文化对组织变迁的作用机制浅析

黄 丽

(攀枝花学院机电工程学院,四川攀枝花 617000)

文化对组织变迁的作用机制浅析

黄 丽

(攀枝花学院机电工程学院,四川攀枝花 617000)

组织既是文化的产物,也是文化的组成部分,它一经形成即变为多元文化的博弈场;组织的变迁是文化博弈的逻辑结果,文化博弈主要通过组织成员间的人际互动来实现,通过自觉驾驭组织内部的文化博弈,人们可以在一定程度上有效驾驭组织的变迁。

组织文化;文化博弈;组织变迁

文化对组织绩效的决定性作用已为越来越多的人注意到,但是文化对组织变迁潜移默化乃至脱胎换骨的作用力,还没有引起研究者的广泛关注,人们习惯于从一些显在的因素出发考察组织的变迁,而很少注意到操纵组织变迁的文化博弈,忽略这一深层的主线,将大大影响人们对组织变迁的认识深度,并进而削弱人们对组织变迁的有效驾驭程度。

一、文化与组织的发生

组织是指为了一定的目标而自发形成或自觉组建的具有一定规则和程序的稳定集体。人类社会的组织既是文化发展的历史产物,也是文化的表现形式和组成部分,同时组织也是人类文化的载体之一。也就是说,文化包含了组织这一组成部分,组织又为文化提供了表现的舞台。这种非并列的内置式相互包容关系——组织内置于文化体系而又包容一定量的文化,无疑增加了我们表述上的难度。为了研究的便利,我们将组织狭义地理解为形式意义上的文化,简称形式文化;而将其他文化理解为非形式意义上的文化,简称非形式文化。

组织的发生是文化发展的必然产物,这一命题可以从两个方面来理解:一方面,当人类文化发展到一定时期时,组织便应运而生了。实际上组织几乎是与人类同时诞生的,因为人类是群居的高智能物种,组织性是人类的基本属性之一。当然,组织作为人类文化发展的产物,还意味着组织形态由低级到高级和由简单到复杂的演变和进化,也是人类文化发展的结果。另一方面,这一命题还意味着某种特定人类组织的发生是各种文化元素之间复杂博弈的历史产物,例如企业、学校、政党乃至国家等组织形式的起源,或者更具体地说某个企业某个学校或者某个政党的形成,都是文化博弈的结果。本文要探讨的是特定组织的发生发展和消亡全过程中文化的作用机制。

根据我们对组织的界定,一个严格意义上的组织必须符合四个基本条件,即明确的目标、运行的规则和程序、稳定性和集合性,四者缺一不可。缺少目标组织就不可能建立,一切无从谈起;缺少规则和程序,组织无法运行,目的无法达成,组织名存实亡;缺乏稳定性,目标、规则和程序就失去了依附;缺少两人以上(包含两人)的集合,就不成其为组织。在上述四个组织基本特性的成形过程中,文化的作用机制大致表现为:文化赋予组织以特定的目标和使命;文化决定组织采用何种运行规则和程序或者叫运行模式;文化决定组织的稳定与否;文化是将分散的个体凝聚成集合体的根本力量。

二、作为文化博弈场的组织

组织一经形成便不再是单一文化寄存的载体,作为集合体的组织必然包含两个或以上的成员,成员各自携带的文化即使有最多相同相似之处,也不乏异质元素的存在,组织越大,成员愈多,异质文化元素的数量愈多,性质也愈多样,各种同质异质文化元素混合在一起,围绕组织的每一项决策、每一条规则、每一个流程、每一次执行等一切活动随时随地展开博弈,组织的每一项活动的取向、执行力和最终绩效无不取决于文化博弈的结果。组织内部的文化博弈表现为两种基本类型:即争夺主流文化地位的根本性博弈和常规性文化磨合的非根本性博弈。

根本性博弈围绕争夺主流文化地位展开,触及到组织的性质和根本利益。作为形式文化的组织一旦建立,其起始阶段孕育而成的文化基因便在组织机体内扎下了根,但其根基并不牢固,有待组织成长过程中的暴风骤雨来捶打和检验,如果经受住了检验,原初的文化基因就会得以巩固并对后来者产生强大的行为约束力,成为一种强文化或者说强主流文化;如果没有经受住检验,原初文化基因就会被削弱,成为一种弱文化或者说弱主流文化,其结果要么被另一个强大的亚文化所取代,要么因为没有可以取而代之的强大亚文化而导致组织处于缺乏文化凝聚力的涣散状态。一旦组织的文化基因发生变异,组织的目标、属性和运行模式也将随之发生根本性的变化。

非根本性博弈围绕的是组织日常运行中的非根本性问题,不直接影响到组织性质的改变和根本利益的颠覆,是成员之间在局部或个别问题上所表现出来的价值取向、个性偏好和方式方法等方面的差异和分歧。当然,这种非根本性博弈日积月累也会对主流文化的地位构成慢性的销蚀,进而引发既有主流文化与其反文化之间力量对比的微妙变化。

