饭店员工敬业程度影响因素的纵断研究

刘 芳 凌 茜 汪纯孝 于立扬

(1.中山大学管理学院，广东广州510275; 2.华南师范大学旅游管理系，广东广州510631; 3.上海师范大学旅游学院，上海200234)

1 研究目的

员工的敬业程度是国内外企业管理学术界研究的一个热点问题。许多研究结果表明，与不敬业的员工相比较，敬业的员工对他们的工作比较满意，对组织的归属感较强，离职意向较弱，更可能提高工作绩效。

企业管理人员充分了解员工敬业程度的影响因素，才能采取有效的管理措施，提高员工敬业程度。但是，至今为止，学术界探讨员工敬业程度影响因素的实证研究成果仍比较少见。不少欧美学者指出，管理人员的领导风格、组织氛围和员工群体的敬业程度会影响员工个人的敬业程度(Bakker，Van Emmerik and Euwema，2006;Macey，Schneider，2008;Schaufeli，Salanova，2008)。然而，在现有的实证研究成果中，学术界较少研究管理人员的领导风格、组织氛围和员工群体的敬业程度与员工个人的敬业程度之间的关系，更未采用纵断调研法，检验上述变量之间的关系。在本次研究中，我们采用纵断调研法，对湖南省和广东省的22家饭店的员工进行两次问卷调查(两次调查间隔2个月时间)，检验员工个人层次变量(员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格和员工对管理人员的信任感)与部门层次变量(部门的真诚型领导氛围、公平性氛围和员工群体的敬业程度)对员工个人的敬业程度的影响。

2 文献综述

2.1 员工敬业程度的含义和维度

Kahn(1990)根据“角色中的自我”理论，解释敬业行为的含义。他认为，个人的敬业行为指组织成员在角色扮演过程中投入自我的行为;个人的不敬业行为指组织成员在角色扮演过程中排除自我的行为。此后，欧美学者开始探讨员工敬业程度的含义和维度。在现有的文献中，企业管理学者较多引用Shaufeli等人论述的敬业程度的含义与维度。Shaufeli等人认为，敬业是人们在工作中的一种正面的、满足的心理状态，是人们的一种持续的、无所不在的情感与认知状态，而并非人们聚焦于某个事物、事件、个人或某种行为的短暂心理状态(Schaufeli，Bakker and Salanova，2006)。他们认为，敬业包括精力充沛、奉献精神、专心致志三个维度。精力充沛指员工在工作中充满活力，有很强的心理适应能力，愿意在工作中投入精力，在工作中遇到困难时，仍然会锲而不舍地努力工作。奉献精神指员工在工作中高度投入，热爱自己的工作，觉得自己的工作非常重要、能激发自己的灵感、具有挑战性，并为自己从事的工作感到自豪。专心致志指员工聚精会神地工作，沉迷于自己的工作，觉得时间过得很快，很难中断手上的工作(Schaufeli，Salanova，González-Romá，et al.，2002)。

2.2 员工敬业程度的影响因素

在现有的文献中，欧美学者主要从员工的心理状态、工作环境、工作资源、管理人员的领导风格等方面，探讨员工敬业程度的影响因素。

Kahn(1990)的研究结果表明，员工的心理意义(员工觉得自己从体力、认知力、感情等方面在工作中投入自我可获得多少收益)、心理安全感(员工觉得自己在工作中利用与表现自我，不会损害自己的自我形象、地位或职业前途)、心理备用资源(员工觉得自己拥有身体、感情和认知资源，能表现敬业行为)都会影响他们的敬业行为。如果工作环境可使员工感到工作的意义，产生心理安全感，觉得自己拥有各种工作资源，员工就更可能敬业。May等人在美国中西部一家大型保险公司的实证研究结果支持凯恩的上述观点(May，Gilson and Harter，2004)。

