后国际金融危机背景下劳务派遣制度的“危”与“机”

中华全国总工会民主管理部部长 郭 军

后国际金融危机背景下劳务派遣制度的“危”与“机”

中华全国总工会民主管理部部长 郭 军

“后国际金融危机”这个概念在两会期间经常出现在媒体和代表口中，这意味着，国际金融危机对中国的影响已经进入了新的阶段。国际金融风暴可以说为中国的企业发展模式矫正和劳动关系管理理念的转换带来一个千载难逢的契机，它生动地告诉我们，资本不是万能的，资本对利润的追求是无限的，企业不是投资者的私人财产而是资本和劳动两大要素组合的经济组织。在去年的论坛上，针对反对劳务派遣的观点，我谈了个人的观点，非常明确地肯定劳务派遣制度在中国是客观需要的，尽管在《劳动合同法》立法过程中存在较大分歧和争议，但我一直认为劳务派遣制度不能够禁止。我赞成有条件地允许进行劳务派遣，当然坚决反对滥用劳务派遣制度的做法。劳务派遣制度十分重要也十分复杂，劳务派遣的概念非常广泛，它包括企业内部的派遣制度、企业之间的技术协作派遣制度以及劳动关系市场化以后发展出来的专业机构派遣。《劳动合同法》意义上的“劳务派遣”本身也是非常复杂的系统，形态是多种多样的，要作为一门专业来研究，但这些不是今天要讨论的问题。

➡ 阶段性的“危”与“机”

今天，后国际金融危机时代，劳务派遣制度面临的问题不再是生存问题，而是如何发展的问题，但是现行的劳务派遣制度蕴含着一种风险。此次论坛十分及时和重要，因为当前是劳动派遣制度能否健康成长的关键时期，决定着劳务派遣能否向更高瑞的方向发展。我发言的题目是“劳务派遣的危与机”，“危”是危在我们处在一个特殊发展的时期，其过程中隐含着慢性死亡的可能。在《劳动合同法》承认劳务派遣合法性的前提下，大家感觉可以松一口气，这是在制定《劳动合同法》过程中劳务派遣机构最为担心的问题。现在这个问题解决了，而且劳务派遣似乎是一个广阔的市场，但是这又是一个不成熟的市场，是一个待开发的市场。可是，我们有相当一些劳务派遣单位没有看到这一点，以为原来的以劳务派遣之名行劳务中介之实的所谓“劳务派遣”还可以畅行无阻，还可以继续发展，认为大规模、成建制的派遣低端劳动者的做法还大有市场，因为他们过去是这样做的，现在还是这样做的，效益也还不错。现实生活中，这还是客观存在的事实，一方面是由于《劳动合同法》对劳务派遣制度只做了原则规定，一些具体操作问题，特别是“临时性、辅助性、替代性”具体内涵的不确定性，导致一些劳务派遣机构无所适从，依然故我，《劳动合同法实施条例》也没有回答这个问题；另一方面，是由于国际金融风暴的冲击，企业遇到严重的困难，一些地方和企业以保岗位、保稳定为主要任务，没有严格执行《劳动合同法》对劳务派遣机构和劳务派遣用工的规定，甚至有的企业还在主营岗位继续扩大劳务派遣用工的趋势。人无远虑必有近忧，如果劳务派遣依然停留在这样的认知和水准上，那么今天的“民工荒”将会是明天的劳务派遣荒。劳务派遣应当警醒！

这实际上涉及到对劳务派遣的地位定性问题，具体讲就是《劳动合同法》对劳务派遣的规范目的是什么的问题。大家可能并没有意识到，劳务派遣制度到底要还是不要，实际上对就业和就业质量的考量的压力在当年制定《劳动法》时也同样存在。现在仍然有些专家批评说，《劳动法》关于工作时间的规定是超前的。其实不是超前的问题，立法者的初衷很简单，就是考虑企业如果需要延长工作时间，需要用工，那么企业可以多用人。《劳动法》要求企业使用劳动者每天工作不能超过8小时，但是没有限制企业发展，企业可以24小时连续运营。很遗憾，一方面由于企业的法律意识相对比较淡薄，二是我们的执法环境较差，执法力度不够，导致了这样的规定没有被认真执行，没有达到预期的目标，这令人十分担心劳务派遣也会出现这样的问题。《劳动合同法》对劳务派遣的规范，首先是解决不规范用工的问题，特别是致使劳动关系“空心化”的问题，即“用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人”，甚至于不承担应有的责任。其次是解决劳动关系“短期化”的问题，即“用新不用旧”，使用黄金年龄段的问题。《劳动合同法》的目标是让劳务派遣发挥拾遗补缺、调剂余缺的调节器、蓄水池的作用，这才是劳务派遣的真正空间和广阔的市场所在。