三、作为文化载体的人

人是文化的载体,任何一个活着的人都承载着丰富的文化元素,甚至在孤立的个体身上也存在着不同属性和取向的文化元素之间的冲突。人带着自身既有的文化元素进入组织,然后用自身的文化元素与其他成员携带的各种文化元素发生无休止的博弈,其中最重要的博弈是与组织主流文化的博弈。

作为文化载体的人,其在组织内部进行文化博弈的方式主要有三种:一是认同;二是妥协;三是对抗。组织成员在文化博弈中选择何种方式,受到多种因素的影响,包括博弈对象的文化属性、成员自身的文化属性以及成员的包容性、可塑性和原则性等等。一个组织能够得到更多认同、妥协和更少的对抗,可能因为其主流文化深得人心,也可能因为该组织善于招募文化属性相同或相近的成员,或者两种可能兼而有之。

组织成员的流动性,包括内部流动性和对外流动性,对组织文化的构成有着不同程度的影响。内部流动性直接影响到组织内部不同单元亚文化的状态,进而对不同单元的运行机制和绩效产生微妙影响;对外流动性的影响力更广,它改变的是整个组织的文化构成,对主流文化以及组织的各个方面都会产生直接或者间接的影响。

组织成员的流变可以按照时代的异同分为两种主要类型:一是同代人为主体的人员流变,其带来的是同代人为主体的文化博弈;二是代际更迭为主体的人员流变,其引发的常常是新生代亚文化对上一代确立的传统主流文化的代际颠覆。必须强调的是,这种颠覆并不是全面替代性的,其中必然包含了一部分传统主流文化元素的代际传承。

四、文化博弈与组织变迁

组织变迁包括组织发生、演变乃至消亡的全过程,除了组织的发生和消亡之外,组织的变迁更多地表现为组织的形式、结构、规模、模式、特性、目标和性质等诸多方面的变化。

文化对组织变迁的作用机制是通过组织内部多元文化的复杂博弈来实现的。文化博弈对组织变迁的影响大致可分为两种:一种是自发的文化博弈,也就是说这种博弈是潜移默化的,没有人为的安排和部署;另一种是自觉的文化博弈,即人为安排的有目的、有组织的文化博弈。

人们时常会将组织变迁归结于内因和外因双重因素的推动,其实任何外因,无论是外在文化元素还是非文化因素,都不可能直接作用于组织的变迁,而必须经由组织内部成员对外部文化元素的导入或者对外部非文化因素的评估和应对,才有可能构成对组织变迁的影响。外部文化元素,唯有被组织成员认同和接受,找到了其在该组织中的代言人,才有可能对组织变迁产生作用。

五、有效驾驭组织变迁的可能性

组织的领导者总是本能地希望有效驾驭组织的变迁,同时竭力避免组织因失去控制而误入歧途。能否有效驾驭组织变迁,从根本上说,取决于领导者能否有效掌控主流文化的支配权,或者更具体地说能否有效驾驭组织内部的文化博弈。

从理论上讲,有效驾驭组织变迁的可能性是存在的,但并不是每个领导者都能够做到,尤其对于外部环境和时代变迁已宣告组织现有主流文化过时的情况下,领导者有效驾驭组织变迁的可能性微乎其微,除非他能够革自己的命,而且还要驾驭新旧交替状态下空前动荡的乱局。

通常情况下,以下措施将有利于领导者有效驾驭组织的变迁:顺应时代潮流,自觉变革组织的主流文化;采取各种精神和物质手段以及协调艺术,最大限度整合认同、支持乃至妥协主流文化的力量,将反文化和具有负面影响的其他亚文化的影响力降到最低点;通过内部人员变动强化关键部门和单位对主流文化的支持力度,改变内部主流文化与反文化的抗衡格局;通过对外人员流动,稀释持反文化立场的组织成员的数量和力量,引入更多认同和支持主流文化的新成员;加强主流文化的宣传教育,化解部分对抗力量,增加主流文化的妥协者和支持者的比重。

长期以来,人们对组织的变迁尤其是恶性突变深感惑然,专家们擅长找出一系列直接或者间接的具体因素,但很少有人关注深层次的组织文化对组织变迁的根本作用,这使得人们难以认清组织变迁的动力机制,因而也就难以找到有效驾驭组织变迁的解决之道。

从文化的角度审视组织变迁,我们不难发现,文化在组织发生、演变和消亡的全过程中始终起着关键作用,有效驾驭组织变迁,关键在于认识组织内部文化博弈的基本规律,分析和把握组织文化中主流文化和各种亚文化的状况,通过调节和掌控组织成员这一文化载体的内外流动性,确保主流文化支配地位的巩固和延续。□

责任编辑:黄 杰

C931

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1004-1605(2010)11-0089-02

黄丽(1980-),女,四川攀枝花人,攀枝花学院机电工程学院教师,主要研究方向为工业工程。