浅析中小企业激励机制的构建

绵阳市政府办公室 吴昊

浅析中小企业激励机制的构建

绵阳市政府办公室 吴昊

经济全球化背景下，企业的竞争实质上是人才的竞争，人力资源已经成为企业经营的首要资源，那么，科学合理的人才激励机制的构建，就成为现代企业管理的重要任务之一。目前，我国广大的中小企业在人才激励机制的构建上还存在诸多问题，因此，树立“以人为本”的理念，构建和完善科学合理的人才激励机制和管理制度，是中小企业增强自身竞争力的关键，也是其维持生存与发展的必然选择。

激励机制 科学合理 以人为本

哈佛大学的教授威廉·詹姆士认为：如果企业缺乏科学合理的激励机制,其员工的个人潜能最多只能发挥出30%，而科学合理的激励机制则能够很好的解决这一问题；中国人民大学的李剑锋博士也提出了著名的“双满意理论”,即通过科学合理的激励机制使员工满意,并通过员工的卓越工作让顾客满意,这样才能保证企业经营业绩的最大化。企业能否建立起科学合理的激励机制,关乎于企业未来的生存和发展。目前，我国中小企业在激励机制的构建上，尤其是在员工激励方面还存在着诸多问题亟待探讨和解决。

1 现行中小企业激励机制存在的问题及原因分析

目前，我国大多数的中小企业，对于一般员工主要是实行的以薪酬为主的激励机制，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员则主要采取年薪制和销售提成等形式。企业员工、核心技术人员和企业管理者的收入，更多的体现了他们当期对公司的贡献。评定标准主要是企业当期的经营业绩和个人业绩。企业对员工的激励并未与公司未来的经营业绩挂钩，更多是短期化的激励为主。总的来说，我国中小企业现行的激励机制及其构建主要存在以下问题：

1.1 企业管理者激励意识淡薄、激励理念陈旧

众多中小企业的经营管理者没能认识到激励工作的重要性，认为其只是企业管理中的常规工作，甚至不少的民营中小企业将人力资本投资视为可以尽可能减少的成本费用，忽略对员工的对员工进行持续性的激励，更缺乏建立全面、科学、长效的激励机制的观念和意识。管理层意识和理念的缺失使得中小企业缺乏构建起合理有效的激励机制的基础。

1.2 未能合理运用权变原则，激励方式落后，缺乏专业性

目前，我国的中小企业普遍采用以工资、奖金为主的基本报酬形式，年薪制、职位升迁则是更高层次的激励形式，股票期权等激励方式尚普遍采用。年薪制又存在基本薪资收入所占比重过大的问题，比例往往达到全部收入的70%以上，从而导致其对企业骨干员工的激励效果十分有限；而我国的中小企业由于规模和资金的劣势，普遍存在着人力资源管理机构的非专业化等问题，尤其是多数中小民营企业，很多民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，招人、用人往往就老板一人说了算，大多设置了“人力资源部”的企业是将“办公室”、“综合科”改名过来的,没有履行贯穿企业管理全过程的人力资源职能[1]。

1.3 激励方式单一，缺乏层次性和多样性

由于大多数中小企业都是民营企业，其员工激励措施模糊、抽象,未能制度化 ,经常随着管理者意志的转移而变化。通过马洛斯的需求层次理论我们知道，员工的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果。在企业的发展初期，员工的报酬往往采取“底薪加提成”的方式,这种方式较为灵活灵活性,对于企业的基层员工具有一定的科学性和合理性；但是，随着企业的发展和人才结构的不断改善,对核心员工，即企业中高层和专业技术人才来说,薪资不仅仅是一种解决生存问题的手段,更是体现着员工的自我价值和社会价值。企业员工不断变化发展的多样化需求,必然要求与之相适应的多层次和多样性的薪资体系。而我国的中小企业企业往往只重视工资、奖金、提成等物质保障,缺乏或是不重视培训、晋升、员工自我价值实现以及企业文化建设等方面的精神激励,采用股权激励更是少数(见表1)。

表1 天津市民营企业激励机制

1.4 企业管理者更多地重视短期激励，而忽视长期激励

中小企业企业的激励方式中，工资、奖金以及年薪制都只属于短期激励，企业整体上缺乏对于员工的中长期激励。企业凝聚力的加强、企业文化的丰富等等都能增强员工的长期归属感，而这些需求往往在众多的中小企业中无法得到实现，因此中小企业的员工的转行、跳槽也就成为普遍现象。

