高校体育教师组织承诺、工作倦怠现状及其关系研究

徐旻霄，崔运坤

(1.曲阜师范大学体育科学学院，山东曲阜 273165;2.泰山学院体育科学系，山东泰安 271021)

1 前言

组织承诺(Organizational Commitmet)于1960年由美国社会学家Beeker提出，组织承诺又译为“组织忠诚”、“组织归属感”等，他将承诺定义为单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向［1］.随后的研究中众多研究者针对组织承诺的定义提出了自身的见解，其中Kante认为组织承诺是个体对群体在感情上的忠诚和再继续留在组织的获益及离开组织的成本之间权衡后，愿意留在组织中继续工作的意向［2］.王重鸣认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为［3］.而对组织承诺的结构也众说纷纭，一、二、三、四、五因素结构均有支持者，组织承诺结构的细化体现了研究的进步和深入.组织承诺的测量工具国内国外也相继出现了多个版本，每种组织承诺测量工具都较好的支撑了自身的组织承诺结构，并具有较好的实用性.组织承诺的研究主要围绕企业进行，对教师组织承诺的研究起步较晚，研究较少.

工作倦怠(job burnout)，简称倦怠(burnout)，是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭(e－motional exhaustion)、玩世不恭(cynicism)和成就感低落(reduced personal accomplishment).情绪衰竭是指个人认为自己所有的情绪资源(emotion resources)都已经耗尽，感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感，紧张感，甚至出现害怕工作的情况.玩世不恭是指个体会刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献.成就感低落是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献.长期以来，众多研究者对工作倦怠的结构、测量工具、前因变量、结果变量等因素进行了大量的研究，取得了显著的成绩，其中Maslach等对工作倦怠的研究成果被引用较多，目前国内多数测量工具或直接引用Maslach等编制的工具，或根据Maslach等编制的测量工具进行修改.

随着高等教育的迅速发展、市场经济的发展和社会环境的变化，体育教师面对着巨大的工作、生活等压力，各种观念和现实生活冲击着高校体育教师心灵，对体育教师的组织承诺造成很大的影响，体育教师工作倦怠的状况时有发生.文章在大量现有文献资料的基础上，对高校教师的组织承诺和工作倦怠进行研究，以供参考.

2 研究对象与研究方法

2.1 研究对象

抽取山东大学、山东师范大学、曲阜师范大学、山东农业大学、山东理工大学、鲁东大学、烟台大学、聊城大学、泰山学院、泰山医学院等15所高校体育教师为研究对象.

2.2 研究方法

2.2.1 问卷调查法

2.2.1.1 工作倦怠问卷

采用李超平、时勘根据Maslach编制的MBI－GS(Maslach Burnout Inventory－General Survey)修订的MBI－GS量表.修订后的量表分为情绪衰竭、成就感低落和玩世不恭三个维度，情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括4道题，成就感低落分量表包括6道题，整个问卷共15道题.修订后的MBI－GS具有较好的构想效度，内部一致性也达到了测量学的要求.MBI－GS在国内的有效性和适用性得到了证明［4］.采用Likert尺度七点评分法，情绪衰竭和玩世不恭为正向题，成就感低落为反向题，由“从来没有”、“每年几次”、“每月一次”、“每月几次”、“每周一次”、“每周几次”、“每天都有”7个尺度，分别给予0－6分，得分越高表示工作倦怠水平越高.

2.2.1.2 组织承诺问卷

采用鲁海军修改凌文轮等人(2000)的“中国职工组织承诺问卷”及Porter，Steers，Mowday和Boulion等人的组织承诺量表，修改后的量表共有19个项目，包括四个构面因素:感情承诺、理想承诺、规范承诺及投入承诺.感情承诺包括4道题，理想承诺包括5道题，规范承诺包括4道题，投入承诺包括6道题.采用Likert尺度五点评分法，全部为正向题，由“非常不同意”到“非常同意”五个尺度，分别给予1至5分，得分越高，代表教师组织承诺水平越高［5］.

2.2.2 文献资料法

查阅期刊、论文、书籍等文献资料，较全面的阅读了有关本研究的资料.

2.2.3 统计法

采用spss13.0，excell统计软件对调查的数据进行整理，获得研究的支撑资料.

2.2.4 逻辑法

采用逻辑法对研究结果进行分析和论述.

2.2.5 访谈法

访谈部分专家、教师，听取他们的意见和建议.

