法官考核指标体系的重构及其技术运用

孙晨

（巢湖市中级人民法院，安徽巢湖238000）

法官考核指标体系的重构及其技术运用

孙晨

（巢湖市中级人民法院，安徽巢湖238000）

法官考核实质是司法绩效考核，现行法官考核的行政化模式不能突出法官职业特点。重构法官考核指标体系，应当引入公共管理的理念和方法，在提升和完善绩效评估体系的基础上构建科学合理的法院绩效管理制度：按照绩效考评的SMART原则，突出法官考核的KPI体系，并运用相关技术赋予不同权重，实现定性分析与定量分析相结合，以较为全面地反映出法官个体素质。

法官考核；指标体系；SMART原则；KPI体系

法官考核与法官个人利益休戚相关，也涉及法官职业化、法官选任等制度能否顺利推进。现代法官考核实质是司法绩效考核。“绩效考核最终是要考评每个成员为组织做了什么。”[1]绩效评估的真正价值在于作为组织和成员之间的一个沟通工具，让他们找出绩效中的障碍[2]。我国《法官法》第二十一条规定：“对法官的考核，由所在人民法院组织实施。”但由于长期无法形成既体现审判规律、符合法官职业特点，又能够准确反映法官综合素质的评价体系，全国绝大多数法院仍然沿用公务员考核制度。法官与其他公务员接受内容基本相同的考核，法官失去了应有的职业尊荣感，法官队伍实现职业化迫切需要细致、具体、周密的指标作为考核标准。问题是，我国现行法官考核指标的设计简单而且粗疏——只将不具有平衡性、确定性的结案数、结案率等作为考核内容，违背了审判执行工作的客观规律。若不能改进法官考核的内容、方式，法官职业化的相关制度将因为缺乏科学的操作标准而无从开展或是流于形式，也将难以实现择优选用司法精英的初衷。因此，笔者认为重构法官考核指标体系应当引入公共管理的理念和方法，加强法院绩效管理制度基本原理的研究，在提升和完善绩效评估体系的基础上构建科学合理的法院绩效管理制度。

1 法官考核指标应当遵循SMART原则

法官司法审判工作既涉及促进经济社会发展，又涉及法官职业道德、业务素质等内部各项事务管理，其工作目标、价值取向多元，衡量绩效的内容涉及面广。衡量法官绩效的指标应当满足词意清晰、内涵明确、体现司法独立性、法官职业针对性的基本要求，同时要特别注意绩效指标标准的科学性、易量性和可操作性。

具体地说，法官绩效考核指标应当遵循SMART原则：1、明确具体的原则（Specific），要求绩效考核指标应当明确具体，切中考核法院的工作目标，不能笼统宽泛，要适度细化，做到随内外部情境的变化而适时变化；2、可度量的原则（Measurable），要求绩效考核指标尽可能地数量化或行为化，方便实际操作，数据或信息具有可得性，考核的结果要以客观事实或数据说话；3、可获得的原则（Attainable），要求验证指标的数据或信息是可获得的，以法官职责分析为前提制定绩效标准，指标标准在适度的时间内，在付出努力的情况下可以实现的，标准不能过高或过低；4、现实可行的原则（Realistic），要求绩效指标在现实的物力、人力及法官个人学习能力、身体状况、资源的可利用条件是可行的，并非假设标准；5、有时间限制的原则（Time-bound），要求在计划中列入实现约定的时间限制，注重完成绩效考核指标的特定期限。

遵循SMART原则，在确定法院、法官每项工作目标的同时确定每项目标的测量方法、时间要求、目标重要程度，再按照对应性将目标转化为绩效指标，把目标的评价标准转化为绩效考核的标准，最后根据目标的重要程度计算其权重，从而形成法官绩效考核指标体系。这将有利于形成法院组织和法官以目标为导向、责任共担、利益共享、团结一致的团队管理协作格局。

