员工心理领地性的负面影响:个人与团队层面的分析*

储小平，杨肖锋

一、引 言

心理领地性是员工在组织工作和生活中普遍拥有的心理意识，日益成为组织行为研究中的一个新话题(Brown＆Robinson，2010)。所谓领地性指的是个人对目标物的拥有感，并防止他人接近或占有的意识。回顾以往的研究，我们发现以往关于领地性的研究甚众，但关注的问题主要局限在环境心理学领域，如，领地性行为生物上的根源 (Brown，1987;Sundstrom ＆ Altman，1974)以及人类的领地性能带来的各种积极的影响(Edney，1975;Altman，1975;Rosenblatt＆ Budd，1975)，而对于组织行为学者关心的问题却很少直接涉及(Wollman，1994)。直到布朗等 (Brown et al.，2005)对组织中员工的心理领地性进行了开拓性的理论研究之后，这一话题才开始正式进入组织行为学者的视野，并激起了一些学者的研究兴趣。随后，埃维(Avey，2009)从心理所有权的视角拓展了领地性的内涵，指出员工的心理领地性实际上属于员工心理所有权的特殊表现形式，并称之为心理所有权“注重防止”的一个方面。尽管组织管理领域对领地性的研究略有进展，然而，仍然需要有更多的研究去发掘领地性在组织中的重要意义与内涵(Avey，2009)。鉴于此，本文将对组织中员工心理领地性带来的影响进行深入探讨。

以往的研究认为，心理领地性为人们的生活与交往带来了种种正面影响，如，减少暴力、挑战及公开的强占行为 (Edney，1975);带来归属感(Altman，1975);理清和简化人们社会交往(Altman ＆ Haythorn，1967;Rosenblatt＆ Budd，1975)等。然而，也有学者提出，员工心理领地性可能带来的负面影响却是不容忽视的(Brown et al.，2005)，这主要是因为领地性意识高的个人通常忽略了自己与团队以及其他同事的关系，过度地强调自我中心，把自己与别人分离开来，从而不利于团队成员在工作中的协作，并带来种种弊端。作为对该领域的探索性实证研究，本研究的目的是考察员工心理领地性以及团队内员工心理领地性差异可能带来的负面影响，并着重研究以下三个问题:(1)基于自我管理理论探讨心理领地性的具体内涵，并进一步探析心理所有权与心理领地性的联系和区别;(2)探讨个人层面的员工心理领地性对员工带来的消极影响，本文选择成员团队交换(TMX)为结果变量，成员团队交换(TMX)代表了员工感知其与团队成员之间社会交换的质量，充分描述了员工与团队其他成员间在工作上的配合与互动程度;(3)探讨团队心理领地性差异可能带来的负面影响，本文选择团队效能为结果变量，并从团队间任务相互依赖程度差异的角度分析团队心理领地性差异与团队效能之间关系的边际条件。

综上所述，本文基于自我管理理论，探讨心理领地性的具体内涵，剖析心理所有权与心理领地性的联系和区别，并在此基础上尝试对员工心理领地性可能带来的负面影响进行探索性的实证研究。这有助于我们深入理解心理所有权的理论内涵，也为我们深入探讨组织中员工的行为打开了新的视野，对组织而言有着重要的理论和实践意义。

二、理论回顾与假设建立

(一)领地性概念的内涵

目前学界对领地性的定义有两种:第一种注重的是领地性的认知或意识，以Avey为代表。按照Avey(2009)对心理所有权的文献回顾，个人的所有权一般可表现为两种独立的且可以被衡量的形式:一种是防卫性的，基于防止(preventionbased)的所有权;另一种是建设性的，基于提升(promotion-based)的所有权。领地性意识即为心理所有权“基于防止”的一方面。由于心理所有权属于认知性情感构念(Pierce，2001)，我们把领地性理解为个人对目标物的拥有感，防止他人接近或占有的意识。第二种注重的是领地性的行为表达，以Brown为代表。Brown等(2005)对领地性的定义为:个人对某目标物的所有权的行为表达，即在与他人交流中或行为当中表现出个人对目标物拥有优先的接近权。定义中的目标物既可以包括有形物，如物理空间或物品，也可以包括无形物，如想法、角色或职责。在对领地性这一概念进行理论拓展的时候，Brown等(2005)对领地性的定义注重的是目的性的行为。尽管这两种定义在形式上有所差别(行为和认知的差别)，其理论根源和内涵上却是一致的。本研究对领地性的定义偏向于第一种。