3 研究结果与分析

3.1 高校体育教师工作倦怠、组织承诺总体状况

研究对高校体育教师工作倦怠和组织承诺总体状况进行了研究，结果如表1所示.通过数据可知，高校体育教师的工作倦怠平均分为2.4561，教师的工作倦怠程度在“每月几次”和“每月一次”之间，由此可知高校体育教师的工作倦怠程度虽不至于非常严重，但每月均有倦怠的感觉对教师的工作造成很大的负面影响，高校体育教师的工作倦怠应引起高度的重视并采取相应的措施.

表1 高校体育教师工作倦怠总体状况

由于高校教师组织承诺量表采取Likert五级积分，因而采取3分为中间值，低于3分越多表示组织承诺水平越低，相反高于3分越多表示组织承诺水平越高.通过表1看出，组织承诺平均分为2.9834，低于3分的平均分，总体来说高校体育教师出现了低组织承诺的现象，高校体育教师的组织承诺水平不高.

3.2 高校体育教师工作倦怠、组织承诺差异研究

研究对高校体育教师工作倦怠和组织承诺的差异进行了研究，通过应用spss软件进行相应的研究发现，高校体育教师在性别、学历、婚姻状况上不存在显著性差异，而在职称、月薪上存在显著性的差异(p＜0.05)，因此研究对差异进行了分析，结果如下.

3.2.1 职称对高校体育教师工作倦怠、组织承诺影响

表2 职称对高校体育教师工作倦怠、组织承诺影响

通过表2可以看出，高校教师的工作倦怠和组织承诺在职称人口统计量上存在显著性差异，为进一步分析不同职称的高校体育教师工作倦怠和组织承诺的差异程度，研究采取LSD方法进行了多重分析.

表3 职称对高校体育教师工作倦怠、组织承诺影响的LSD分析

分析工作倦怠的职称差异可知，教授的工作倦怠得分比副教授、讲师、助教低，说明教授的工作倦怠程度比其他职称的教师倦怠程度低.同理发现，副教授的倦怠程度比讲师和助教的倦怠程度低，差别的程度均呈显著性(p=0.000＜0.05).高校体育教师组织承诺的职称差异主要表现在教授和其他职称教师之间，副教授和讲师、助教之间，讲师和助教之间，其中教授的组织承诺水平最高，讲师的组织承诺水平最低，差别的程度也均呈显著性(p=0.000＜0.05)，结果如表3所示.

教授是教师系列的最高职称，教授级教师所获得的薪酬多、社会影响力大、人际关系深广、社会地位高，在各种待遇上均高于其他职称级别的教师，教授级教师具有很高的成就感和满足感.另外教授是教师群体中的佼佼者，他们对工作的理解和认知在一定程度上比其他级别职称的教师深刻，他们对组织的认同和情感程度比其他职称级教师高，因此教授级教师的工作倦怠低而组织承诺水平高.讲师职称的教师在薪酬等各种待遇上与助教职称的教师相差无几，而助教职称的教师在工作初始怀有满腔的工作热情和强烈的组织归属感，这点可以很好的解释为什么讲师职称教师的组织承诺水平比助教低的原因.

3.2.2 月薪对高校体育教师工作倦怠、组织承诺影响

表4 月薪对高校体育教师工作倦怠、组织承诺影响

月薪是对教师工作表现肯定的一种方式，是对教师最为直接的报酬之一，月薪对教师的心理、生活、工作的意义重大.高校体育教师的月薪对其工作倦怠和组织承诺的影响达到非常显著的水平(p= 0.000＜0.05)，如表4所示.研究进行了LSD分析，结果如表5所示.

表5 月薪差异对高校体育教师工作倦怠、组织承诺影响的LSD分析

在工作倦怠上，4000元/月以上的教师倦怠程度比2001－3000元/月和3001－4000元/月之间收入的教师倦怠程度低，3001－4000元/月的教师比2001－3000元/月教师的倦怠程度低，整体的倦怠程度呈现出收入越多倦怠程度越低的趋势.相反在组织承诺上呈现出了相反的趋势，即收入越高组织承诺水平越高，并且差异性在工作倦怠和组织承诺上均达到显著性(p＜0.05).

