“松绑”最低工资：重要但并非根本

祝映兰

“松绑”最低工资：重要但并非根本

祝映兰

2010年1月23日，江苏省人力资源和社会保障厅向社会宣布，经省政府同意，江苏省从2月1日起上调最低工资标准。据测算，此次调整各类地区的最低工资涨幅都超过了12%。这说明，为应对金融危机，暂停调整最低工资制度的措施已开始出现“松绑”，而来自媒体的消息还表明，类似的动议将在北京、重庆和东莞等地方继续上演。

对广大职工，尤其是弱势职工群体而言，这无疑是一个迟到的好消息。正如学者所指出的那样，此次“松绑”最低工资，固然是源于经济形势的逐步回暖，但更深层次的利好应该有三：一是对个人，尤其是低收入者，可以增加可支配收入，从而提高他们的生活水平；二是对于国家的一大意义在于调整产业结构，向技术含量和附加值更高的产业推进；三是可以增加国内消费能力，促进中国经济从出口导向型向内需增长型转变。

如果将记忆回溯到金融危机之初，随着雷曼兄弟的倒下，各国政府掀起了一波又一波的“救市浪潮”，中国政府更是罕见地扔出以4万亿为核心的经济刺激“一揽子计划”。在劳动关系领域，则推出了“保工资、保岗位、保就业”为目标的民生工程，政府出台了“五缓四减三补两协商”的扶持企业政策的同时，工会提出了“共同约定”行动，劳动保障部门也提出了暂停最低工资标准调整等规定。在劳、资、政和社会各方的共同努力下，中国经济创造了8.7%的增长奇迹。在此背景下，是否松绑已遭冻结的最低工资制度也开始进入学界和公众的视野，而江苏的率先行动无疑开了一个好头，其余地方的跟进力度和范围尚需观察，但可以预期的是，随着经济形势的回暖，全面松绑最低工资制度已是大势所趋。

为保护劳动者，尤其是弱势劳动者的基本权益，在劳工政策中引入最低工资制度是全球的一种通行做法，我国也在2003年制度化地对此做出了规定，并要求不同地区应根据实际情况，对最低工资水平进行适时调整。据估算，有些地区，比如北京、上海和深圳等，经过几轮的调整，最低工资已经翻番，从最初的500元左右涨到目前的近1 000元。从这个角度来看，最低工资制度的成效是不容置疑的，尤其是在保护低收入者工资权益方面，其作用尤为明显。

和所有公共政策一样，最低工资制度可以说是在争议中不断前行。在我国实施最低工资制度，其主要理由在于：一是劳资力量的失衡，尤其是“资本霸权”主导工资分配的事实，迫使政府需要对企业工资分配进行干预；二是低工资战略下的外向型经济发展模式，已经影响到了经济结构的调整和经济质量的提升；三是低工资下的内需不足使中国经济在此次金融危机中的弊端显露无疑，以增加工资作为提升内需水平已经成为当前经济政策的重要组成部分。

但是，我国的最低工资制度也存在着明显的弊端，尤其是大量劳动密集型的非公企业，普遍存在“最低工资即最高工资”的尴尬事实，即使开展工资协商，这一局面也未根本改观,这也正是一些学者，包括专门从事劳动关系研究的一些学者都认为，最低工资制度已经成为职工共享企业发展成果的“制度瓶颈”，并将改进的路径寄希望于调高最低工资水平和提升工会博弈能力。

如果将工资纳入企业层面进行分析，工资水平的经济后果就表现为企业成本的高低。企业成本有“人工成本”和“非人工成本”两大块。在收入约束（即一定时期企业的总收入是一定的，即使变动，幅度也相对有限）效应客观存在的情况下，以资本利益最大化的企业必然要对成本实施有效地管理。在企业的两大块成本中，资方能够以较低管理成本获取较高管理收益的方式就是对人工成本进行控制。因此，无论是国际还是国内，只要企业陷入困境，首要的手段就是“裁员、减薪”。危急时刻，受伤最重的一定是“职工”而不是“资本”，因此松绑最低工资制度，无论从哪个角度来评价，都是重要的。但就事关职工核心利益的工资收入，仅仅松绑最低工资制度显然是不够的，根本的问题仍然是如何在企业层面建构有效的分配机制。

理论上，企业工资分配有两种方式：一是企业单方决定职工的工资水平（虽然由职工单方决定工资水平在逻辑上也说得通，但近200年的市场经济发展历程表明，这一天还远未到来）；二是职工与企业，具体而言就是工人与资方或其代表共同决定工资水平。如果两种方式达成的结果都能让双方满意，理论上就不存在孰好孰坏的问题。

就我国的工资分配来看，绝大部分时间，包括计划经济时代，企业单独决定职工工资的方式成为主流，在事关自身经济权益方面，广大职工，尤其是以农民工为代表的弱势就业群体，更多的选择是接受。之所以出现这一情况，存在两个方面的理由：一是农民工等群体工资收入的比较优势较为明显，换句话说，尽管不满意，但和原来比较，绝对数有所增加，因此也就接受了这样的分配方式；二是受传统路径影响，职工尚未累积与企业共决工资的权利意识。

随着中国经济的不断发展，尤其是改革开放年均9.8%的经济增速和较低的工资增幅，已使广大职工群体明显感觉分配的失衡。解决失衡的路径有两个：一是建立在资方“良心发现”基础上的利益“让渡”；二是制度化推动劳资共决工资水平，即工资协商。比较而言，第一种路径显然不可靠，现实的事实也表明，这仅仅是职工群体和社会公众的一个“愿望”，而年均60%的劳资争议增幅也能很好说明这种愿望的不现实。因此，剩下的问题就是如何制度化建构工资协商机制。