(二)领地性与心理所有权

心理所有权指个人对目标物拥有占有的感觉以及心理上与某一目标物的链接(Pierce，2001)，这一概念与领地性研究中专有的依附感具有很大的相似性。在发展领地性的理论基础的时候，Brown等(2005)指出心理所有权是领地性的前因，个人对目标物的心理所有权越高，个人越可能参与到领地性行为中。而且，作为心理所有权“基于防止”的一方面，领地性从本质上而言与心理所有权有着共同的心理理论基础(Brown et al.，2005)。

心理所有权指的是个人对目标物拥有、依附和依赖的感觉。反过来，领地性指的是来自于心理所有权且目的在于防止他人接近或占有的意识或行为。心理所有权只是一个心理的状态，而领地性是目的性的社会意识或行为，其至少有两个核心方面:第一，领地性包含了社会情境中来自心理所有权的社会行动。如果一个人不是在社会范围内拥有的对某物体的心理所有权，则不能将之称为领地性。第二，领地性反映了保护目标物的社会意义。只有当一个人在社会环境下公开声明和保护某一目标物，才能称为领地性。领地性这一概念通过探索来自员工心理所有权的感觉，增强了心理所有权对员工行为的解释力，为心理所有权领域的研究做出了有力的补充。

(三)领地性带来的消极影响:个人层面的分析

员工团队交换(TMX)(team member exchange)的概念由西尔斯(Seers，1989)首次提出，定义为个人感知其与团队成员之间社会交换的质量。随后，Seers(1995)进一步拓展了TMX的内涵，将其定义为个人和团队成员之间的互惠关系，包括在工作当中个人对团队其他成员的观点、信息上的支持程度以及个人从其他成员获得信息或帮助的容易程度。TMX是一个个人层面的概念，反映了个人与团队之间的工作关系。

Avey(2009)将心理所有权区分为两个特殊和独立的形式，其心理理论基础是希金斯(Higgins，1997;1998)所提出的自我管理理论。按照自我管理理论，个人有两种选择目标的方式:提升和防止。卡克(Kark，2007)认为，“注重提升”的个人更加关注的是成就感和目标，会表现出冒险意愿;而“注重防止”的个人更多关注责任和义务，会经历情感上的焦虑。那些使用“注重提升”的方法的人在追求目标的时候会反映出他们的希望和向往;而那些“注重防止”的人则注重避免或减少惩罚，坚持规则和义务。提升和防止这两种自我管理系统对于个人而言都很重要(Higgins，1997;1998)，依个人差异而偏重的方面不同而不同。

提升和防止这两种目标选择的方法使得个人对目标物的感觉是完全不一样的。据Avey(2009)的分析，当经理人注重“提升的”心理所有权时，他会与团队中的成员分享他拥有的信息，主要是因为他能从团队或公司的进步中获得一种自我满足感;当经理人注重“防止的”心理所有权时，他就会更加小心地保管和保留他所拥有的信息，这是因为他们害怕变化，喜欢保持稳定，从而不会与他人交换现有的所有物。作为心理所有权“基于防止”的一方面，员工的心理领地性意识往往会使得个人倾向于保护自己的所有物而不去与他人分享。正如Brown等(2005)所指出的，在领地性意识已经根深蒂固的组织中，成员会担心侵犯他人的领地而不愿意涉足到别人的领地，承担新的角色，或者与同事合作、交流与工作有关的信息。由此，我们推论，团队中领地性意识较强的个人与团队中他人的互动、互惠意识较弱，且在工作当中对团队其他成员在观点、信息上的支持较少，其从其他成员获得信息或帮助的难度也较大，因此我们提出假设:

假设1:心理领地性与员工团队交换负相关。

(四)领地性带来的消极影响:团队层面的分析

1.团队内领地性差异与团队效能

所谓团队效能指团队能有效地完成其工作任务的程度(Tjosvold，2005)。大量的西方学者和国内学者对如何提高团队效能进行了研究(参见Cohen＆ Bailey，1997的文献回顾;何江林，2007)，然而，发掘可能对团队效能带来负面影响的因素也是不容忽视的一方面。接下来，我们将从团队中的领地性角度来探讨影响团队效能的负面因素。