月薪是教师收入的主要来源，是教师生活的支柱，月薪高的教师能够较为自由的支配生活，能够营造良好的生活环境，为工作消除后顾之忧，相应的减少了工作倦怠，提高了组织承诺，因此月薪为4000元/月以上的教师的工作倦怠水平低而组织承诺水平高.而低于4000元/月的教师的生活显得较为拮据，尤其是生活在中等或者中等水平以上的城市中，消费水平相对较高，生活的费用靠月薪来支持就变的捉襟见肘，生活的琐事影响着教师的心理和行为，不可避免的对工作和组织归属感带来负面影响，因此月薪越少的教师表现出工作倦怠严重和组织承诺水平越低的状况.

3.3 高校体育教师组织承诺、工作倦怠关系研究

3.3.1 高校体育教师组织承诺与工作倦怠相关研究

表6 高校体育教师组织承诺与工作倦怠相关研究

通过表6看出，工作倦怠的情绪衰竭因子与组织承诺的感情承诺、立项承诺、规范承诺和投入承诺的皮尔逊相关系数分别为0.436、0.577、0.635、0.179，均达到显著性相关(p=0.000＜0.05);工作倦怠的玩世不恭因子与组织承诺的感情承诺、理想承诺、规范承诺因子相关系数为0.465、0.407、0.544，也达到显著性相关;工作倦怠的成就感低落因子与组织承诺的感情承诺、规范承诺因子相关系数为0.693、0.348;工作倦怠总分与组织承诺的感情承诺、立项承诺、规范承诺因子存在显著性相关，相关系数为0.674、0.468、0.676.组织承诺总分和工作倦怠各因子以及工作倦怠总分之间存在显著性相关.

3.3.2 高校体育教师组织承诺与工作倦怠回归分析

基于高校体育教师工作倦怠和组织承诺之间具有很高的相关，研究将组织承诺作为因变量，工作倦怠作为自变量，探索组织承诺和工作倦怠之间的关系.运用回归分析分析工作倦怠和组织承诺之间的关系，建立初步回归方程.

表7 回归模型综述

研究运用逐步回归(stepwise)进行回归分析，共进行了3步回归形成3个回归模型，第一步将“情绪衰竭”引入方程，第二步将“成就感低落”引入方程，第三步将“玩世不恭”引入方程.通过表7可看出，随着回归的进行能较确切反映拟合优度的校正判定系数R2(R Square)却逐渐增大，说明第3个回归模型比较理想.同时表7还列出了第3个回归模型的Durbin－Watson值1.713，接近2，可以认为残差之间基本上是相互独立的［6］.

由表8可知，根据非标准化回归系数B，第3步回归模型的方程为Y(组织承诺)=71.721－1.261X1(情绪衰竭)－0.511X2(成就感低落)+0.502X3(玩世不恭).对回归常数(71.721)和偏回归系数(－1.261，－0.511，0.502)的t检验发现显著性概率均小于0.01，说明回归常数和偏回归系数具有高度显著性［6］.

4 结论

4.1 高校体育教师工作倦怠和组织承诺水平与高校体育教学的质量息息相关，对高校体育教学具有重要的意义.文章通过研究发现，高校体育教师存在工作倦怠的状况，应引起高度的重视并进行科学的引导.

4.2 职称和月薪差异对高校体育教师的工作倦怠和组织承诺水平影响显著，突出的表现为职称和月薪高的教师的工作倦怠水平低，组织承诺水平高.

4.3 高校体育教师的工作倦怠和组织承诺之间存在显著的相关，而通过回归分析发现Y(组织承诺) =71.721－1.261X1(情绪衰竭)－0.511X2(成就感低落)+0.502X3(玩世不恭)方程能够较为准确的表达工作倦怠和组织承诺之间的关系.

［1］Beeker.Notes on the Coneept of Commitment［J］.Ameriean Journal of Soeiology，1960，(66):32－42.

［2］Kanter R.M.Commitmentand socialorgniznation:A Study of CommitmentMechanisms in Utopian Communities［J］.Ameriean Sociological Review，1968，(33).499－517.

［3］刘小平.组织承诺研究综述［J］.心理学动态，1999，7(4):31－36.

［4］李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响［J］.心理学报，2003，35(5):677－684.

［5］鲁海军.高校教师工作压力和工作满意度与组织承诺关系研究［D］.成都:四川大学硕士学位论文，2007.

［6］梅雪雄.Spss在体育统计中的应用［M］.北京:人民体育出版社，2008.