2 法官考核应当突出关键绩效指标（KPI）

KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，发端于财务管理时代的财务控制指标，是指组织宏观战略目标决策通过层层分解产生的可操作性战术目标。其核心思想是，组织绩效指标的设置必须与组织战略挂钩，组织应当重点评价与其战略实现关系最密切的少数关键绩效指标。通常法院组织战略目标的实现可以有多个影响因素，其中只有少部分是关键成功因素，这些就是组织所需要加大投入的地方，也是组织各级绩效考核指标的主要来源，指标必须可量化或可行为化。法院的KPI体系应建立在对关键领域中的关键成功因素分析的基础上，考核组织应重点处理那些对于实现更远大的组织目标至关重要的少数几个领域，反映组织竞争力及活力的主要方向。构建法院的关键绩效指标体系应首先满足实践“公正与效率”主题的要求，根据这一使命来确定战略目标，围绕有效实现战略目标进行关键因素分析，找出能够控制的、具有较大改善潜力的关键领域，最后将这些关键因素中可以测量的结果作为关键绩效指标。为此，必须转变传统考核理念，从全面考核转向重点考核，树立“考重点、重点考”的意识，突出对能够带来价值增长和可能阻碍价值增长的重点内容考评，弱化对低价值、一般事务性工作考评。

法官绩效考核要以激励、引导为目的，围绕KPI体系开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，但应当注意以下5个方面：1、KPI是反映每一名法官关键业绩贡献的评价指标，但不是目标，而是衡量目标实现的程度；2、绩效考核是绩效管理循环中一个的环节，其中KPI是基础性依据；3、通过对KPI的沟通讨论，明确组织目标与个人目标的一致性；4、KPI为评价每一名法官的绩效改进情况及绩效结果提供评价的方向、数据及事实依据；5、定量的KPI可以通过数据来体现；定性的KPI则需要通过对事实的描述来体现。

3 法官考核指标体系的构成

依据SMART原则和对KPI体系的考量，法官考核指标体系的基本构成应当进行如下设置。

3.1 职业道德指标（W1）

法官职业的特殊性决定了职业道德建设在法官职业化建设中的重要地位。之所以要高度强调法官的道德素质，其基本理由是法律和道德具有一定的统一性，法律的根本是道德理念的上升，公正的法律和公正的道德在国家意志中的体现应当是一致的。

根据有关规定和实际需要，对法官职业道德的考核可拟定以下5项职业道德二级指标和35项职业道德三级指标：

3.1.1 保障司法公正指标（W11）

W111：法庭内外言行公正；W112：依法履职不受来自法律规定之外的影响；W113：严格遵守案件审理的回避制度；W114：抵制诉讼当事人和案外人说情；W115：不得迫使诉讼当事人调解或撤诉；W116：审判活动中独立思考、自主判断；W117：避免主观偏见、滥用职权和忽视法律；W118：平等对待诉讼当事人；W119：审判过程中应保持中立。

3.1.2 提高司法效率指标（W12）

W121：勤勉敬业，全身心地致力于履行职责；W122：遵守法律规定的诉讼期限；W123：认真、及时、有效地完成法官本职工作；W124：监督诉讼当事人遵守诉讼程序和时限规定；W125：尽快执结生效裁判文书。

3.1.3 保持清正廉洁指标（W13）

W131：不得利用职务和地位谋取不当利益；W132：与诉讼当事人不应有利益往来；W133：财产状况在一定范围应公开；W134：谨慎参加商业活动；W135：妥善处理个人事务；W136：本人及家庭的生活标准与职位和收入相符；W137：谨慎兼职：W138：就案件审理谨慎发表言论：W139：管好自己的亲属。

3.1.4 遵守司法礼仪指标（W14）

W141：尊重诉讼参加人的人格尊严；W142：穿着法官服并保持整洁；W143：遵守法庭规则；W144：准时出庭；W145：集中精力，专注庭审。

3.1.5 约束业外活动指标（W15）

W151：谨慎从事职务外活动；W152：行为举止得当；W153：谨慎出入社交场合，谨慎交友；W154：谨慎参加社会组织；W155：谨慎参加社会组织；W156：谨慎参加社会活动；W157：谨慎发表文章和接受媒体采访。

3.2 裁判公正指标（W2）

司法公正是维护社会公平正义和实现社会安定有序的制度保障底线。公正司法不但关系到社会稳定，更关系到社会和谐的实现。司法是实现、维护和争取社会正义的最后阵地。法官要以最大的努力坚守公正司法这条生命线，给诉讼当事人一个公正公平的裁判，使当事人服判息诉。