在一个工作团队中，领地性意识有利于简化和理清员工之间社会交往(Altman＆Haythorn，1967;Rosenblatt＆ Budd，1975)，减少员工工作上的冲突(Brown et al.，2005)。然而，如果员工之间的领地性意识差异较大，这种认知上的差异却不太利于他们在工作上的交往，使得团队效能低下:第一，由于高领地性意识的成员不愿意涉足到别人的领地，不愿意与同事合作及交流与工作有关的信息，当具有低领地性意识的个人与其交往之时便会产生一种挫败感，不利于彼此进一步交往。第二，依据社会影响理论 (Festinger，1950;1954)，团队成员在互动的过程中，会以一种保持观点一致的方式来进行交流。社会影响理论认为，团队成员的一致性应该成为衡量团队内社会环境质量的有力指标，换而言之，团队成员观点“一致”或“不一致”是区分团队社会环境为“积极的”还是“消极的”的关键(Festinger，1950)。一致性程度高的团队成员感知团队效能越高(Bliese＆Britt，2001)，团队的内部冲突也越小(Schachter，1951)，因而这种团队的社会环境是积极的;反过来，一致性较弱的团队则会有较高的内部冲突，团队成员在互动过程中需要付出努力去与他人交流以取得一致性，从而感到团队效能较低，所以这种团队的社会环境是消极的。因而我们可以推论，当领地性意识较低的个人与领地性意识较低的同事一同工作时(领地性意识差异低即一致性程度高)，他们会感到团队氛围是积极的，彼此在工作上的融合度和默契程度也较高，从而成员感知的团队效能也会较高;反过来，当领地性意识较高的个人与领地性意识较低(或较高)的个人一起工作时(领地性意识差异高即一致性程度低)，团队成员则会感到团队氛围是消极的，从而带来较低的团队效能预期 (Watson，Chemers，＆ Preiser，2001)。从而我们提出假设:

假设2:团队领地性意识差异与团队效能负相关。

2.团队任务相互依赖的调节作用

团队任务的相互依赖指为了完成工作任务，团队成员需要信息、资源和来自其他团队成员的支持的程度(Brass，1981)。当组织对每一个团队分配工作任务时，由于工作性质的差异，不同的工作团队会有不同程度的任务相互依赖程度。正如范得维(Van der Vegt et al.，2003)所指出的，分工会带来团队间不同程度的任务相互依赖。

依据社会影响理论 (Festinger，1950;1954)，团队成员在互动的过程中，会以一种目的在于保持观点一致的方式来进行交流。而布利塞等(Bliese＆Britt，2001)指出，团队成员保持一致性的压力依赖于团队成员任务相互依赖的程度，高任务相互依赖团队中的团队成员保持一致性的压力较大，而低任务相互依赖团队中的团队成员保持一致性的压力较小。因而，相同团队领地性差异的团队会因团队任务相互依赖程度的差异而带来团队成员不同程度的团队效能感知。鉴于此，我们推论，团队任务相互依赖在团队领地性差异与团队效能的关系中起到了正向调节作用，从而我们提出假设:

假设3:任务相互依赖调节团队领地性差异与团队效能之间的关系，当任务相互依赖程度高时，二者之间的关系越强;当任务相互依赖程度低时，二者之间关系越弱。

三、研究方法

(一)样本

本研究的问卷调查是在2010年5月到2010年8月间进行的。由于研究内容涉及到团队整体数据的收集，所以此次调查的数据来自深圳一家成立已18年的家族企业。我们向该企业的30个工作团队发放了310份问卷，30个团队均属于该组织的重要部门。最终，在剔除无效问卷以后，我们从代表了271名员工的28个团队中收集了研究用的有效数据。问卷回收率为87.4%。团队平均人数为9人，其中每一个团队的填答人数均超过了团队总人数的80%，因而能确保团队层面概念(团队效能、团队任务相互依赖)整合后的有效性。在调查过程中，每一份问卷都是折叠放入信封当中，大部分回收问卷都是成员自行密封好的。

样本描述性统计表明，这次调查中，男性占72.3%;员工年龄以20岁—30岁之间的员工为主(85.3%)，其次是30岁—45岁之间的员工(15.1%)，45岁以上占0.9%;员工学历以专科以上学历为主(69.3%)，其次是初中学历(29.7%)。回答者及其所在企业的基本特征反映了本研究的调查对象具有较好的代表性。