劳务派遣必须居安思危。劳务外包对劳务派遣就是一种直接的“危”，因为劳务外包比劳务派遣更简单，用工单位更没有劳动法律上的责任并承担压力。劳务派遣机构要高度注意它的发展和演变，但是这不是我们今天讨论的问题。劳务派遣的“危”更来自于企业管理理念的改变。在改革开放过程中，大量的国有企业以派遣方式替代正常用工形式，背后的动因是分配问题，因为国有企业的工资总额是一定的，工资总额存在内部再分配的问题，只有职工工资下来了，管理层的年薪才上得去。非公有制企业以劳务派遣方式用工，当然也是为了减少成本和逃避责任。劳动关系不确定、不稳定、工资低、无保障，有了今天不一定有明天，这样的员工凭什么会像热爱自己的家产一样热爱企业，伪“劳务派遣”加剧了这一问题的显性化，即假借劳务派遣之名行劳务中介之实，没有起到真正意义上的劳务派遣调节器的作用，而是企业需要时劳务派遣机构才去市场招，企业要用一百人，劳务派遣机构决不招一百零一个，企业要用一年，劳务派遣机构绝不多签一天，这其实是一个地地道道的劳务中介。但是如果真用中介方式做了，那劳动关系是简单明确的，收个中介费，然后退出，劳动者和企业之间直接建立劳动关系。但是由于假以劳务派遣的方式运作，就可以按月收取管理费并与劳动者分割用工成本。用工单位支付的劳务派遣工的成本，并不都是劳务派遣工的工资，可能这些员工最后拿不到三分之二，甚至不到百分之五十。我们可以很直观地看到，不通过劳务派遣，职工可以拿到全部的工资，通过劳务派遣却拿不到了，这样的劳务派遣是否合理和有存在的必要非常值得商榷。《劳动合同法》对劳务派遣的规范，如劳务派遣机构必须签订书面的，不少于2年的劳动合同，用工单位必须承担法定义务，对劳务派遣工必须同工同酬，劳务派遣机构与用工单位必须承担连带责任等等，基本解决了空心化的问题。也正因为如此，许多企业已经意识到，从这种意义上来采用派遣方式用工不值得了，甚至副作用大于节约的成本，这已经在企业管理层引起了高度关注。大量的国有企业、规范的外资企业和民营企业对劳务派遣已经完全采取放弃的态度，转而采取直接的正式用工，甚至以无固定期限为主要用工方式。所以大家必须高度关注这一变化和趋势。

➡“民工荒”的“危”与“机”