Maslash等人根据“工作与个人适配”理论，提出了一个“个人与工作环境适配”模型，论述工作环境与员工疲惫程度和敬业程度之间的关系。他们认为，如果员工能应付工作负担、控制自己的工作、获得表彰和奖励、得到他人的社交性支持、得到管理人员的公平对待、感受到工作的意义和价值，就更可能敬业(Maslach，Schaufeli and Leiter，2001)。Saks(2006)对员工敬业程度的前因后果变量进行了一次实证研究。他的研究结果表明，工作特点、员工感知的组织支持、员工感知的程序公平性对他们的敬业程度都有显著的正向影响。

根据“工作职务要求与工作资源”理论，工作资源是影响员工敬业程度的一个极为重要的因素。工作资源包括组织层次(例如，员工薪酬、事业发展机会、工作的安全性)、人际交往与社会关系层次(例如，主管人员和同事的支持、团队氛围)、工作系统层次(例如，工作角色的明确程度、员工参与决策的程度)、工作任务层次(例如，工作技能多样性、工作任务完整性、工作任务重要性、工作自主权、工作绩效反馈)的资源。工作资源既会发挥内源动力作用，促进员工成长、学习和发展，又会发挥外源动力作用，帮助员工实现工作目标。工作职务提供员工需要的工作资源，可提高员工的敬业程度。相反，如果工作职务不能提供员工需要的资源，就会引起员工愤世嫉俗(Bakker，Demerouti，2007)。许多学者的实证研究结果都表明，员工拥有的工作资源与他们的敬业程度存在显著的正相关关系(Bakker，Leiter，2010)。

管理人员的领导风格也会影响员工的敬业程度。Zhu等人认为，管理人员的变革型领导风格会对员工的心理意义、心理安全和心理资源产生积极的影响，进而提高员工的敬业程度。他们在数据分析过程中控制员工个人感知的管理人员的变革型领导风格和员工的正面个性特征之后，员工群体感知的管理人员的变革型领导风格与员工个人的敬业程度仍然存在显著的正相关关系(Zhu，Avolio and Walumbwa，2009)。Walumbwa等人的实证研究结果表明，员工群体感知的管理人员的真诚型领导风格既会直接影响员工个人的组织公民行为和敬业程度，又会通过员工对领导者的认同感和员工的心理受权，间接影响员工个人的组织公民行为和敬业程度(Walumbwa，Wang P，Wang H，et al.，2010)。Van指出，管理人员的公仆型领导风格会影响员工的敬业程度(即将发表)。但他没有对这一学术观点进行实证检验。

欧美学者已对员工敬业程度的影响因素进行了一些理论探讨和实证研究，但实证研究成果仍比较少见。现有的少量研究成果主要存在以下不足之处:①根据多层次理论，研究人员同时从宏观和微观角度研究不同层次变量之间的关系，才能全面地解释组织的行为。然而，迄今为止，极少有人采用多层次理论来研究员工敬业程度的影响因素。我们认为，研究人员同时探讨员工个人层次变量和团队层次变量对员工的敬业程度的影响，才能更全面、准确地了解员工敬业程度的影响因素。②管理人员的领导风格、组织氛围、员工群体的敬业程度会对员工个人的敬业程度产生重大影响。然而，学术界探讨真诚型领导风格、公仆型领导风格、团队氛围、员工群体的敬业程度与员工个人的敬业程度之间的关系的实证研究成果却极为少见。③Macey和Schneider认为，管理人员的领导风格会通过员工对管理人员的信任感，间接影响员工的敬业程度(Macey，Schneider，2008)。但他们并没有对这一学术观点进行实证检验。此外，不少企业管理学者的实证研究成果表明，管理人员的领导风格会通过组织氛围间接影响员工的工作态度和工作行为(Schneider，Ehrhart，Mayer，et al.，2005;凌茜，汪纯孝，张秀娟，等，2009)。然而，迄今为止，国内外企业管理学者尚未在实证研究中检验过组织氛围对领导风格与员工敬业程度的中介作用。