根据有关规定和实际需要，对法官裁判公正性的考核可拟定以下3项裁判公正二级指标和10项裁判公正三级指标：

3.2.1 立案准确指标（W21）

W211：立案决定变更率；W212：再审立案准确率：反映再审立案的准确程度。

3.2.2 被改判和发回重审指标（W22）

W221：二审被改判和发回重审率；W222：再审被改判和发回重审率。

3.2.3 审判公开指标（W23）

W231：司法赔偿率；W232：人民陪审员参审率；W233：二审再审开庭率；W234：申诉复查听证率；W235：减刑假释听证率；W236：国家赔偿听证确认率。

3.3 诉讼效益指标（W3）

提高诉讼效率，减少当事人的讼累，节约司法资源，进而实现诉讼效益最大化，是诉讼的终级目标所在。司法权威即司法公信力，是实现诉讼效益的前提。无权威的公正是短暂的，也是经不起推敲的。

根据有关规定和实际需要，对法官诉讼效益的考核可拟定以下3项诉讼效益二级指标和10项诉讼效益三级指标：

3.3.1 诉讼效率指标（W31）

W311：普通审限内结案率；W312：批准延长审限结案率；W313：未结案件超普通审限率。

3.3.2 权益实现指标（W32）

W321：标的执兑率；W322：净执结率；W323：中止终结执行率；W324：执行错误率。

3.3.3 司法公信度指标（W33）

W331：涉诉信访率；W332：赴省赴京上访率；W333：上诉抗诉率。

3.4 司法技能指标（W4）

法官司法技能是指法官运用法律专业知识、既定规范、操作规程审理案件的能力，是在审判执行过程中将静态知识转化为动态结果的方式方法，是由已知事实和规范得出最终裁判结论、化应然为实然的桥梁。

根据有关规定和实际需要，对法官司法技能的考核可拟定以下4项司法技能二级指标和14项司法技能三级指标：

3.4.1 调解力指标（W41）

W411：调解结案率；W412：调解案件再审率；W413：调解案件非强制执行率。

3.4.2 庭审质量指标（W42）

W421：庭审驾驭能力；W422：判断证据能力；W423：语言表达能力。

3.4.3 裁判文书质量指标（W43）

W431：分析说理能力；W432：采纳证据能力；W433：文字能力。

W434：适用法律能力：裁判文书中适用法律的准确程度。

3.4.4 创造性成果指标（W44）

W441：审理难易指数；W442：发表学术研究成果数；W443：裁判文书获奖数；W444：司法改革创新数。

4 运用层次分析法重组法官考核指标权重体系

上述关键指标，结合SMART原则可以形成法官绩效考核指标的筐架结构，但仅仅基于此是不够的，还应当重组法官考核指标权重体系，才能实现法官考核中定性与定量的结合。这也是建立现代法官考核体系的应然要求。

4.1 层次分析法在权重体系确立中的运用

层次分析法是把复杂问题分解成各个组成因素，又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。通过两两比较的方式确定各个因素相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。层次分析法是一种定性与定量相结合的、系统化、层次化的多目标决策分析方法，它提供了对非定量事件作定量分析的简便方法（以往最优化技术只能处理定量分析问题）。将层次分析法应用到绩效评估中的最大优点是准确地确定绩效指标的权重，使绩效指标之间的相对重要性得到合理体现，为制定公正科学的绩效考核体系奠定基础。考核权重是一个相对概念，是针对某一指标而言的。某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考核中的重要程度，一组评价指标体系相对应的权重就组成了权重体系。运用层次分析法分析、设计法院、法官绩效考核指标时，可分以下列步骤进行：

4.1.1 建立递阶层次结构。首先将系统问题条理化、层次化，构造一个层次分析的结构模型。再将模型中复杂问题分解成由各种或各个元素若干组成的部分，元素按属性分成若干组，形成不同层次。同一层次的元素作为准则对下一层的某些元素起支配作用，同时又受到上面层次元素的支配。元素可分为目标层（最高层）、准则层（中间层）和指标层（最低层）。根据已经确定的指标体系，建立某法院、法官绩效考核递阶结构示意图如下：

4.1.2 建立B层次（一级指标体系）两两判断矩阵。在递阶层次结构中，下一层每一元素对有逻辑关系的上一层元素的相对重要性即为权重。如果重要性无法直接定量，而只能定性，则确定权重采取两两比较法。即根据上一层某一元素，下一层元素中哪个更重要以及重要的程度如何，通常按1至9比例标度对重要性程度赋值。下表中列出了1至9标度的含义。

含义1表示两个元素相比，具有同样重要性3表示两个元素相比，前者比后者稍重要5表示两个元素相比，前者比后者明显重要7表示两个元素相比，前者比后者强烈重要9表示两个元素相比，前者比后者极端重要2，4，6，8表示上述相邻判断的中间值倒数若元素i与j的重要性之比为aij，那么元素j与元素i重要性之比为aji=1/aij标度

