浅论建设以绩效管理为导向的高校校园文化

郑苍林 钟伟强

(广东水利电力职业技术学院，广东 广州 510635)

浅论建设以绩效管理为导向的高校校园文化

郑苍林 钟伟强

(广东水利电力职业技术学院，广东 广州 510635)

文章分析了高校校园文化和绩效管理的内涵，阐述了高校实施绩效管理的作用，提出建设以绩效管理为导向的高校校园文化的举措，对高职院校人力资源管理有一定借鉴意义。

校园文化;高校;绩效管理;举措

随着我国高等教育综合化、国际化、大众化以及教育科技经济的一体化、技术的信息化的逐步推进，高校间的竞争渐趋激烈。在激烈的竞争中只有拥有优秀绩效的高校，才能提高自身核心竞争力，赢得竞争优势，谋求效益优势和发展优势。就此，对以绩效管理为导向的高校校园文化建设浅谈一些看法。

一、高校校园文化、绩效管理的内涵

文化是人类在处理人和世界关系中所采取的精神活动与实践活动的方式及其所创造出来的物质和精神成果的总和，是活动方式与活动成果的辩证统一。高校校园文化是从属于社会主导文化的亚文化系统，具有区域性和相对独立性。高校校园文化是学校本身形成和发展的物质文化和精神文化的总和，即学校共同成员在学校发展过程中，逐步形成的包括学校最高目标、价值观、校风、传统习惯、行为规范和规章制度在内的精神总和。高校校园文化包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面，如大学精神、办学理念、学校愿景、校训、校风、学风、管理制度、行为准则、人文环境等，如图1所示。其中精神文化占主导地位，制度文化是精神文化的体现和外化，行为文化是制度规范的外现，物质文化是校园文化的载体。校园文化是高校办学综合实力的反映，校园文化的核心竞争力主要表现在文化的凝聚力和创造力，优秀的校园文化能赋予师生独立的人格、独特的精神，激励师生不断进取、不断超越。所以，校园文化建设是学校发展的重要保证。

图1 企业文化的结构示意图

高校绩效管理是指为了达成高校的战略目标和愿景，按照一定的标准，采用科学的方法，通过持续开放的沟通过程，使高校管理者和教职工就教学、科研、社会服务目标与如何实现这些目标达成共识，并在相互之间形成承诺，对教师的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力，形成组织目标所预期的效益和产出，为教职工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学依据，并推动教职工团队和个人做出有利于目标达成的行为，从而使高校获得更大竞争优势的管理过程。

二、校园文化与绩效管理的关系

1.目标一致性 高校校园文化建设与绩效管理都是为了实现学校的战略目标，培养一种激励教职工投身事业、与校共同发展并取得成功的氛围，最终目的是高校在生存和发展的前提下，教职工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展。

2.功能一致性 绩效管理是组织在既定的期间内对教职工为组织所做的贡献即工作绩效作出评价，利用有效的评价系统从工作成绩的质和量两方面对其优点与不足作出评价，组织引导教职工向组织目标努力，改善教职工绩效，提高工作效率，完成组织目标，增强高校的竞争力。因此，绩效管理也与校园文化一样，具有规范教职工行为、倡导全校师生追求共同的价值观和共同的利益、凝聚人心、激励和调动师生的主动性和创造性，提升高校的核心竞争力和增强高校的品牌效应的功能。

3.绩效管理是校园文化的具体实施 校园文化的核心是学校的价值准则，一所学校的文化往往可以用精炼的语句所概括，并会无形地左右学校各项活动，但如何将校园文化精神的具体内容传达给教职工，并让广大教职工理解、认同并落实在实际工作行为中，就要依靠绩效管理。绩效管理的运行就是为广大教职工指明工作努力的方向，使教职工始终明确自己的目标，清楚自己在学校战略实施中所扮演的角色;绩效管理系统的运行过程，实际上也是校园文化灌输的过程，它作为学校高层表达和宣扬校园文化的重要途径，使各层管理者和广大教职工明了高校所推崇的行事方式，明确学校倡导什么行为，反对、禁止什么行为，并最终使校园文化理念被所有教职工理解、接受并固化于言行。因而，绩效作为衡量高校办学成败的唯一标准，是校园文化积淀的必然结果。