3 概念模型和假设

在文献研究和定性研究的基础上，我们提出了图1所示的概念模型。

图1 概念模型

3.1 员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格与员工个人的敬业程度

公仆型领导风格指领导者有崇高的理想、高尚的道德品质和强烈的事业心，全心全意为员工、组织和社会服务，带领广大员工不断提高企业的社会效益和经济效应(凌茜，汪纯孝，张秀娟，等，2009)。公仆型领导者高度重视员工的个人发展，深入了解员工在精神、职业、人身等方面的需要，尽力为员工创造个人发展的机会(Spears，1995)和健康成长的工作环境(Rude，2003)。在他们领导的组织里，员工可获得较多的社交性支持和工作资源，表现较多的敬业行为。因此，我们假定:

H1:员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对员工个人的敬业程度有显著的正向影响。

3.2 员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格、员工对管理人员的信任感与员工个人的敬业程度

Greenleaf等人指出，公仆型领导者甘愿做他人的公仆，是他们赢得员工信任感的一个重要原因(Greenleaf，1977;Joseph，Winston，2005)。根据领导者与成员交换关系理论，公仆型领导者关心员工，把员工的利益放在首位，会引发员工对管理人员的关心，增强员工对管理人员的信任感(Joseph，Winston，2005)。Reinke、Joseph和Winston的实证研究结果都表明，管理人员的公仆型领导风格与员工对管理人员的信任感存在显著的正相关关系(Joseph，Winston，2005;Reinke，2004)。

企业管理学术界普遍认为，员工对管理人员的信任感会对员工的工作态度和工作行为产生重要的影响。Dirks和Ferrin(2002)的元分析结果表明，员工对管理人员的信任感会增强员工的工作满意感、员工对组织的归属感，削弱员工的离职意向，激励员工表现更多的组织公民行为，提高工作绩效。Chughtai和 Buckley (2007)指出，员工在能力、可靠性、坦诚、关怀等方面信任高层管理人员、主管人员和同事，会提高他们的敬业程度。

根据组织行为学理论，员工的工作环境会直接影响他们的工作态度，进而影响他们的工作行为。Walumbwa等人认为，公仆型领导者把员工的利益放在个人利益之上，真正关心员工的利益，表现为对员工有利的行为，尽力为员工谋利益，可为员工创造良好的工作环境(Walumbwa，Hartnell and Oke，2010)。在公仆型管理人员领导的组织里，员工更可能信任管理人员，产生较强的内外源工作动力，也就更可能表现敬业行为。

根据上述的论述，我们假定:

H2:员工对管理人员的信任感对员工个人的敬业程度有显著的正向影响;

H3:员工对管理人员的信任感会中介员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对员工个人的敬业程度的正向影响。

3.3 部门的真诚型领导氛围与员工个人的敬业程度

真诚型领导风格指领导者使用自己的正面心理能力与组织的正面伦理道德氛围，提高自己的自知程度、整体道德标准、均衡的信息处理能力、自己与组织成员坦诚交往程度，促进组织成员的正面自我发展的一种行为方式(Walumbwa，Avolio，Gardner，et al.，2008)。部门的真诚型领导氛围指同一部门的员工对管理人员的真诚型领导风格的共同看法。不少学者认为，管理人员的真诚型领导风格会对员工的敬业程度产生积极的影响(Avolio，Gardner，Walumbwa，et al.，2004;Gardner，Avolio，Luthans，et al.，2005;Walumbwa，Wang P，Wang H，et al.，2010)。真诚型领导者是采用公开透明的决策方式，言行一致，为员工作出表率的领导者。他们的这种表率式领导方式既能表明他们的工作责任感，又能指导员工如何在工作中保持他们的情感、体力和敏感的认知能力。员工会通过观察性学习，仿效领导者的行为，提高他们的敬业程度(Walumbwa，Wang P，Wang H，et al.，2010)。此外，真诚型领导者尽力发现员工的优点，帮助员工恰当地发扬与增强长处，让员工从事他们擅长的工作，与员工建立良好的关系，可增大他们感知的工作意义，增强他们的心理安全感，进而提高他们的敬业程度(Gardner，Avolio，Luthans，et al.，2005)。Walumbwa等人的实证研究结果表明，员工群体感知的管理人员的真诚型领导风格对员工个人的敬业程度有显著的正向影响(Walumbwa，Wang P，Wang H，et al.，2010)。因此，我们也假定:

H4:部门的真诚型领导氛围对员工个人的敬业程度有显著的正向影响。

3.4 部门的真诚型领导氛围、公平性氛围与员工个人的敬业程度

组织的公平性氛围指组织成员对管理人员是否公平对待他们的共同看法(Mayer，Nishii，Schneider，et al.，2007)。国内外学者的研究结果表明，管理人员的领导风格是影响组织的公平性氛围的一个重要的因素(Cho，Dansereau，2010; Ehrhart，2004;Walumbwa，Hartnell and Oke，2010;Walumbwa，Wu and Orwa，2008;凌茜，汪纯孝，张秀娟，等，2009)。Howell和Avolio(1992)指出，真诚型领导者信奉符合道德准则的价值观念，重视团队和组织的利益。他们愿意为工作团队、组织、社区或整个社会的利益而牺牲个人的利益(Michie，Gooty，2005)。因此，在真诚型领导氛围比较浓厚的部门里，广大员工更可能对组织公平性形成共识，进而形成浓厚的公平性氛围。

组织公平性会对员工的敬业程度产生重要的影响(Maslach，Schaufeli，Leiter，2001;Saks，2006)。根据Saks(2006)的观点，在公平性氛围比较浓厚的部门里，员工认为管理人员能公平地对待广大员工，员工就更可能与管理人员发展良好的人际关系。与管理人员的人际关系较好的员工更可能产生心理安全感与回报管理人员的义务感，也就更可能提高他们的敬业程度。

组织氛围理论研究成果表明，管理人员的领导风格会通过组织氛围间接影响员工的工作态度和工作行为(Schneider，Ehrhart，Mayer，et al.，2005;凌茜，汪纯孝，张秀娟，等，2009)。真诚型领导者尽力为广大员工做正确、公平的事(Luthans，Avolio，2003;Michie，Gooty，2005)，会在组织内部营造浓厚的公平氛围。员工认为自己和其他组织成员都得到管理人员公平的对待，就更可能愿意表现较多的敬业行为，回报管理人员的公平对待。

根据上述的论述，我们假定:

H5:部门的公平性氛围对员工个人的敬业程度有显著的正向影响;

H6:部门的公平性氛围会中介部门的真诚型领导氛围对员工个人的敬业程度的正向影响。

3.5 部门的公平性氛围、员工群体的敬业程度与员工个人的敬业程度

Ehrhart(2004)在美国某零售企业的实证研究结果表明，部门的程序公平性氛围与员工群体的组织公民行为有显著的正相关关系。他指出，团队成员通过相互交往，会对组织环境形成共同的看法。团队成员普遍认为他们得到组织的公平对待(即团队内部存在良好的程序公平性氛围)，就会认为他们与组织之间存在良好的社会交换关系。团队成员之间的交往也会使他们作出相似的反应(例如，表现更多的组织公民行为)。我们认为，如果团队成员普遍认为管理人员能公平对待员工，与员工保持良好的社会交换关系，他们就更可能表现敬业行为，回报管理人员的公平对待。

人们会通过移情性反应，感受他人的情感、态度和行为(Bakker，Van Emmerik and Euwema，2006)。Bakker等人指出，员工群体的精力充沛程度和专心致志程度会通过一个无意识的移情过程，影响员工个人的精力充沛程度和专心致志程度。员工群体的奉献精神则会通过一个有意识的移情过程，影响员工个人的奉献精神。因此，员工群体的敬业程度(精力充沛、奉献精神和专心致志)会影响员工个人的敬业程度。他们的实证研究结果表明，员工群体的敬业程度与员工个人的敬业程度存在显著的正相关关系(Bakker，Van Emmerik and Euwema，2006)。