劳务派遣的“危”还不仅仅如此，“民工荒”是另外的一种危机。金融风暴刚爆发的时候，第一轮出现的现象是什么？是老板弃厂而逃，是裁员潮，是欠薪减薪……所有国际金融风暴下的乱象，其背后都有内在的逻辑，即劳动者是取之不尽用之不竭的，劳动者是可以招之即来挥之即去的，劳动者只是被购买来的商品，劳动者是被资本养活的对象……在抗击国际金融风暴过程中，中国经济一支独秀，逆势发展，是谁扛起了这样的千斤重担。美国《时代周刊》的封面告诉全世界是中国的农民工，当然也包括大量的劳务派遣农民工。后国际金融危机时期出现了“民工荒”，一方面反映中国的经济在快速健康发展，一方面也反映出以往的劳动关系和企业管理理念出现了问题。“裁员潮”与“民工荒”这两件事是有关系的。国际金融风暴来的时候，企业第一个反应是自保，所以在这个过程中，大量的裁员，包括更恶劣的弃厂而逃，此时就存在着对企业发展模式和管理理念的一种考验，即你到底是企业家，还是资本家；你是把企业作为事业来做，还是作为一个赚钱的工具来用。不同的理念会有不同的做法和不同的结果。当时，有些人说是《劳动合同法》造成了国际金融风暴，这是很荒唐可笑的，虽然还是一些所谓的教授、专家所讲的，但是我们看到的是，面对国际金融风暴带来的冲击，《劳动合同法》在维护劳动关系的稳定上，保障经济平稳增长上，应该说功不可没。《劳动合同法》使得大量的企业有所忌惮，有所顾虑。而依照《劳动合同法》没有裁员的企业，今天笑到了最后，这样的企业当然不存在“民工荒”，更有可能是出现富士康一样的排队应聘潮。“裁员潮”与今天的“民工荒”的关系是有着直接的关联关系的，因为国际金融风暴席卷各国企业的时候，企业立刻就把员工推上了风口浪尖，弃厂、裁员、欠薪、减薪……但是很值得研究的是，那时的裁员潮居然没有导致大量的劳动关系的冲突，没有变成社会不稳定的主要矛盾。究其原因，是信息公开的好，引导教育的好，但不是企业自己去做的，是媒体的功劳，整个世界都在讨论金融风暴、金融危机，所以农民工被老板一脚踢出企业了，“被回家”了，但是他并没有抱怨老板心太黑、手太狠，这些农民工甚至心态很平和地讲：唉，美国金融风暴了。这十分有趣，那么后来东莞连续出现了两起影响较大的企业员工把公司经理、老板杀掉的恶性事件，直接起因是解除劳动合同，但是真正的原因是企业的一些管理者习惯于这样的认识和做法，即我投资的企业我所有、我说了算，劳动者就是购买来的商品，老板让你来你就来，让你走你就走，如果不满的话，爱上哪儿去告就上哪儿去告……这些话我们耳熟能详、习以为常，但是问题真的没有那么简单，如果你不给他一个矛盾解决的出路，他一定会以一种更激烈的方式来反作用于企业。这些问题是长期存在的，并没有引起企业和社会的高度关注。那么“民工荒”是直接把这个问题放到了桌面上。“民工荒”的出现，用一句不客气的话讲，就是“自作孽不可活”。国际金融风暴来的时候，你一脚把劳动者踢开，现在你有订单了、有市场了，你让劳动者回来他就一定回来吗？不一定。这个问题其实在我们的派遣过程中也是十分突出的问题，我们原来可能是有大量的历史累积的富余的农村劳动力，他愿意出去打工挣一点现金，他们的维权意识和能力很低、很差，甚至企业欠薪了也忍了，再换个老板而已。但是这不意味着农民工对此没有想法和怨恨，更何况新一代农民工的考量可能不太一样了，今天的裁员潮使问题显性化，而且是集中显现了。我们不是说在金融风暴过程中企业有了困难也不可以裁员，在可裁员可不裁员的时候，依法裁员的也无可厚非。但在可裁员可不裁员的时候，那些坚持没有裁员的企业是有社会责任担当的表现，需要谴责的是那些不该裁员而借国际金融风暴之机也进行裁员的企业。但是无论哪种情况裁员的，这样做的企业现在可能会后悔，因为在后国际金融危机时期，有市场、有订单了却招不到劳动者了。要知道，这些员工也是人，企业的行为对他们的选择是有直接影响的，投桃报李是可能的，以德报怨则未必。企业必须明白这个道理。在国际金融风暴最困难的时候你有法律意识，有社会责任意识，没有抛弃劳动者，那么现在企业的订单来了，任务饱满了，劳动者会以感恩之心兢兢业业地工作，甚至不会提出涨工资的要求，这样的企业当然不会出现“民工荒”，这样的企业也会有很好的社会美誉度，有更多的劳动者愿意来到这样的企业工作，富士康的求职者排队应聘潮就说明了这一点。反之亦然。这个问题是对企业发展模式、管理理念的直接冲击并将产生重大影响，其实也是对劳务派遣市场的一种冲击。最近发生在美国的日本丰田就汽车质量问题接受美国议会质询受到抨击的时候，丰田的美国员工站在议会门口支持丰田，表现得十分忠诚，因为在美国金融风暴的时候，丰田在美国的企业没有裁员，也没有以派遣方式用工，而使用的是终身雇佣这种日本的传统用工方式，所以在丰田的美国员工具有感恩之心。这些现象难道不值得我们的企业关注和反思吗？企业的发展理念难道不应该调整吗？劳动关系虚无化、形式化、单边化、短期化、空心化的问题必须改变，低工资、高工时的模式的确是不可持续的，希望中国的企业还有时间去考量并加以调整。

“民工荒”问题的关键在于为什么会有“民工荒”。其实中国的劳动力总体上看仍然是供大于求的，农业人口仍然是最大的群体。那么为什么现在农民工不去企业找工作？有人说是因为今年春节来的晚，农民工一般过完元宵节才可能回来打工，再加上企业突然接到大量的订单，因而措手不及。这样的认识太过于肤浅了，这样的理由无法解释深圳富士康为什么在“民工荒”的背景下，求职者排队应聘的现象。我们必须深入探究更深层的问题，这就是劳动力的供求趋势发生了一些变化，这个变化需要以更客观的、更长远的眼光去深入研究。劳动力的构成变化，劳动力供求形势的变化，也是确定劳务派遣事业价值取向和判断发展方向必须研究的问题。

