浙江省经济欠发达地区的人才状况作出评估与总结,并提出相应的符合区域特点的切实可行的人才开发举措。

表1 浙江省欠发达地区部分县市农林人力资源情况调查 人

（一）人才总量不足,密度相对偏低

目前浙江省26个欠发达县市平均每万人拥有农、林专业技术人员 19人,为全省平均水平的33.6%;拥有高等院校3所,在校大学生42 794人,仅占全省的5.3%。农林科技人才中学历结构不合理,大专及以下学历高达79%左右。人员老龄化现象严重,50岁以上的占到了53%;30岁以下的仅有6%,科技人员青黄不接的现象严重。这个问题若不及时有效解决,若干年后将成为这些地区农林经济发展最大的问题。

（二）人才质量不高

在26个欠发达县市现有的人才中,普遍存在着高级职称人才偏少的问题。某些区县每百万劳动者中仅有中专以上学历及初级以上职称人员12人,与发达地区相比,尚不足其1/10。浙江26个欠发达县市农、林人才中具有正高、副高职称人员约占6.4%;初级及以下约占65%,低学历、低职称人员所占比例明显偏大,特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。

（三）人才分布不平衡

在26个欠发达地区中县城人才相对较多;偏远山区、农村人才较少。专业技术人员特别是高、中级人员大部分集中在有经费来源的事业单位;农林业生产一线人才数量较少,尤其是缺乏高水平的科研人员,产业人才存在结构性失衡,区域人才分布不平衡;科研体制改革得到普遍认同,但政策环境有待完善,科技人员的劳动和社会保障法规政策需要进一步落实,人才流动不畅和人才流失问题并存;创新能力不足,普遍存在浮躁现象和学术不端行为;解决科技人员实际困难的服务体系不够健全,欠发达地区中科技人员对知识更新的要求十分迫切。

（四）人才产出效益低

由于一些地区和部门人才相对集中,对人才使用不当,致使欠发达地区部分具有较高水平的专业人才发挥不了应有的作用,人才群体势能下降。整体水平与发达地区相比,相差若干个数量级。提高人才的产出效益,应抓好两个环节：一是提高培训质量。无论任何形式的培训,都一定要把质量放在第一位,最终要看通过培训,培训对象的能力和素质有没有提高。不仅要看他们学到了什么,更要看他们干了什么和干成了什么。二是加大使用力度。培养人才的最终目的是为了使用,使用也是培养。如果培养之后,用不上、出不了成果,将直接影响到投入的效益。这对各级单位提出了对所培养的各类人才应加大使用力度,做到人尽其才、才尽其用的要求。

（五）人才流失严重

由于农林产业效益低,生产周期长,产业化程度较低,致使一些具有一技之长的农村青壮年乡土人才“厌农思工”,成群结对流向沿海城市打工,真正留在农村的乡土人才普遍存在年龄老化、知识老化的问题,农村急需人才与人才外流的矛盾十分明显。随着地区经济差距的扩大,发达地区较好的生活、工作条件也使得欠发达地区人才流失现象日趋严重,加剧了欠发达地区人力资源总体恶化。这些离开的人才多属于知识文化水平相对较高、个人能力相对较强的群体,他们的外流,导致人才科技队伍出现明显断层。

此外,由于农林产业体系还不够发达,对人才的容量有限,进入公务员序列和事业单位成为欠发达地区各类院校毕业生就业的主要渠道,在人才去向和就业方式上,形成了“千军万马争过独木桥”的现状。农、林产业实体是发挥人才作用的主要载体,从另外一个角度来讲,欠发达地区现有的产业规模与自身教育培训的人力资源总量相比是远远不够的,导致人才资源严重浪费,一些高端人才也因发挥不了作用而导致流失。为此,欠发达地区人力资源工作就进入了目前这种从培养到流失、再从流失到培养的恶性循环之中。