根据Mathieu和Taylor(2007)的观点，邻近层次变量之间的关联较强，遥远层次变量之间的关联较弱。因此，我们认为，与员工个人的敬业程度相比较，部门的公平性氛围会对员工群体的敬业程度产生更大的直接影响。部门的公平性氛围会直接影响员工群体的敬业程度，并通过员工群体的敬业程度间接影响员工个人的敬业程度。

根据上述的论述，我们假定:

H7:员工群体的敬业程度对员工个人的敬业程度有显著的正向影响;

H8:员工群体的敬业程度会中介部门的公平性氛围对员工个人的敬业程度的正向影响。

4 问卷设计与调研过程

在文献研究和定性分析的基础上，我们设计了调查问卷。(1)选用我国学者汪纯孝等人的24个公仆型领导风格计量项目，从管理人员关心员工、清正廉洁、授权、尊重员工、甘于奉献、帮助员工发展六个方面，计量员工感知的管理人员的公仆型领导风格(汪纯孝，凌茜，张秀娟，等，2009)。(2)选用Nyhan(2000)的4个计量项目(员工相信管理人员胜任本职工作、待人坦率、会履行诺言、有决策能力)，计量员工对管理人员的信任感。(3)使用Walumbwa等人的真诚型领导风格量表(16个计量项目)，从管理人员与员工的关系透明度、管理人员的整体道德观、管理人员均衡的信息处理能力、管理人员的自知程度四个方面，计量员工感知的管理人员的真诚型领导风格(Walumbwa，Avolio，Gardner，et al.，2008)。(4)选用Tsui等人的6个员工公平感计量项目，从本部门确定员工薪酬、决定员工职务晋升、评估员工工作绩效的程序和结果等方面，计量员工感知的组织公平性(Tsui，Pearce，Porter，et al.，1997)。(5)使用Schaufeli等人的工作敬业程度量表(17个计量项目)，从员工的精力充沛、奉献精神、专心致志三个方面，计量员工的敬业程度(Schaufeli，Bakker and Salanova，2006)。

2009年5月至7月(T1)，我们对湖南省和广东省的22家饭店(5家五星级饭店、10家四星级饭店、3家三星级饭店和4家经济型饭店)的员工进行第一次问卷调查。为了减少数据的同源误差，我们根据 Podsakoff等人的论述(Podsakoff，MacKenzie，Podsakoff，et al.，2003)，设计了A、B两套不同内容的员工问卷，并按照Avolio等人的做法(Avolio，Zhu，Koh，et al.，2004)，请各部门一半员工填写A问卷，评估他们感知的部门管理人员的真诚型领导风格、他们感知的组织公平性和他们的敬业程度;请另一半员工填写B问卷，评估他们感知的部门管理人员的公仆型领导风格和他们对部门管理人员的信任感。此次调查共发出4310份问卷(包括2155份A问卷和2155份B问卷)，收回2572份有效问卷(包括1311份有效A问卷和1261份有效B问卷)。两个月后(T2)，我们请参与第一次调查的B卷答卷者自评敬业程度。我们从22家饭店的99个部门收回B卷答卷者两次调查有效配对问卷730份。

在730份有效配对样本中，女性员工占55.9%，16～34岁的员工占74.6%，大专及以下学历的员工占93.5%，个人月收入在2000元以下的员工占84.7%，合同工占69.0%，10年以下工龄的员工占90.7%。