➡ 劳动力供求关系与发展趋势

目前，劳动力的供求关系和发展趋势存在这样几种情况：一是总体供大于求和局部性供不应求的矛盾将长期并存。总体来讲，中国的劳动力是丰富的，我们有几亿的农民还在农村务农，伴随着城镇化的发展步伐是会逐步转化的，每年几百万高等院校毕业生就业难就印证了供大于求的状况。但是，局部地区可能会出现供不应求的情况，这可能发生在广东深圳等经济发达地区，因为随着西部大开发等政策的调整，中国各地区经济发展逐步均衡，很多地方经济都在发展，都有旺盛的劳动力需求，农民工就不一定要千里迢迢到广州和其他沿海地区打工了，这些地方就可能会出现供不应求的情况，甚至在一个省份内部也会出现这样的问题。这种局部供不应求也可能发生在经济不发达的地区，因为可能适龄的劳动力都外出打工了，犹如东欧出现的情况；二是普遍的供大于求与结构性的供不应求的矛盾将长期并存。过去一个阶段我们曾经出现过技工荒，那主要是指高级技工，这就属于结构性的供不应求。但是现在我们看到的不仅仅是高级技工荒，普工——我们以前认为是取之不尽、用之不竭的农民工，居然也“荒”了，这就值得我们研究了。但是这也仍然属于结构性的供不应求，因为就业难的大学生、研究生并不会去积极填补这种工作的空白。三是近期的供大于求与长远性的供应递减的矛盾将长期并存。在相当一段时间内，中国人口的绝对数量还是很大的，适龄的劳动力还是丰沛的，但是从长远来看，中国的独生子女政策已经在走向一个拐点。过去我们关注的是人口爆炸问题，现在我们可能在不远的将来要面对的是人口老龄化、劳动力匮乏的问题，犹如今天的日本。中国的新生劳动力也可能会面临供应不足的问题，不是今天，也许是十年以后，甚至更长一点的时间，但是如果计划生育政策不进行大的调整，这一天的到来是迟早的事情。因此，近期劳动力的供大于求和长远性的供应递减，甚至供不应求是必须加以研究的，人无远虑必有近忧。在这样的背景下，劳务派遣应该怎么办？是否需要做大、做强？是否要做精、做尖？这应该是不言而喻的。近期怎么办？从长远考虑应该怎么做都是值得思量的问题；四是就业者的数量与就业岗位的质量之间的矛盾将长期并存，实际上也是劳动密集型就业与技术密集型就业之间的矛盾将长期并存的问题。有些大学生、研究生，即使“蚁族”了、“宅”了也是不肯去做农民工所从事的低端工作的。即使是农民工，也有一部分开始挑剔工作了，而所谓高品质的工作未必有那么多，中国的经济转型还是个漫长的过程，现在的中小企业不是多了而是少了，而这些可以解决大多数人就业的低端岗位的发展前景恐怕不会太乐观。劳务派遣是否能够兼顾两个方面以及以哪一群体为主，则将成为劳务派遣机构重新洗牌的一次机会，成为长期发展的生存与消亡的一场考验；五是短期灵活就业与长期稳定雇用之间的矛盾将长期并存。不是所有的劳动者，特别是农民工都愿意签订长期的、无固定期限的劳动合同，农业的周期性影响了农民工就业的选择，短期灵活就业不失为一种选择。有媒体报道，有个女性的农民工进城务工，干了两个月得到2000多元就要辞职不干了，原因是这笔钱够她玩一两个月的了，等没钱了再回来做工。而企业经历国际金融风暴的洗礼，也许真的开始认真考虑直接的、长期的、稳定的雇用劳动者的好处和溢价了。随着劳动关系的规范及加班规范带来的缺工，劳动者依法正常享有年休假、年节假、产假、婚丧假以及病事假带来的临时性岗位空缺，都需要灵活短期的劳动力来替代，大学生、研究生对工作经历、经验的要求，以及寻找适合自己的工作的追求，都会加大短期灵活就业的需求。还有高级管理人员的紧缺都在告诉我们，劳务派遣的市场在哪里，劳务派遣何去何从其实已经是一目了然的。