(二)测量工具

4个变量共有22个测量项目:(1)领地性。对于个人心理领地性的测量，本研究采用的是Avey等(2009)发展的心理所有权量表中心理所有权“基于防止”的一方面作为的领地性的概念，共4个条目。代表性条目有:“在团队中，有必要保护自己的观点免得他人盗用”、“在团队中，有必要保护自己的物品以免他人使用”。此概念量表的信度系数为 0.85。(2)成员团队交换(TMX)。测量量表来自于西尔斯(Anson Seers)及其同事(1995)发展的10个条目的量表。代表性的条目有:“我经常向团队的其他成员建议更好的工作方法”、“团队的其他成员能理解我工作中遇到的问题和需要”，此概念量表的信度系数为0.83。(3)团队效能。采用的是辉等(Hui，Law＆Chen，1999)发展的关于员工工作表现的量表。共5个条目，代表性的条目有:“团队的成员总是能按照工作的要求完成任务”、“团队的成员从未忽略工作中的职责”，然后再整合团队中所有成员的数据成为团队层面。此概念量表的信度系数为0.74。(4)任务相互依赖。使用的是亨利等(Henry et al.，1999)发展的3个题项的测量量表，代表条目有:“我的工作只需要一个人就能完成，不需要和他人来往”、“为了完成我的工作，我需要和同事们交换信息和交流意见”，然后再整合团队中所有成员的数据成为团队层面。此概念量表的信度系数为0.87。各概念的信度值较为理想。

四、分析结果

(一)聚合分析

在本研究中，由于团队效能与团队任务相互依赖属于团队层面的概念，所以我们首先要将个体层次的测量聚合为团队层次。在聚合过程中，我们评估了多层次分析中3个常用的指标，即组内一致度Rwg(j)(within-group agreement)、组内相关ICC(intra class correlation)(1)与组间相关ICC(2)。其中，Rwg(j)用于确认同一团队的成员是否有相对一致的反应，ICC(1)用于检测组内成员评价的相关程度与信度，而ICC(2)则是用于检验组间平均值的相关程度，即组间平均值的一致性、稳定性。结果显示，团队效能的Rwg(j)的平均值为0.79，ICC(1)的平均值为0.15，ICC(2)的值为0.44，F(87，179)=1.688，P ＜0.05。团队任务相互依赖的Rwg(j)与ICC(1)的值都超过了0.7与0.12的标准，F值也通过了显著度检验。这就表明，该变量基本符合数据聚合的要求。据此，我们将该变量合并到团队水平进行分析。

(二)概念区分性的验证性因子分析

我们对所研究的4个变量进行了验证性因子分析(CFA)。表1的结果显示，4因子模型(模型1)比其他嵌套模型(nested models)的拟合效果都要好。这就表明，本研究的三个变量之间具备良好的区分性。

表1 概念区分性的验证性因子分析结果

(三)假设的检验

表2显示了所有个人层面研究变量的均值、标准差以及相关系数。从表2可以看出，个人心理领地性与个人成员团队交换存在显著的负相关关系(r= －0.060，P＜0.05)，因此，假设1得到了支持。为了进一步验证假设1，我们进行了多层线性回归，如表3中步骤二所示，我们发现个人心理领地性对成员团队交换(r=－0.046，P＜0.05)有显著的负向影响。

表2 个人层面的各变量的均值、标准差及相关系数

表4显示了所有团队层面研究变量的均值、标准差以及相关系数。从表4可以看出，团队领地性差异与团队效能存在显著的负相关关系(r=－0.215，p＜0.05)，因此，假设2得到了支持。表5给出了检验团队任务相互依赖对团队领地性差异与团队效能之间关系的调节作用的回归分析结果，如表所示，在步骤一中放入了控制变量(团队年龄差异、团队年资差异、团队教育差异)，步骤二的回归中放入了主效应变量团队领地性差异及调节项任务的相互依赖，在步骤三中，交互项被放入了回归当中，为了解决多重共线性的问题，按照艾肯等(Aiken与West，1991)所建议的方法，我们所使用的交互项是在把两个指标分别标准化以后相乘得来的。从表4的结果可以看出，交互项对团队效能的作用是显著的(β= －0.163，p＜0.05)，可以认为，团队任务相互依赖调节了团队领地性差异与团队效能之间的关系。图1为调节作用的示意图，假设3得到了支持。

表5 团队层面回归分析

五、结论与讨论

(一)研究结论

图1 团队任务相互依赖调节团队领地性差异与团队效能关系的示意图

本研究以一家中型家族企业28个团队的271名员工为样本数据，探讨了个人领地性意识可能带来的消极影响。首先，本文在文献述评的基础上提出了假设(假设1—3)。由于本研究所涉及概念的量表均来自于西方的研究文献，我们利用验证性因子分析等方法检验了概念的信度与区分性，并通过相关分析和层次回归分析进行了假设的验证。研究结果显示:领地性对成员团队交换有着显著的负向相关关系，假设1得到支持;团队领地性差异与团队效能有显著的负向相关关系，假设2得到支持;任务相互依赖正向调节了团队领地性差异与团队效能之间的关系，假设3得到支持。实证分析结果显示，本文所提出的研究假设都得到了充分的支持。

