创新激励机制 增强内生动力

□ 文/徐中华

创新激励机制 增强内生动力

□ 文/徐中华

构建与创新考核激励机制，激发专业技术人员不断开发新技术，对于提升企业竞争力至关重要。

目前，技术创新对石油企业竞争力的影响日益突出。技术创新来源于专业技术人员的智慧和灵感。随着石油企业的不断发展，专业技术人员在石油企业员工中的比例越来越大。企业间的竞争、价值的创造和增值、资源的合理配置都主要依靠专业技术人员来实现。如何对他们进行有效的激励，最大限度地提高他们的工作积极性，值得企业关注。企业管理者必须根据专业技术人员的特点和需求，构建与创新考核激励机制，激发专业技术人员的工作热情，不断开发新技术，保持企业旺盛的竞争力。

石油企业的专业技术人员一般运用符号、概念、技术以及信息进行工作，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。与传统员工相比，他们的特征在于自主性强、成就感强、注重自我价值的实现与终身可持续发展、流动性大。

石油企业专业技术人员的特点，决定了其相应的考核激励机制要紧随时代变化进行不断创新。兰州石化公司从2007年开始，对专业技术人员的考核激励机制进行了改革，其中最主要的变化体现在职称评审工作中，即：将专业技术人员绩效考核成绩的权重由过去的10%大幅提高至40%，把能力和业绩作为衡量人才的重要标准，进一步调动了专业技术人员的工作积极性。

建立科学的考评指标体系

专业技术人员的考核和激励主要通过绩效考核得以实现。绩效考核的指标体系设计要科学、合理，注意做好三个方面工作：

科学合理地确定考核指标。要根据专业技术人员的工作特点、岗位需要和聘期目标，选择能够反映其主要技术业务工作的基本要素，确定考核指标。通常可以从关键业绩指标、日常业绩指标、例外指标三个方面考虑：关键业绩指标是专业技术人员当月的重点工作；日常业绩指标是专业技术人员的日常工作；例外指标是个人的突出贡献或严重差错，即通常所说的加分项或扣分项。

量化绩效考核指标。由于各职能部门专业技术岗位的工作基本上是定性的多，定量的少。因此，考核指标要做到能量化的量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。通过考核指标的量化，任何人都可以根据这些硬指标给专业技术人员评分，考核结果也就不存在个人主观因素，从而保证了考核的客观公正。

考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一的参照标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准是根据工作实际制定的，在订立标准时应对照所要考核的专业技术人员的岗位职责，建立有针对性的、切实符合本单位自身管理要求的指标体系；且所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。在确定考核的内容指标时，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料作为依据，避免凭主观印象考核所产生的各类问题。

专业技术人员的绩效考核内容，要以履行岗位职责或任期目标的工作实绩为主，对照不同的专业系列，岗位职责以及这些专业、岗位的不同层次来决定。考核内容要有明确的数量、质量和效益的要求，并坚持与实际工作相结合，做到从事什么工作，考核什么内容，体现科学定量的原则。同层次不同专业类别人员的公共基础考核项目应坚持同一标准，增强考核结果的横向可比性，达到激励的目的。一般来讲，对专业技术人员的考核，主要应考核德、能、勤、绩几个方面，重点考核岗位工作的实绩和贡献。

坚持公平客观的考核激励原则

考核激励应体现公平的原则，坚持群众评议与上级考核相结合、定期考核和日常考核相结合、定性分析和定量考核相结合、个人述职和评议考核相结合。在具体的绩效考核中，既要听取被考核对象内部的意见，也要听取被考核对象的服务对象的意见。要把专业技术人员的素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评人员的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。要建立客观公正的群众公认体系，通过扩大群众的参与范围提高绩效考核的真实性，真正做到知人善用。

专业技术人员的考核通常是由主管领导在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语并经考核领导小组同意。人事部门将考核结果汇总，确定优秀、称职、基本称职和不称职人员的名单（优秀一般不超过1 5%，基本称职5%～1 0%，不称职5%以内），提出晋升和奖惩意见，报考核工作领导小组审定，单位行政正职批准后，将考核结果通知本人。

绩效考核结果需要公开公示，并采取适当形式向群众反馈测评结果，接受群众监督。这不仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给专业技术人员，使他们了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，在此基础上制定专业技术人员未来事业的发展计划。

注重多种激励方法综合运用

要根据专业技术人员的需求采用不同的激励方法。常见的激励方法有正激励（发放工资、奖金、津贴、福利等）、负激励（扣罚奖金等）两种。工作激励是把专业技术人员放在他喜爱的岗位上，并在可能的条件下轮换岗位以增加新奇感。参与激励是让专业技术人员通过参与企业的重要工作，增强他们对企业的归属感、认同感。此外，荣誉激励在企业中的运用也很普遍。

企业要建立一个“事业留人、感情留人、待遇留人”的机制。事业留人，就是努力为专业技术人员提供施展才华的舞台，使其事业有成。感情留人，就是要通过感情投入，营造一个尊重知识、尊重人才、关心人、信任人的氛围，为专业技术人员解除后顾之忧。待遇留人，就是要建立健全专业技术人员使用的管理机制，通过建立完善岗位责任、考核激励、工资、晋升、奖励等各项制度，为专业技术人员提供相应的优惠待遇，体现其劳动的使用价值。

以上几个方面的工作紧密联系，相辅相成，是做好专业技术人员绩效考核和激励的重点和关键。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业的发展离不开人的创造力和积极性，要重视对专业技术人员的考核激励，要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，在实际工作中认真把握，逐步完善，以推动专业技术人员绩效考核工作的不断进步，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者单位：中国石油兰州石化公司人事处