劳务派遣机构从事劳务派遣要高度关注农民工对外出务工性价比的判断变化问题，因为现在外出务工所得已经不再像改革开放初期那样的实惠和吸引人了。还要关注二代农民工的价值取向变化的问题，因为二代农民工已然不是过去的一代农民工只要离开土地能挣点现钱回家盖个房子娶个媳妇就满足那样简单了。长期以来，农民工的工资太低、工作时间太长、劳动条件太差是不争的事实，而欠薪和随意裁员也是屡见不鲜的，那么一旦劳动者有了更好一点的选择，“血汗工厂”的“民工荒”是必然的、迟早的事情。现在劳动者这样的选择自由和意愿真的来了，一方面是我们的政策带来的，即扶持农业发展的政策使得务工与务农的收入差距缩小了，西部开发等政策使得各地的经济发展趋于平衡，就近务工的机会增加了。对于农民工来说，在经济发达地区外出务工只能获得较低收入的同时，要支付不断增高的生活成本，每年春运期间往返途的艰辛和高额路费，以及户籍、身份的歧视和背井离乡情与性的折磨……这一切使得外出务工和在本地务工务农的收入与消费比和幸福指数越来越不成比例。作为一个理性的人是会有不愿意再外出打工的意愿的。这种情况不改变，“民工荒”就是必然的了。另一方面，农民工的构成已经发生很大变化，一代农民工与二代农民工的价值取向有了很大变化。一代农民工由于长期从事农业劳动，养成了吃苦耐劳的习惯。由于务农没有什么现金收入，出来打工挣到现金就很满足了，打工挣钱回家盖房娶妻或者供孩子上学就是直接的目标。而二代农民工随着所受教育程度的提高、知识面的扩展，对人生的追求已远远不是一代农民工的想法。二代农民工绝大多数是希望留在城市成为真正的产业工人和城镇居民的，因此对务工的要求已经不仅仅是赚钱、赚更多的钱，不仅要解决生存问题还需要解决发展问题。他们更关注自身的发展和人格尊严，关注是否能够实现体面劳动。近期媒体报道一个企业因为对农村来的劳动者称为“农民工”，这些职工决定离开，而当企业称之为产业工人时，他们则非常开心。如果企业不注意这种差异和变化，即使工资不低，同样也招不到工人，这必将会在某种程度上长期导致一些还停留在过去用工理念上的企业出现民工荒的问题。深圳富士康最近曝出大量的求职者蜂拥而至昼夜排队挤爆大门，在“民工荒”的背景下出现如此现象十分有样本意义，其实不过是富士康用工规范了一点，不高的工资按时发放且不会欠工资而已，还有二次求职者讲述是因为企业管洗衣服，这大概真是“80后”、“90后”农民工的特色了。我们的劳务派遣制度的发展一定要考虑这些问题，如果不关注、不适应这一变化，不调整现行劳务派遣的走向，还留在劳务派遣的原始状态，似乎目前市场还不错，利润也还可以，但劳务派遣也许真的有一天会“荒”起来，无源之水，无本之木的劳务派遣的“危”就真的到来了。在座的各位都是劳务派遣机构的管理者，劳务派遣向哪个方向发展，这是很关键的问题。从宏观层次上来讲，在国家促进经济发展方式转变，加快产业结构调整的背景下，劳务派遣制度当然也存在着转变劳务派遣发展方向，调整劳务派遣人员结构的重大问题。派谁，派往什么样的企业和岗位都是问题。

➡“蚁族”的“危”与“机”

“蚁族”现象对劳务派遣制度也有着很大的影响。有媒体介绍，“蚁族”是泛指“80后”后甚至“90后”后的“大学毕业生低收入聚居群体”，即毕业后无法找到工作或工作收入很低而聚居在城乡结合部的大学生们。之所以称为“蚁族”，是因为这个群体和蚂蚁有许多相类似的特点：高智、弱小、群居。这个群体受过高等教育，主要从事保险推销、电子器材销售、广告营销、餐饮服务等临时性工作，有的甚至处于失业半失业状态；收入低且没有社会保险甚至没有劳动合同；平均年龄集中在22—29岁之间；主要聚居于城乡结合部或近郊农村，形成独特的“聚居村”。他们是有如蚂蚁般的“弱小的强者”，他们是鲜为人知的庞大群体。