5 数据分析

我们删除本饭店工龄不足6个月的答卷者和实习生的数据、答卷者人数少于3人的部门的数据、rwg值为负数的部门的数据之后，使用68个部门的员工数据，进行多层次线性模型分析。在分析过程中，为了减少数据的同源误差，我们采用 Judge等人和 Ostroff等人的检半法(Judge，Locke，Durham，et al.，1998; Ostroff，Kinicki and Clark，2002)，把T1时68个部门的807名A卷答卷者对部门管理人员的真诚型领导风格、组织公平性和他们的敬业程度的评分聚合为层次2 (部门层次)的自变量值，把T1时68个部门的570名B卷答卷者对部门管理人员的公仆型领导风格和他们对部门管理人员的信任感作为层次1(个人层次)的自变量数据，把他们在T2时自评的敬业程度作为个人层次应变量的数据(层次1样本量为570，层次2样本量为68)。各部门答卷的员工人数为3～28人，平均人数为8.38人。

5.1 数据质量分析

我们使用SPSS 14.0软件，计算计量指标的内部一致性系数。计算结果表明，T1和T2时各个概念计量指标的内部一致性系数在0.930与0.975之间，即各个概念的计量项目都是可靠的。我们使用LISREL 8.8软件的最大似然估计程序，采用整列删除法，处理缺失值之后，进行确认性因子分析。分析结果表明，这个模型与数据有较高的拟合程度，各个概念的计量指标有较高的会聚有效性与鉴别有效性。

5.2 数据聚合的依据

在多层次数据分析中，学术界通常采用组内评估者一致性系数、组内相关系数等指标，判断个人层次的变量是否可以聚合为团队层次的变量。学术界普遍认为，如果①rwg值大于0.6或0.7，②研究人员使用单向方差分析方法，计算ICC(1)值，F检验结果表明ICC(1)是显著的，③ICC(2)值大于0.7，研究人员才可把个人层次的变量聚合为团队层次的变量。Klein等人进一步指出，ICC(2)值大于0.7，表明组内评估者评分的可靠性是可以接受的;ICC(2)值在0.5与0.7之间，可勉强接受;ICC(2)值在0.5以下，则表明组内评估者的评分缺乏可靠性(Klein，Bliese，Kozlowski，et al.，2000)。

我们使用SPSS 14.0软件，分别计算同一个部门的答卷者对管理人员的真诚型领导风格、组织公平性、员工敬业程度评分的rwg系数、ICC(1)系数和ICC(2)系数。计算结果表明，在68个部门里，①员工对上述三个变量评分的rwg值的平均数分别为0.74、0.57和0.73，②三个变量的ICC(1)值分别为0.10、0.13和0.12(p= 0.00)，F检验结果表明三个ICC(1)都是显著的;③三个变量的ICC(2)值分别为0.57、0.63和0.61。尽管员工对组织公平性评分的rwg值的平均数稍低于0.6，但ICC(1)值和ICC(2)值都表明员工对组织公平性的评分可以聚合为团队层次的变量值。三个变量的ICC(2)值都低于0.7，但大于0.5，表明组内评估者评分的可靠性是勉强可以接受的。因此，可把员工对这三个变量的评分聚合为“部门的真诚型领导氛围”、“部门的公平性氛围”、“员工群体的敬业程度”等层次2变量的评分。

5.3 多层次线性模型分析

在我们的多层次线性模型中，层次1(个人层次)的控制变量包括员工的性别、年龄、学历、个人月收入、用工类别和本饭店工龄，自变量包括T1时员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格和T1时员工对管理人员的信任感，应变量是T2时员工个人的敬业程度。层次2(部门层次)的控制变量包括饭店所在地、星级和所有制，自变量包括T1时部门的真诚型领导氛围、T1时部门的公平性氛围和T1时员工群体的敬业程度。

5.3.1 单向方差分析

我们首先进行单向方差分析(“虚模型”)，检验应变量(T2时员工个人的敬业程度)是否有显著的组间方差。检验结果表明(见表1)，T2时员工个人的敬业程度既有较大的组内方差(σ2=0.87)，又有显著的组间方差(τ00=0.23，p=0.000)，组内相关系数ICC(1)为0.21。因此，我们可以把T2时员工个人的敬业程度作为应变量，进行多层次线性模型分析。