三、绩效管理的作用

1.实现战略目标 绩效管理就是通过科学的绩效管理方法有效地组织学校资源按照学校战略方向和方针策略的要求，最终达成战略目标的管理过程。在高校五大要素资源中，物质资源、知识资源、资本资源和基础设施这四项都是显性资源，是无生命易掌控的;只有人力资源是必须通过个体主观能动性的发挥，才能使其由隐性资源转化为显性资本。学校如果已经拥有了足够的人力资源并不意味着就拥有了“人”的竞争实力，必须开发教职工的工作能力，为学校贡献力量和才智，最终达成绩效目标，如此才是将人力资源利用起来;而且，其它四种资源也必须通过人力资源对它们的有效使用，才能使资源转化为社会财富。

2.调整行为 通过绩效管理体系告诉教职工学校在倡导什么、奖励什么、惩罚什么、反对什么，以及学校的战略重点和发展方向，以此影响教职工的行为，使个体的行为最终调整到与学校的战略方向一致。

3.激励作用 绩效管理的目的就是通过物质激励与精神激励，有效地激发教职工的潜能，通过人的努力将物质资源、知识资源、资本资源和基础设施向社会财富转变率最大化。绩效管理清晰而明确的指标体系可以产生强大的驱动力，驱动教职工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。

四、建设以绩效管理为导向的高校校园文化的举措

1.确立为一把手工程 管理是为了组织产生绩效，就是对组织绩效的管理，所以绩效管理是高校管理的核心部分，绩效管理就是对教职工行为和产出的管理。绩效管理不仅是高校人力资源管理部门的任务，它在管理流程中，牵一发而动全身，涉及到高校管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个计划的失败，所以是“高校一把手工程”。绩效管理的原动力关键来自于高校高层管理者，如果没有高层领导的有力推动，绩效管理工作就难以开展到位，相关考核工作容易出现走过场、做样子的现象，从而浪费大量的时间和人力、物力，绩效管理被异化为“表格管理”。只有在高层领导垂范下，至上而下推行绩效管理，形成各级管理人员及广大教职工都追求岗位绩效，教职工积极进取的统一行为就成了一种优秀的校园文化氛围，这种氛围反过来又推动绩效管理工作的改善与深入。

2.广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法 绩效管理不只是要填写一系列的表格，它首先是一种管理思想，要上升到文化的高度来认识它，它所包含的各种测评方法和配套的措施又是很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效和管理能力，最终受益的是组织和教职工。要实施绩效管理就要有魄力和决心，广泛宣传，使之深入人心，使管理者和教职工由被动转为主动，由要我做转为我要做。这样，绩效管理的实施才真正有了广泛的群众基础和文化氛围，才能提升绩效管理的执行力。

3.加强对管理者绩效管理的培训教育 为贯彻执行绩效管理，高校必需给高层、中层管理者订立学习的目标和任务，让各级管理者真正掌握绩效管理的方法和工具，形成一个管理者学绩效、懂绩效，自觉使用绩效管理工具，上下积极倡导绩效管理的文化氛围。

4.建立完善、系统的评价指标体系 对高校和每个教职工来说，高校管理的第一目标就是追求优良的绩效。首先在观念上要追求绩效的高标准。绩效管理鼓励设定有挑战性的高标准关键绩效指标，利用一切手段、动员所有的资源为达成组织战略目标而奋斗。

在建立绩效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保教师的关键绩效指标(KPI)与学院战略目标保持一致。在设计绩效指标时，首先明确学院的战略目标(在未来的几年中发展前景是什么?)和阶段性(年度)目标，然后使用目标管理法(MBO)分解出学院要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动?)，分析学院的核心成功要素(为了行动成功必需具备哪些因素?)，提取学院的核心衡量指标(如何来衡量驱动要素的成功与否?);按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系:确定学院的业务重点，建立学院级KPI;从纵向和横向上将学院级KPI分解到部门，建立部门级KPI;逐级将部门级KPI分解到团队直至岗位，建立个人KPI。以此，确保根据学院绩效考核指标的设计要求，筛选出能对学院发展目标完成形成有力支持的个人绩效考核指标。具体过程如图2.3所示。

关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到教师的绩效指标中，以保证绩效指标的有效性;从横向上来讲，学院关键绩效指标的达成，需要各业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。

