国企人力资源管理问题及改进

□江苏 张燕超 崔 吉

国企人力资源管理问题及改进

□江苏 张燕超 崔 吉

在市场竞争如此激烈的今天，各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业核心竞争力的有效手段。国有企业有着近30年的计划经济发展背景，其经营管理观念、模式、制度已形成定局，而随着市场经济时代的到来，国有企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石。国有企业内部由既成的“人事管理”和“劳资管理”演变而来的人力资源管理依然存在着不少问题。

一、人力资源管理观念陈旧

计划经济体制下成型的国有企业受政府的支持和领导，因此本身也带有浓厚的政府行为色彩，中国几千年封建历史和文化传统积淀而成的“官本位意识”及“等级观念”在国有企业依然存在。国有企业的“人力资源管理”仍然是“行政管理”多于“资源式管理”，没有将人力真正作为一种资源来看待，而只是将人力和物力一样简单地当作创造利润的一种个体，这样就无法激发人力的积极主动性，无法将人力资源充分挖掘。国有企业人力资源管理部门的主要业务依然是人员招聘、分派、工资发放、档案管理等，部分国有企业设有教育培训业务，但大多流于形式，只是基本的员工岗前培训或上级部门下达的培训任务，而非从员工个人成长和企业长远发展的角度进行培训。

二、员工招聘程序不规范，决策过程不科学

目前，大部分国有企业的员工招聘仍被看作只是人力资源部门的独立业务，其它部门基本不参与。一般是提前要求各部门或所属单位上报人员需求计划，人力资源部门根据企业的人员需求计划拟订招聘方案、组织招聘、办理录用手续等。个别较为粗放的国有企业员工招聘只是人力资源部门根据企业的业务发展需要，经企业主管领导同意后，直接到社会上去网络人才，录用后再分派到各部门或下属单位。这样的招聘程序不科学、不规范，容易导致人力资源管理部门与其他各部门或所属单位之间在人才使用、培养方面出现扯皮现象，不利于员工的健康成长，也不利于企业的持续发展。

国有企业内的上层领导干部扮演着决策者的角色，这些领导干部大多经历了企业从计划经济体制到市场经济体制的转型，转型之后，虽然企业的经营管理模式经过不断的深化改革，已基本适应当前市场化经济的大环境，能够正常运转，但企业领导干部的观念、作风并未因此完全改观，“金字塔”式的等级观念和“封建家族长式”的专权专断工作作风依然存在，这种等级观念和专权专断的工作作风导致了企业决策缺乏民主性、科学性和透明度。这种缺乏民主性、科学性和透明度的决策在多大程度上有利于企业发展完全取决于领导的个人能力，而并非群策群力。这种决策制度无法调动广大员工参与企业建设的积极性，不利于企业的长远发展。

三、人才选拔不合理，激励机制不完善

在国有企业内部，有的一个家族几代都供职于一个单位，且又普遍存在同单位联姻现象，这就使得国有企业内部人际关系错综复杂，在人才选拔方面就不可避免地存在着拉帮结派、任人唯亲唯资辈而非唯贤的现象，这就在一定程度上挫伤了员工的工作积极性、误导了员工的价值取向。除此，国有企业职务聘任还存在“能上不能下”的现象，只要被提拔到领导岗位，无论是否胜任，都不可能从领导岗位退出，没有切实可行的考核机制和监督机制，这就无形中扼制了真正优秀人才的发展，使他们不能更好地为企业服务。

国有企业经过几次改制，以往“平均主义”、“吃大锅饭”的弊端虽然有所好转，但依然存在“不同工同酬”的现象。目前，大部分国有企业都有一套较为完备的工资、奖金管理办法，根据员工的工作年限、工作资历、岗位类别，制定工资、奖金的发放标准。只要按时上下班，员工每月的个人收入就基本不变；岗位性质相同、工作资历相当的员工，个人收入基本相同。员工的个人收入与实际工作内容、工作效果没有紧密联系，体现不出个体差异，不易调动其工作积极性，容易使员工产生麻痹、松散的工作态度，不利于企业的长效发展。