5.3.2 多层次中介效应分析

我们按照Baron和Kenney(1986)论述的中介分析方法，采用以下步骤，进行中介效应分析:①使用HLM 6软件的完全的极大似然估计程序，检验自变量对应变量的影响，②检验自变量与中介变量之间的关系(使用SPSS 14.0软件的分层回归程序，检验层次2自变量与中介变量之间的关系)，③使用HLM 6软件的完全的极大似然估计程序，检验中介变量与应变量之间的关系，④在第三步的模型中增加自变量之后，检验自变量对应变量的影响。在各个步骤中，我们都控制了两个层次的各个控制变量。我们按照Sobel论述的中介效应检验方法(Sobel，1982)，检验间接效应的显著性(Preacher，Hayes，2004)。

中介效应分析结果见表1。

表1 多层次中介效应分析结果

表1中的数据表明:

(1)员工对管理人员的信任感中介员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格与员工个人的敬业程度之间的正相关关系

T1时员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对T2时他们个人的敬业程度有显著的正向影响(第1步)，γ70=0.34(p＜0.01)，支持H1。T1时员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对T1时他们对管理人员的信任感有显著的正向影响(第2步)，γ70=0.84(p＜0.01)。T1时员工对管理人员的信任感对T2时他们个人的敬业程度有显著的正向影响(第3步)，γ70=0.34(p＜0.01)，支持H2。我们控制T1时员工对管理人员的信任感之后，T1时员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对T2时他们个人的敬业程度仍然有显著的正向影响(第4步)，但γ系数从第1步的0.34降至第4步的0.16(p＜0.05)。Sobel检验结果表明，T1时员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格对T2时他们个人的敬业程度有显著的间接效应，Z值为9.06(p＜0.01)。因此，T1时员工对管理人员的信任感部分中介了T1时他们个人感知的管理人员的公仆型领导风格对T2时他们个人的敬业程度的正向影响，支持H3。

(2)部门的公平性氛围中介真诚型领导氛围对员工个人的敬业程度的正向影响

T1时部门的真诚型领导氛围对T2时员工个人的敬业程度没有显著的影响(第1步)，γ04=0.18(p＞0.1)，不支持H4。分层回归分析结果表明，T1时部门的真诚型领导氛围与T1时部门的公平性氛围有显著的正相关关系(第2步)，回归系数β为0.91(p＜0.01)①在分层回归分析中，变量最大的方差膨胀系数(VIF)为1.92，表明数据没有严重的多重共线问题。。T1时部门的公平性氛围对T2时员工个人的敬业程度有显著的正向影响(第3步)，γ04=0.16(p＜0.1)，支持H5。Sobel检验结果表明，T1时部门的真诚型领导氛围对T2时员工个人的敬业程度有显著的间接效应，Z值为1.91(p＜0.05)。根据间接效应模型，T1时部门的公平性氛围是T1时部门的真诚型领导氛围与T2时员工个人敬业程度的中介变量，支持H6。

(3)员工群体的敬业程度是部门的公平性氛围与员工个人的敬业程度之间的中介变量

我们控制T1时部门的真诚型领导氛围之后，T1时部门的公平性氛围对T2时员工个人的敬业程度没有显著的影响(第1步)，γ05=0.13(p＞0.1)。分层回归分析结果表明，T1时部门的公平性氛围与T1时员工群体的敬业程度有显著的正相关关系(第2步)，回归系数β为0.30(p＜0.05)②在分层回归分析中，变量最大的方差膨胀系数(VIF)为2.11，表明数据没有严重的多重共线问题。。T1时员工群体的敬业程度对T2时员工个人的敬业程度有显著的正向影响(第3步)，γ05=0.37(p＜0.05)，支持H7。Sobel检验结果表明，T1时部门的公平性氛围对T2时员工个人的敬业程度有显著的间接效应，Z值为1.71(p＜0.05)。根据间接效应模型，T1时员工群体的敬业程度是T1时部门的公平性氛围与T2时员工个人的敬业程度的中介变量，支持H8。