本研究尝试对员工心理领地性可能带来的负面影响进行了探索性的实证研究，为我们深入了解组织中员工的行为打开了新的视野。此外，本文还探讨了心理所有权与心理领地性的联系和区别，有助于我们进一步理解心理所有权的理论内涵，发掘其理论价值，为心理所有权的深入研究做出了有力的补充，对组织而言有着重要的理论和实践意义。不难预见，作为组织行为研究的新兴话题，心理领地性将成为分析组织行为和解释组织现象的一种重要手段(储小平等，2009)。

本文的研究结论表明，员工心理领地性意识越强，团队成员交换(TMX)越低，即员工较强的心理领地性意识会使得员工与团队中其他成员在工作上的互动较少;团队内员工心理领地性差异越大团队效能越低。具体来说，由于心理领地性意识较强的员工在工作当中会担心“侵犯”或“被侵犯”领地，而不愿意涉足到他人的事务当中或与他人合作，这在一定程度上阻碍了员工与团队其他成员间的互动或互惠;因此，领地性意识高的员工TMX较低，而在心理领地性差异大的团队中，员工之间的观念“不一致”使得他们在交往中的摩擦势必也会较多，从而使得团队效能较低。从工作实际上来分析，在日常工作中，员工往往会以各种方式或行为来表达对目标物的领地性意识，如:电脑上的个人密码;办公室中的不成文的规矩;对某些工作事务的保密以及办公桌上的照片等。员工的这些行为表现事实上向团队其他成员表明了自己与他人的“界限”或“边界”，使得员工在与他人互动或互惠中往往会“有所顾忌”，从而“止步不前”。

本文的研究结论对于企业管理者而言具有一定的实践价值。组织或团队的领导不仅要认识到领地性既是组织生活中一个内在的、且无法避免的普遍现象，也要重视领地性对员工和团队带来的种种负面影响，如，减少了合作、互动以及团队效能。团队领导应适当培养员工的团队意识与目标一致性的认知，尤其对于团队任务相互依赖程度较大的团队，团队领导有必要引导团队员工对于领地性意识的“一致性”认知，降低团队成员的认知差异。如，组织或团队可为员工提供合理的“私人空间”(personalization)的相关规范。当然，团队领导同时也需要意识到，员工会在融入团队和“个性化”之间做一个平衡(Hogg＆Terry，2000)，过分压抑员工的“个性化”并不一定能带来期望的效果并可使员工沮丧和不满意，如果组织能够包容员工的“个性化”会使他们更加开心(Wells，2000)。

另外，需要指出的是，尽管本文强调的是员工心理领地性为员工和团队带来的负面影响，然而，这并不代表我们可以忽略个人领地性意识可能给组织带来的正面影响。前已述及，领地性意识有助于提高员工的组织承诺和组织认同，帮助员工理清和简化工作中的交往。此外，与心理领地性相关的团队规范与制度可以有效地帮助个人或团队避免可预见的冲突，使得团队成员可以更有效地分享彼此的资源，从而可以更加专注于他们的工作任务。

(二)研究的局限及未来的研究方向

由于各种原因，本研究还存在以下局限:

局限之一在于，由于在不同的文化背景下领地性行为会隐藏着不同的文化内涵，在注重礼仪的文化中，领地性更可能被接受和包容，带来较少的消极影响。此外，不同的个人在同样的情境或环境下会有不同程度的领地性意识，如，带有果断性的、竞争性的或侵略性个性的员工心理领地性往往较强。未来的研究应该考虑到文化以及个人差异的调节作用。

局限之二在于，尽管本研究中是对领地性的消极作用进行探讨，但领地性对组织有重要的正面影响，如增强成员的组织承诺以及减少组织中成员间的冲突(Brown et al.，2005)。因而，我们期望未来的研究可以对领地性的前因和后果有一个更全面的研究。

最后，本研究分别从个人层面和团队层面来探讨领地性意识带来的消极影响，对团队层面的探讨，只考虑了团队员工领地性意识的差异对团队带来的影响，然而，当我们把团队看成一个整体时，团队同样也会具有领地性意识。当团队共享一种所有权的感觉并对组织中的目标物有控制感时，其他组织或个人就会有被限制的感觉。未来的研究应该从团队作为一个整体的角度来研究领地性意识，考察团队究竟如何来交流他们的所有权。

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