“蚁族”首先是对我们现行教育体制的一种批判。大学生应该是充满活力、很有理想和远大抱负的一个群体，也应该是很聪明、很有能力、很有知识和技术含量的人，但是我们的高等教育实在说不上成功，职业教育和企业内部的养成教育则是远远不足。于是我们看到中专生比大学生找工作容易，企业缺技工、缺普工，在技工荒、民工荒的背后是几百万大学生、研究生就业难，甚至“蚁族”化，农民工有人抢，大学生却没人要，这是为什么？这里当然有产业结构调整的问题，加快产业结构调整，尽快向知识密集型，特别是集知识密集型与劳动密集型于一身的产业升级，如软件服务外包等，提供更多的白领岗位，吸纳更多的高素质人才，也使我国的整体经济发展在质上有一个飞跃，大学生的“蚁族”生活也有望中产化。但是，大学生也不应该坐等产业结构调整，也有调整就业心态和价值观的问题，“蚁族”的困惑与彷徨也恰恰在这里。那么劳务派遣机构难道还没有看到新的商机和利益增长点吗？这里面蕴含着劳务派遣的历史性契机，“蚁族”们是劳务派遣的未来，也是劳务派遣向高端岗位和精细化发展的资源库，“蚁族”们的想法与劳务派遣制度功能有相当程度的吻合。“裁员潮”和“民工荒”都是对劳务派遣的直接考验。劳务派遣用工必须签订2年以上的劳动合同，如果劳务派遣公司都是守法的，那么被裁下来的劳务派遣工你必须继续保持劳动关系，发工资、交社保、搞培训，这种低端的派遣其利润可能难以支撑，更何况如果农民工都长期“荒”了，劳务派遣公司从何而派。这样看来，大规模的低端劳务派遣可能不是一种可持续的发展模式。西方国家也有劳务派遣制度，但从来都不是主流用工方式，中国特色劳务派遣制度是否真的能够走出一条特色道路是值得我们研究的。“蚁族”的问题通过调整最低工资来解决是无济于事的。“蚁族”的工资收入较低，勉强在大城市维持生存，“民工荒”中的农民工工资更低。全国总工会几年前就指出各地的最低工资与法律规定有差距，今年两会期间再次提出这个问题，因为我国《最低工资规定》明确要求各地的最低工资标准应当是在当地社会工资平均收入的40%到60%之间确定，现在很多地方并没有达到。最低工资标准与劳务派遣的利润似乎是成反比的，调高最低工资标准，劳务派遣的利润空间可能会被进一步挤压。在这个问题上劳务派遣制度需要寻找新的利润增长点，“蚁族”这个群体应该是劳务派遣机构非常值得关注和研究的对象。

➡《劳动合同法》与劳务派遣

《劳动合同法》对劳务派遣的影响我认为是积极的。一度抹黑《劳动合同法》成为时尚，近期有人又提议建立《首次就业合同》制度，这都与劳务派遣有关系。对《劳动合同法》耿耿于怀的人，其实真的是不了解《劳动合同法》。简单说，《劳动合同法》本不直接涉及用工成本问题，因为它不是劳动基准法，而是契约规则，它只是讲建立劳动关系要按照五大原则协商，协商的条件只要不违法都是有效的，但是应该写到书面上以资证明，如果需要变更、终止或者解除，需要按照什么条件并承担什么责任，与企业是否用人，用多少人，以什么形式用，多少成本用没有直接关系。《劳动合同法》准许以劳务派遣方式用工就是用工自由的具体体现。《劳动合同法》与劳务派遣的关系十分密切，主要涉及以下几个问题：