6 讨论与结论

6.1 本次研究的结论与贡献

(1)我们首次采用纵断调研法，探讨员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格和员工对管理人员的信任感对员工个人的敬业程度的直接和间接影响。数据分析结果表明，员工个人感知的管理人员的公仆型领导风格既会直接影响员工个人的敬业程度，又会通过员工对管理人员的信任感间接影响他们个人的敬业程度。这些研究结果为Dierendonck、Macey和Schneider的观点提供了初步的实证依据。我们认为，饭店的管理人员应增强公仆意识，为广大员工提供优质内部服务，以便赢得广大员工的信任，进而激励他们提高敬业程度。

(2)我们首次采用纵断调研法，探讨部门的真诚型领导氛围和公平性氛围对员工个人的敬业程度的直接和间接影响。数据分析结果表明，部门的公平性氛围既会直接影响员工个人的敬业程度，又会中介真诚型领导氛围对员工个人的敬业程度的正向影响。因此，与真诚型领导氛围相比较，部门的公平性氛围会对员工个人的敬业程度产生更直接的正向影响。

(3)我们首次采用纵断调研法，探讨员工群体的敬业程度对员工个人的敬业程度的影响。数据分析结果表明，员工群体的敬业程度既会直接影响员工个人的敬业程度，又会中介部门的公平性氛围对员工个人的敬业程度的正向影响。我们认为，饭店管理人员不仅应重视员工个人的敬业程度，而且应重视员工群体的敬业程度。管理人员应采用真诚型领导风格，在企业内部营造浓厚的公平氛围，以便提高员工群体和员工个人的敬业程度。

这些创新的研究成果为企业管理学术界进一步探讨员工敬业程度理论提供了实证依据，深化与丰富了员工敬业程度理论，有助于饭店管理人员理解员工敬业程度的影响因素，以便他们采取有效的管理措施，改进领导方式，提高领导效果，提高员工的敬业程度，进而提高企业的社会效益与经济效益。

6.2 本次研究的局限性和今后的研究方向

本次研究存在以下局限性。(1)我们采用方便抽样法，样本可能缺乏代表性。今后，企业管理学者应采用随机抽样法，对本次研究的结果进行重复性检验。(2)员工感知的管理人员的真诚型领导风格、公仆型领导风格、员工感知的组织公平性、员工对管理人员的信任感、员工的敬业程度等数据都是员工提供的。因此，本次研究可能存在相同数据收集方法引起的误差。今后，企业管理学者应尽可能减少数据同源误差。例如，研究人员可在三个不同时间，分别收集自变量、中介变量和应变量数据。(3)我们只使用一个样本的数据对提出的假设进行实证检验，也就无法判断研究结果的普遍适用性。今后，研究者应在其他类型的企业收集数据，以便对本次研究结果的普遍适用性进行重复性检验。(4)我们只检验了管理人员的真诚型领导风格和公仆型领导风格、部门的公平性氛围对员工的敬业程度的影响。今后，企业管理学者应对管理人员的多类正面领导风格(变革型领导风格、伦理型领导风格、支持型领导风格等)和多类组织氛围(服务氛围、信任氛围、授权氛围等)与员工群体和员工个人的敬业程度之间的关系进行实证检验，以便更全面地、准确地揭示领导风格和组织氛围对员工敬业程度的影响。(5)在本次研究中，我们使用Shaufeli等人设计的员工敬业程度量表，探讨我国企业员工敬业程度的影响因素。但是，由于社会文化的差异，中外企业的员工敬业程度的含义不可能完全相同。今后，企业管理学者应根据我国的国情和企业管理实践的需要，编制我国企业的员工敬业程度量表。

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