总之,浙江欠发达地区农、林业人才资源开发与农林经济快速发展相比较还是比较滞后的,难以满足市场经济条件下产业生产快速发展的要求,农、林业人才队伍的布局以及结构也不尽合理,高级农、林业人才匮乏,初级长线专业人才过剩,创新人才不足。农、林业产业人才配置不合理,农、林业产业人才不仅由欠发达的地区向沿海城市流动,而且还出现由行业内向行业外流动的趋势,人才知识更新的渠道也不甚畅通。

二、改变思路,抓住机遇,促进欠发达地区农林人才快速持续发展

造成欠发达地区人才危机的根本原因表现在：一是招纳人才的机制不键全、渠道不畅。实际工作中,对人才如何引进、怎样利用,以确保人才愿进来、留得住的问题没有深入研究,普遍缺乏规范的流通渠道和有效的激励机制,以致有的急需人才引不进来,而有的人才引进来却未能发挥应有的作用。二是人才培养目标不明、办法不多。面对瞬息万变的市场经济大潮,人才培养目标很难“锁定”;同时,所培养的人才数量过少、质量偏低,且流失严重。三是成就人才的意识不强、热情不高。对本地现有的人才关注不够,既没有很好地发现和培养,也没有合理地加以使用,人才被埋没的现象严重。客观上既无法用待遇留人,主观上又未能用感情留人、事业留人,往往只有需要人才发挥作用时,才认识到人才的使用价值。针对上述问题,实施欠发达地区人才开发战略,应从人才培养和人才支持、智力服务等几方面入手,尽快解决欠发达地区人才危机的问题。

（一）大力加强乡土人才培养是解决欠发达地区人才危机的根本办法

乡土人才是农林人才资源中不可缺少的组成部分,是农林人才资源开发的重要对象,他们在实践中成长起来,是具有一定科学文化知识、掌握一门以上技能、具有一技之长的当代新型农民。他们了解农村的发展现状、风土人情、潜在优势和市场变化,对改变农村面貌有着强烈的愿望。他们是普及推广农、林业科学技术的骨干力量,是农村先进生产力的代表,也是农民脱贫致富奔小康的带头人,而且用得上、留得住、养得起。可以说,投入少、产出多,对缓解欠发达地区人才缺乏的矛盾,能起到立竿见影的效果。但他们的发展大多呈松散型、零星型、无序型的状态,乡土人才开发的环境不优化,管理服务体系不健全,缺乏必要的支持和有效的激励措施;乡土人才的个体优势还没有转化为群体优势,整体效益还没有得到充分发挥。因此,加快农村乡土人才开发步伐,大力培养一大批农林乡土人才,为他们提供自由施展才华的舞台,根据现有的财力、物力,改善他们的工作、生活条件,为他们创造良好的学习条件,更新他们的知识结构。不断提高乡土人才接受科技知识、敢于创新和组织示范的能力。积极探索职称改革,坚持重能力、重实绩,不唯学历、不唯资历,突破身份限制,为活跃在生产第一线的“田秀才”“土专家”评定职称,真正做好“开发一批乡土人才、培育一批主导产业,致富一方百姓”的文章。这才是解决欠发达地区农林人才需求的有效途径。

（二）转变观念,加快人才培养速度

首先,人才管理的观念要改变,要制定合理的欠发达地区干部培训规划和实施计划,分层分类抓好他们的培训。欠发达地区的农、林业干部要树立多维的人才观,即多渠道、多视角发现和起用人才。既要大力引进人才并切实发挥他们的作用,又要注重盘活现有人才资源;既要重视有所成就的人才,又要关注潜在的人才;既要重视优秀年轻人才,也要重视各个不同年龄层次的人才,发挥人才整体优势。另外,还要帮助他们增强改革精神和市场意识,提高决策水平和领导欠发达地区脱贫致富的能力。从依靠物力资源促进社会发展模式,转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来,以人才队伍素质的提高来推动经济发展水平的提升,以人才结构的优化引领产业结构的优化,以人才资源的优势来形成发展的优势、竞争的优势。