设判断矩阵中AK为上层某一方面元素，Bi是与AK有特定逻辑关系的相邻下一层元素，bij是相对AK而言的Bi与Bj的相对重要性标度。bij按标度含义表取1至9标度的整数及其倒数，有bij＝1/bji，则判断矩阵的一般表达式如下表。

AB1B2…BnB1B11B12…B1nB2B21B22…B2n……BnBn1Bn2…Bnn

B1，B2，…Bn对于元素A的相对权重ω1，ω2，…，ωn，写成向量形式即为W=（ω1，ω2，…，ωn）T。

4.1.3 采用根法（几何平均法）求矩阵的最大特征根λmax，特征向量W及权重向量。其基本步骤为：①A的元素按行相乘得一组新向量；②将新向量的每个分量开n次方；③将所得向量归一化后即为权重向量。

4.1.4 计算矩阵A的最大特征根，其计算公式为：

4.1.5 一致性检验。在计算单准则下的权重向量时，必须进行一致性检验。如果出现“B1比B2极端重要，B2比B3极端重要，而B3又比B1极端重要”的判断，则显然是违反常识的。一个混乱的经不起推敲的判断矩阵有可能会导致决策上的失误，因此要对判断矩阵的一致性进行检验。其基本步骤为：

（1）计算一致性指标CI：

（2）查找相应的的平均随机一致性指标RI：下表给出了1至10阶平均随机一致性指标的取值。

矩阵阶数RI 1234567 000.52 0.89 1.12 1.26 1.36 8910 1.41 1.46 1.49

（3）计算相对一致性指标CR：

CR越小，判断矩阵的一致性越好。一般而言，CR＜0.1时，认为矩阵的一致性是可以接受的；当CR≥0.1时，应当对判断矩阵作适当修正。

4.2 法官考核指标权重的确定

根据层次分析法，可以计算出法官考核各级指标的权重——以上述一级指标即职业道德（W1）、裁判公正（W2）、诉讼效益（W3）、司法技能（W4）的权重确定为例。

1、在咨询资深法官、律师和诉讼当事人的基础上，结合笔者的工作阅历和考核经验，上述4项一级指标构成以下判断矩阵：

2、用根法计算权重向量如下：

（1）计算A矩阵中每行元素的乘积Mi（i=1，2，3，4）

（2）计算Mi的n次方根

（4）计算矩阵A的最大特征根：

矩阵A的最大特征根

（5）进行一致性检验：

查表知4阶矩阵平均随机一致性指标RI= 0.89

因此，判断矩阵A符合一致性检验，权重向量可靠。

法官考核一级指标权重：W=（W1，W2，W3，W4）T=（0.255，0.475，0.163，0.107）T

据此方法，法官考核各层次指标的权重值均可得出。依据绩效考评的SMART原则和法官考核的关键指标而构建定性与定量相结合的这一权重体系，科学、可靠，反映了国家治理和法官职业发展的需要。它有利于在职业化的建设中提高法官素质，提高审判质量和效益，树立司法权威，最终在全社会实现司法公平和正义，希望本文的论述对完善法官绩效考评和法官队伍建设有所裨益。

[1]林泽炎，王维.执行绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2008：7

[2]（加）罗伯特·巴克沃.绩效评估[M].艾茂林译.北京：机械工业出版社，2005：40.

Abstract:The judges’evaluation is essentially the judicial performance appraisal,but the current administrative judges’evaluation mode can not outstand the judge professional features.To reconstruct the judges’evaluation index system,the basic concepts and methodologies of public administration should be inlet,On the basis of increasing and improving the evaluation index system for the judges,to establish the scientific and rational performance management system:in accordance with the performance evaluation of the SMART principles to determine the KPI system for evaluation of judges,and the use of related technologies to give different weights to achieve qualitative analysis and quantitative analysis of the combination,therefore the individual quality of the judges can be more comprehensively reflected.

Key words:Judge Evaluate；Index System；SMART Principles；KPI System

责任编辑：澍斌

ON THE RECONTRUCTING OF THE EVALUATION INDEX SYSTEM FOR THE JUDGES AND ITS TECHNOLOGY APPLICAITON

SUNChen
（Intermediate People's Court of Chaohu City,Chaohu Anhui 238000）

DF8

A

1672－2868（2010）04－0029－06

2010-02-25

孙晨（1973-），男，安徽濉溪人。巢湖市中级人民法院一级法官，公共管理硕士。