四、加强国有企业人力资源管理的措施

1.树立“以人为本”的人力资本理念。国有企业应认真落实人才强企战略，充分认识到人力资源在企业生存发展中的核心作用，要树立 “以人为本”的人力资本理念，这就要做到：①加大员工培养培训力度，合理配置人力资源，真正做到人尽其才、才尽其用；②为员工定制职业生涯设计，将员工的个人奋斗目标与企业的长远发展目标有机统一起来，使每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业做贡献；③要充分尊重员工的个人利益，不要将企业的利益凌驾于员工的个人利益之上，要重视员工的物质文化生活需要，关心员工的身心健康，善于发现员工的个人特长，并为其提供发挥特长的机会。

2.规范员工招聘程序。为了有效落实“人才强企”战略，国有企业应逐步规范员工招聘程序，将员工招聘放在公司的战略发展位置。在员工招聘过程中，企业应成立一个由人力资源部门牵头，企业有关领导、各用人部门组成的员工招聘领导小组，招聘工作应在该领导小组的领导下开展。具体程序为：①各用人部门上报人力资源需求计划及相关要求；②人力资源部门对人力资源需求计划进行统计并报请企业有关领导审批；③经企业有关领导审批后，人力资源部门制定招聘方案；④人力资源部门发布招聘计划，并对应聘人员进行材料收集、资格初审；⑤人力资源部门将资格初审合格的应聘人员情况向公司员工招聘领导小组汇报；⑥经公司员工招聘领导小组审批通过的应聘人员，由人力资源部门通知面试，面试由人力资源部门组织，公司员工招聘领导小组对每个人进行测评打分；⑦面试通过者，人力资源部门组织办理录用手续。

3.建立健全、科学、民主、高效的决策管理体系。国有企业应多注重民声、民意、民力，建立健全科学、民主、高效的决策管理体系，企业领导干部应高度重视，主动转变自身工作作风和官本位观念，真正发挥职工代表大会的作用，通过透明、公开、公正的形式，让广大员工参与到企业重大决策过程中来。为达到此目的，国有企业应建立一套完备的决策管理体系，体系主要应包括以下几项内容：①决策分类，即对企业内的决策进行分类、分级；②决策流程，即不同类别、级别的决策应通过不同的流程程序形成；③决策执行过程监督，某项决策一旦形成，应有专人对其执行过程进行监督，确保决策有效；④决策考核，一项决策执行完成后，应通过几项重要指标对其执行情况进行考核，并制定相应的奖惩措施。

4.建立科学的人才选拔机制。美国著名企业家比尔·盖茨说过，一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者，企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成。因此，国有企业应注重发现关键人才，为其提供施展才华的平台。在人才选拔过程中，应通过公开竞争方式，运用科学的人力资源评判标准、能力测评、业绩考核、性格测试等方法进行人才选拔，并适当放宽人才资历要求，为年轻的优秀人才创造施展才华的机会。为进一步挖掘关键人才的潜力，使其更好地为企业服务，企业应要求其制定岗位实施规划，即：在既定的一段时间内，通过自己的努力能将其所负责业务提高至什么水平，为企业创效增收多少。企业内应制定相应的考核机制，对于达不到既定目标者，给予一定处罚甚至降级等处分。

5.科学设计薪酬、贯彻实施绩效考核制度。绩效考核包括单位（或部门）绩效考核和个人绩效考核两部分，单位（或部门）绩效考核是对个人绩效考核在一定组织层面上的反应。为了拉开分配档次，国有企业应从工资总额中拿出一定比例的金额按照绩效考核结果进行发放。由于国有企业内部部门较多、岗位设置较为复杂，部分岗位工作内容不易量化，可采取平时定期考核、年底统一兑现的方式。针对单位（或部门）绩效考核，应注重从部门职责、部门岗位定员、部门实际工作内容描述及所达到效果等因素，设置单位（或）部门绩效考核指标，由企业有关领导组成绩效考核委员会对各部门或单位进行绩效考核；针对个人绩效考核，应注重岗位职责、实际工作内容描述及所取得成果等情况设置绩效考核指标，并由单位（或部门）领导、同事、下属单位、上级单位等分别对其进行考核评分，取综合平均值为员工绩效考核得分。

（作者单位：中国石油天然气管道局第二工程分公司 中国矿业大学徐海学院）