其次,人才培养政策要改变,要大规模组织开展高层次、实用的农民人才培养、培训。目前浙江省农民大学生培养计划进行的如火如荼,浙江农林大学、浙江广播电视大学和一些职业技术学院近几年共培养了近万名农民大学生,造就了一支高素质、懂技术、善经营、会管理、门类齐全的农村人才队伍,为农村培养一批“留得住、用得上、干得好”的技术和管理人才。

最后,应在全省欠发达地区建设一批省级农民培训示范基地,市、县也要分批认定和委托一批面向贫困农民的培训基地,按照“政府主导、市场运作、按需培训、注重实效”的原则,开展多渠道、多层次、多形式的农村劳动力转移培训。大力实施千万农村劳动力素质教育工程,建立健全农民素质培训体系,造就一大批掌握现代农业技术、具有市场经济意识的新型农民,重视加强基层农、林技术队伍建设,建立结构合理、素质优良、装备先进的农、林实用技术人才队伍。

（三）人才支持、智力服务是解决欠发达地区人力资源危机的快速途径

乡土人才的培养毕竟需要一个过程,而人才支持、智力服务在解决欠发达地区人力资源危机中起到了重要的过渡与补充作用。

首先,根据欠发达地区的实际需要和大学生志愿者的专长,每年选派一批优秀大学生到欠发达地区从事志愿服务。组织省属高校与欠发达市、县结对,支持欠发达地区培养各类人才。

其次,建立相对稳定的农业人才长效交流机制,促进人才的合理流动,积极争取科研单位、高等院校选派优秀农业管理干部和农业专业技术人员到基层挂职。选派一部分农业经营管理者、专业技术人员到农业发达地区挂职学习。同时,鼓励大学毕业生到农业科研基地、示范基地、乡镇农技部门工作。

最后,全面推行劳动合同制和管理人员、专业技术人员聘任制。逐步建立适应农业事业单位特点的人事管理制度,积极探索固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的用人制度,打破行政职务、专业技术职务终身制,由身份管理转向岗位管理。鼓励科技人员在不影响本单位利益的前提下进行兼职服务,使一流人才做出一流贡献,获得一流报酬。

三、欠发达地区实施人才战略应注意的几个问题

（一）正确处理引进人才智力中优惠政策内外平衡的关系

引进人才智力的政策措施,大多属于“外向型”的,即所列优惠政策待遇仅适用于引进外部人才智力,而当地同类人才智力却被忽视。这样,一头热、一头冷,造成人才待遇上的分配不公,影响到内部人才的积极性,会给外来人才今后的工作与发展带来影响。

（二）正确处理引进人才、智力成果中“引真”和“防假”的关系

这就需要欠发达地区在引进人才、智力成果等优惠措施出台时,建立健全考察机制,用科学的方法来鉴别人才和智力成果,对闻讯而来并确属学有专长的当待之为上宾,委之以重任,享之以厚禄;对适合当地经济发展的智力成果,应千方百计地引进,而对那些慕禄而来的平庸之辈和脱离当地实际、华而不实的智力成果则应毫不留情地拒之门外。

（三）正确处理“说”与“做”的关系

注意各项优惠政策的兑现,防止“雷声大、雨点小”,“光打雷、不下雨”。引进人才智力是一项长久之策,并非权宜之计,故在实施这一政策时,要切实做到“取信于才”。为此,欠发达地区在吸引人才和智力成果时,要有“三顾茅庐”的诚心。同时,在人才做出成绩后要有不悔诺言、及时兑现的行动。

[1] 廖卫东.论我国生态经济的发展趋势[J].经济纵横,2005（3）：4-6.

[2] 方明生.浙江制度变迁与发展轨迹[M].杭州：浙江人民出版社,2000.

[3] 刘海明.对欠发达地区经济发展软环境优化工作的再思考[J].浙西南山区研究,2003（5）：8-9.

[4] 韩士专.欠发达地区发展产业集群的战略思考[J].商业时代,2006（18）：12-14.

[5] 魏后凯.现代区域经济[M].北京：经济管理出版社,2006.

2009年浙江省社会科学界联合会课题。

（责任编辑 张仕固）