1.5 激励过程缺乏沟通

没有哪个员工不想得到老板的赏识，但结果却往往不能遂其所愿。企业里员工经常抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在，企业总是重控制和处罚，而轻激励。中小企业里许多员工对企业发展的众多建设性创见，往往因为上下级之间沟通的缺乏，而无法得到领导的认可和重视，对他们参与公司管理的的积极性和热情造成了极大的伤害；同时，由于缺乏沟通，企业管理者对自己的激励效果也无法进行正确的评估，这又会造成企业激励机制与员工自我发展和实现需要的脱节。

2 中小企业构建科学合理的激励机制的对策分析

2.1 加强企业管理层建设，树立构建“以人为本”为指导的激励机制的理念

“以人为本”，是科学发展观的核心。“人才”才是企业之根本。“经理封顶”理论认为:企业实质上是生存在经营者的思维空间里,一个企业的成长其经营者所达到的思维空间所限制。宏观上来讲，建立起具有中国特色的职业经理人人才市场是必然趋势；微观上来说，应从学历、经历、阅历和心历四方面提高管理层的能力素养，引导企业经理人员自觉提高个人综合素质和树立“以人为本”的管理理念， 尤其要培养其在科学合理的激励机制的建立、健全以及激励措施的运用等方面的能力。

2.2 实现人力资源管理部门的科学化和专业化

首先,必须建立起现代的人力资源管理机构及体系。中小企业应更加重视人力资源管理部门在企业中的战略地位。其次,必须制定现代的、科学合理的人力资源管理的战略规划和管理制度。从选人、用人到培训人、挽留人等等方面，都应根据企业的宏观发展战略做好相应的人力资源管理规划,并建立健全相应的配套制度与措施,使企业能够实现合理地选人、有效地用人、科学地培训人、成功地挽留人,使员工的积极性、创造性等等得到最充分的发挥,最终通过科学的激励从根本上保证企业目标的实现。再次，吸收和宣扬现代的、符合企业未来发展战略的的激励理念，引进和采用如股权激励、员工持股、EVA等先进的激励机制。

2.3 采取多层次和多样化的激励手段，完善企业的激励机制

激励理论告诉我们：需要引发动机，动机决定行为。企业必须充分考虑和分析员工的个体差异，并遵循差别激励的原则。与此同时，在建立起具有竞争力的、公平的薪酬体系以及科学的业绩考评体系的前提下，注重物质激励(如奖金、提成、津贴、休假等)和精神激励(如目标激励、工作激励、参与激励、荣誉激励等等)的相互结合，完善企业的激励机制。

2.4 短期激励和长期激励相并重

有竞争力的、公平的薪酬体系以及科学的业绩考评体系对员工更多是短期的激励，而加强企业文化的建设、加强对员工的职业规划和培训确实加强企业长期激励的重要措施，尤其是对员工持股、管理层持股等实现企业所有者、经营者和生产者三者利益相结合的激励体系的构建的科学合理的运用，这都能够实现短期激励和长期激励的结合。

2.5 遵循中国特色的“人情面”因素，建立起良好的激励沟通渠道

西方现代的管理理论对我国来说是典型的“舶来品”，由于我国目前为止尚未建立起符合中国特色市场经济的管理学理论体系，许多企业尤其是中小企业盲目照搬西方的激励观念和机制，带来了不同程度的问题。东方文化中重“人情面”的现实状况要求管理者要在注重员工的“面子”、给员工的“人情”的前提下加强与员工间激励沟通渠道的建设。

3 结语

激励是一门科学，更是一门艺术。科学合理的激励机制能够更好地制调动人的情感和积极性。企业的生存和发展离不开“人”，尤其是全球金融风暴后，我国中小企业也必然面临着更加激烈的国内外竞争和不可避免的成长壮大过程中的阵痛，都需要广大中小企业树立“以人为本”的理念，构建和完善科学合理的人才激励机制和管理制度。这同时也是中小企业增强自身竞争力和维持生存与发展的必然选择。

[1] 韦中总.民营企业人力资源管理中存在的问题和管理创新的思考[J].现代商业,2007, (20):149.

[2] 张俊霞.民营企业人才流失的激励机制探讨[J].中国民营科技与经济,2006,(5):99～100.

[3] 张云.民营企业激励机制研究[J].攀枝花学院学报,2009,(2): 99～100.

F272

A

1005-5800(2010)11(b)-104-02