如果进一步考察工资协商的制度路径，我们可以得出两点比较清晰的结论：一是工资协商是劳资合约化解决矛盾冲突的内在需求；二是政府基于劳动关系稳定而诱生的社会目标。所以，现在通行的工资谈判制度并非发端于经济形势好的时代，相反，它是上世纪二、三十年代严重经济危机下的产物。就我国的情况而言，制度化的工资协商发端于2000年的《工资集体协商暂行办法》，该办法明确了工资协商的主体、程序、内容及责任。

来自中华全国总工会的数据也显示，2006年，全国签订工资专项协议的企业已达52.6万家，覆盖职工3714.6万人，分别占到全国集体合同覆盖企业的34.2%和集体合同覆盖职工数的33%；2007年，全国签订工资集体合同的数量为34.3万份，覆盖的职工数量为3968.6万人，工资集体合同的覆盖率只有20.88%；在一些城市，实行工资集体协商的企业，职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%-15%，据不完全统计,因收入分配和保险福利问题引发的劳动纠纷已占全部劳动纠纷的65%以上,成为影响社会和谐稳定的重要因素；2007年6月《人民日报》的人民论坛杂志就职工对当前工资的满意度进行的一项调查结果显示：对当前工资状况不满意的人达96.5%。一些职工反映，有的企业多年不涨工资，有的企业即使效益增长很快，工人工资的增长也很慢甚至没有增长，而且工人与经营管理者相比，收入差距很大，对此难以理解。上述数据表明，我国的工资协商尽管取得了很大的成效，但这些成效并不能掩盖我国工资协商中的制度弱势。换句话说，工资协商作为企业与职工共决工资水平的制度安排，其实际成效尚未充分展现，即使开展工资谈判的企业，尤其是一些劳动密集的外向型企业，70%左右的职工工资水平仍然徘徊在当地最低工资水平附近。

究其原因，一是工资协商意识不够。协商作为现代社会基本的运行规则，有效实施需要足够的权利意识的积累。这些权利意识表现为三个方面：（1）协商规则是否完备；（2）有规则是否能够执行；（3）如果不执行，是否有相应的惩罚成本。由于我国的市场经济不仅时间较短，而且在广度和深度等方面尚有诸多欠缺，再加上劳动力供大于求的客观现实，不仅是职工，即使一些地方政府，也不太主张实质性的工资协商。工会代表作为职工参与工资协商的主体虽然在制度层面得到了充分确立，而现实的情况是工会对企业的依附性很难让主体地位获得充分的独立性，而将工会脱离企业虽然可以增强独立性，但又与现实的国情和制度要求有出入。还有一个重要的因素就是，资方（或者资本）已经在单方决定工资水平的路径上形成了习惯性的依赖，任何尝试性的改变将使其难以接受，尤其是在资本话语权仍然较大的现实下，培育劳资双方的协商意识既需要职工，尤其是工会的努力，也要资方的配合，而更重要的是需要政府的强力推动。只有建立了工资协商意识，劳资共决工资水平才有思想基础和行动的潜力。

二是协商能力不足。广义而言，协商能力有三个构成要素：（1）制度的解读能力；（2）策略的应用能力；（3）非合作协商下的反制能力。不可否认，三个要素我们都还欠缺，尤其是在反制能力方面，当工会面对不合作的资方时，除了空洞的“劝导”和“耐心”的等待外，几乎很难有其他的反制措施。即使是在博弈层面的策略应用上，工会也面临信息不对称、谈判成本高昂的不利局面，一些企业对要求谈判的工会封锁数据，甚至要求工会拿出谈判数据，而当工会拿出谈判数据后，资方又对数据不信任，如此种种的非对等协商，工会的协商成本极其高昂，协商效果也可想而知。因此，如何最大限度降低工会代表职工参与协商的成本，提高工会的协商能力已成当务之急，也是从技术层面保障协商效果的重要手段。

三是协商制度不完善。不敢谈、不愿谈、不会谈已经成为当前工资协商的“软肋”，但问题的根本仍然是我们的协商制度不完善所致。从国外的经验来看，除了通行的所谓“劳工三权”外，还有微观层面的信息披露制度和责任追究制度等内容。在我国，已有的工资协商办法不仅法律位阶较低，而且内容也较为空泛，对事关劳资双方理性博弈的数据信息甚至轻描淡写地描述为：企业应为工资协商提供必要的资料。如果不提供呢，提供的是假的呢？都未涉及；再比如工资协商后所签合同的审查，制度要求要报劳动部门审查，如何审，内容是什么，是否合理等，都语焉不详。而现实当中的这种审查更多的也就是一种形式，致于合同是否是劳资双方，尤其是职工一方真实意思的表达，也未涉及。

所以，最低工资制度保护了职工权益，尤其是弱势职工群体，面对不断回暖的经济形势，松动最低工资已成必然，因此，适应形式需要，对最低工资水平做出调整是重要的，也是以职工为本、关注民生的重要体现。但仅仅从最低工资入手，保护职工的权益远远不够，尤其是在分配失衡、收入差距拉大的客观现实下，建立和完善工资集体协商制度无疑是根本，也是抑制分配不公、维护职工权益、促进社会和谐、推动经济又好又快发展的关键之举。