一、《劳动合同法》对劳务派遣的禁与放。这个问题前面已经谈过了，的确是允许的。毫无疑问，劳务派遣满足了部分企业的特定用工需求，如有的企业周边没有餐饮服务设施，为解决职工午餐问题，就找两个厨师到企业做午饭，企业可以直接正式招工，但是成本很高；可以非全日制用工，但是劳动者可以随时无责任地终止合同；可以采取劳务派遣的方式招用，这种方式最经济又有长期保证，甚至因为是派遣方式使用还可以要求派遣单位不时更换，以调剂口味。在这个企业，厨师就是辅助岗位，可以长期以劳务派遣方式使用。这里顺便说一下劳务派遣的“三性”问题，《劳动合同法》规定临时性、辅助性、可替代性岗位可以通过劳务派遣方式用工，这“三性”并不要求同时具备。辅助性岗位可以长期使用，一线岗位也可以临时派遣，如企业的保安、门卫长期以劳务派遣方式使用没有任何问题，但是究竟什么样的岗位是临时性、辅助性、可替代性岗位，法律是难以直接规定的，如司机算什么岗位，在公交公司就是一线岗位、主营岗位，在一般企业里给管理人员开车的司机就是辅助岗。但是这一问题完全可以按照《劳动法》关于不定时工作制、综合计算工制的确定方式来解决，即根据企业的实际需要，到劳动部门去申报，一事一议，实事求是。无论如何，在今天劳务派遣首先满足了特定企业的需要，确有其生存的价值，因此劳务派遣机构生存权得到了法律保障。实际上，劳务派遣也满足了特定人群的需要，因为有些劳动者不愿意长期稳定就业。在起草《劳动合同法》的调研期间，在克拉玛依我问遇到的一些农民工，企业都和你们签无固定期限的劳动合同好不好，他们的回答很让我意外，说不愿意，我就愿意一年一签，原因居然是我喜欢今年在克拉玛依，明年可以到西安，后年还可以考虑去上海，每年去一个地方开开眼界。由此看来，不是所有的劳动者都要跟企业建立一辈子的关系，哪怕是农民工。因此我们说劳务派遣这种制度是客观需要的，应该准许存在，但是准许不等于可以放任，必须要规范，遗憾的是这个规范化的问题没有解决好。劳务派遣制度度过了《劳动合同法》立法过程中的生死关，但是规范的问题并没有解决。这包括劳务派遣机构的准入问题，以前劳务派遣用工的清理问题，新劳务派遣用工的规范问题等等，但是由于很快到来的国际金融风暴，一切规范问题、执法问题都让位于企业的生存问题，劳务派遣的清理、整顿、规范工作都没有提上议事日程。很多的劳务派遣机构就在这样的侥幸之中得过且过，在过去的运作模式下逍遥自在，甚至还发展壮大了，这是个迟早会出现的危机，请大家认真面对这个问题。

二、《劳动合同法》对劳务派遣的宽与严。应当说《劳动合同法》对劳务派遣的使用条件和期限是放宽了。最开始草案严格限定用工单位以劳务派遣方式只可以用一年，满一年，用工单位就必须直接用工。后来调整为规范劳务派遣单位，把使用条件放宽了，只要你是辅助岗位就可以长期使用，只要你是可替代性工作、临时性需要也可以用。“三性”的相对模糊就是在给劳务派遣空间。这种放宽的代价就是必须在派遣组织、派遣形式、派遣责任上更加规范，就是必须要符合法定成立条件，必须正式签订劳动合同，而且与一般企业直接用工要求不一样，必须要签订两年以上的固定期限或者无固定期限的劳动合同，目的就是彻底解决劳务派遣机构假劳务派遣之名行劳务中介之实，使劳动关系空心化的问题。劳务派遣必须回归，回归到调节器、蓄水池的作用上来。如某企业女职工休产假，过去的做法可能是让这个工作停止，或者是张三休产假李四替班。这在计划体制下可以，因为可以不考虑效益，或者大家学雷锋做奉献。市场条件下这就是问题了，岗位不能够空缺，让别人替班是额外增加劳动量、增加工作时间，必须依法与劳动者协商，即使增加工资，劳动者也未必同意。第二个办法则是临时请一个女职工，签订一个和产假期同样长的劳动合同，但是如此短时间的劳动合同未必有人愿意签。这就是劳务派遣的市场了。如果劳务派遣机构拥有一批有不同技能的劳动者，随时可以向这样的企业短期派遣，这个派遣期结束，还可以继续向其他有需求的企业派遣，循环往复，形成良性循环，调节器、蓄水池的作用也就充分发挥了。休产假是这样，每个职工每年都将享有的年休假是这样，职工休病假、事假也都是这样，所以仅就这样的市场容量来说已经是很大了，劳务派遣真的需要向这个方向去思考，考虑如何去储备这种劳动力，然后去适应市场的不同需要，提供及时有效的服务。由于这种临时性、短期性需求的急迫，劳务派遣是可以提高要价的。也正因为如此，才必须要严格规范。《劳动合同法》主要的做法是明晰责任，加大责任，包括派遣机构和用工单位之间责任分配的规范，包括连带责任的规定。《劳动合同法》对劳务派遣制度而言，使得虚无化，空心化有了明显改观，在应对国际金融风暴过程中也发挥了重要作用，之所以没有大范围出现类似日本的劳务派遣危机，正是因为有如此的规范，这是值得肯定的。在国际金融风暴带来的裁员潮中，在日本受到最大影响的是劳务派遣工。被裁减的劳务派遣工流落街头，出现了“过年派遣村”现象。本来日本劳动关系长期以来是相对稳定的，因为大量的企业是以终身雇佣的方式建立劳动关系的，也就是我们所说的无固定期限劳动合同，其好处是能够保持企业劳动关系的连续性、稳定性，而且不用苦口婆心地教育职工敬企爱厂，做主人翁，因为一辈子都依托于这个企业的职工自然会关心这个企业的长远发展，与企业共进退。但是小泉当政期间，改变了这一做法，放宽了劳务派遣的限制，大量的企业采用了劳务派遣用工。这种用工方式的脆弱性，在国际金融风暴的冲击下暴露无遗。中国的“民工荒”使很多企业意识到短期化、派遣式的用工存在着对企业的潜在威胁，而直接用工、长期用工，善待职工对企业长远发展是大有好处的。