图2 战略目标分解示意图

图3 关键绩效指标分解示意图

5.制度建设与文化建设结合 绩效管理制度与校园文化是绩效管理的“两只手”，制度提供法理依据，而文化则侧重对组织成员的文化激励及导向作用。绩效管理必须以制度为法理基础，通过制度建立学校以及教职工个体遵循的行为规范，制度与文化刚柔相济，推进校园文化的发展。

6.建立良好的沟通机制 绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核教师之间的沟通。根据绩效管理PDCA循环，绩效沟通分为三个沟通过程:绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。在良好的文化氛围中，三方参与者通过沟通，被考核教职工清晰地知道本岗位的考核指标和标准;通过沟通，使教职工认识到自己的成就与优点，起到积极的激励作用;通过沟通，中肯地指出其有待改进的方面;通过沟通，教师可以提出自己的绩效改进计划，并且向管理人员提出自己需要的支持;通过沟通，化解教师与管理者的对立情绪;通过沟通，让教师充分了解学校对他们的期望，并根据教师的工作表现，为教师指出个人的发展方向，帮助教师制定个人职业生涯规划，为教师提供各种培训和自我发展的机会，提高教师的责任感、共同制定下年度的绩效改进计划。

7.建立激励机制 高校要营造鼓励教职工干事业的文化氛围，要制定科学的激励机制，激发教职工的主动性、积极性，提升工作能力进而提升个人和组织的绩效;要建立绩效奖励机制，奖励那些在组织变革中达到绩效目标、行为转变与组织变革强调的方向一致的教师，以激励他们日后更努力地工作，成为其他教师的表率;要采取物质激励与精神激励相结合的手段，两个“激励”一起抓，激励教师自尊和自我实现的需要，让教师在高校里始终感到有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉。

8.营造以绩效管理为导向的高校校园文化氛围 绩效管理实施过程中，成立校级的绩效管理项目领导小组，校长/院长挂帅，各部门负责人都是领导小组成员，真正把绩效管理作为一个提升高校整体管理水平的大项目;实行校长/院长和各部门领导责任制，分工明确，角色清楚，按照项目管理的要求，订立长期目标和近期工作计划，并将绩效项目推进工作当作管理者的绩效评估指标之一，认真扎实地实施;把绩效管理的注意力从具体的评估方法转移到文化的层面上来，依靠文化来用人、管人，真正在高校里构建以绩效管理为导向的高校校园文化氛围。

结语

校园文化是高校的灵魂，是教职工行为的准则，是教职工归属感的凝聚器，是关乎高校可持续性发展的关键。营造优良校园文化实际上是一种制度建设，它与绩效管理制度相辅相成、互为补充、相得益彰。高校应充分重视校园文化和绩效管理制度的建设，将二者紧密地结合起来实施全过程的管理，才能真正凝聚起“人心”，提升高校核心竞争力。

［1］张德.人力资源开发与管理(第二版)［M］.北京:清华大学出版社，2006－4.

［2］袁大辉.浅析企业核心竞争力［M］.北京:企业文化沙龙丛书(四)，2006－3.

［3］万君宝.企业文化竞争力［M］.上海:上海财经大学出版社，2007－1.

［4］张胜.试论高职院校教师绩效管理的内涵［J］.消费导刊，2009－4.

［5］何政军.如何建立以绩效为导向的企业文化［J］.中国职工教育，2009－12.

The Reasearch on Institution of Higher Education School Campus Culture of Performance Management

ZHENG Cang－lin ZHONG Wei－qiang
(Guangdong Technical College of Water Resources and Electric Engineering，Guangzhou 510635，Guangdong)

This paper analyses the characteristics of institution of higher education campus culture and Performance Management，it presents the function on performance management，and puts forwords strategy to the question.It is useful for human resources in institution of higher education.

campus culture;institution of higher education;performance management;strategy

G717

A

1671－5004(2010)03－0108－03

2010－04－30

广东水利电力职业技术学院2009年中青年科研基金项目成果之一，项目编号:09007.

郑苍林 (1969－)，男，广东水利电力职业技术学院讲师，主要从事企业管理学科的教学、研究工作。钟伟强 (1974－)，男，广东水利电力职业技术学院讲师，主要从事企业管理学科的教学、研究工作。