三、《劳动合同法》对劳务派遣规范的形与实。劳动关系形式化、单边化的问题依然严重，劳务派遣也是如此，在合法形式下有很多不规范、不确定的东西，《劳动合同法》对劳务派遣的规范并没有真正解决劳动关系短期化问题，如《劳动合同法》第十四条的规定。有人说劳动关系将回到终身制，无固定期限将成主流用工方式。实际上，真正应该担心的不是企业而应当是劳动者，因为劳动者想要签订无固定期限合同，只有三种可能：一是企业愿意，现在都出现“民工荒”了，也许更多的企业会转变用工思路；二是企业不小心与劳动者连续签了两次固定期限的劳动合同，或者一次用满了十年，劳动者才偶然逮着机会有权要求必须签无固定期限的劳动合同了；三是企业不与劳动者签订劳动合同满一年，劳动关系自动转为无固定期限。实际上，短期化的问题并没有真正解决。劳务派遣制度本身就存在短期化的问题，而且短期化恰恰是临时性、替代性的特色所在。形式上劳务派遣单位不与劳动者签较长期限的劳动合同，但是实际上劳务派遣工的使用本就存在短期的问题。另外，劳务派遣用工绝对不会成为主流用工方式是实实在在的现实。

那么，劳务派遣应该何去何从。企业在发展的过程中也在调整发展模式，技术含量的增加使得不是随便来一个人就能干，短期用工向长期用工转变，间接用工向直接用工转变，劳动力结构性短缺，已经逐步演变成了整体性短缺，从技工荒到普工荒表明当前中国劳动力已经不再是无限供给状态而是有限剩余。这种发展的趋势对劳务派遣制度会带来压力，但同时也会带来契机，劳务派遣依然是有前途、有市场的，是大有可为的，而且无论是高、中、低端的都有需要，国际上许多大型劳务派遣机构利润也相当的丰厚。但是后国际金融危机时期，劳务派遣制度有待探索、有待规范，到底这个制度如何去规范和发展都值得探究。大规模的、批发式的劳务派遣市场可能不会长期乐观，因此劳务派遣机构要有所为，有所不为，要明确哪些是我的优势应该去开拓的，哪些可能是我的短项需要逐步放弃的。无论如何取舍，必须关注三大因素的变化：一是劳动力相对紧俏，劳动者维权意识提高与劳动者体面劳动、尊严意识的提高使得民工“荒”了，拿什么派遣，以及企业提高工资、善待职工而增加成本了，派遣的利润空间在哪里；二是政府转变经济发展模式，调整产业结构与执法力度逐步强化，如果劳务派遣还打擦边球，以原始发展方式作为生存发展的支撑，面临的压力会越来越大；三是企业关注员工的忠诚度，实行科学民主管理，承担社会责任，打造和谐稳定的劳动关系后，劳务派遣空间有多大，怎么去发展。劳务派遣机构也需要关爱员工，建立相对长期稳定的劳动关系，对劳务派遣职工进行培训提高，培养忠诚度，包括科学管理和社会责任担当。金融风暴给企业上了活生生、血淋淋的一课。这些企业可能会反思，靠剥削廉价劳动力以赚取利润的发展模式是不可持续的，这样的劳务派遣也是不可能持续发展的，所以建议劳务派遣单位一定要按照科学发展观的要求，关注和维护劳动者的合法权益和合理利益，关注和维护劳动者的生存权和发展权，根据中央加快转变经济发展方式的要求，转变劳务派遣发展方向，从低端向高端、从粗放到精细发展；一定要根据推动经济结构调整的要求，调整劳务派遣结构，从劳动密集型向知识密集型转变。希望劳务派遣单位科学管理，主动承担社会责任，做大做强，可持续发展。祝各劳务派遣机构一路走好，也祝劳务派遣机构能够在应有的领域内有更大的作为。

本文根据作者在第二届全国劳务派遣高峰论坛上的演讲录音整理，并经作者审阅。