完善采油厂生产操作人员激励机制对策探讨

赵俊平，于洪达，王立苹

（东北石油大学经济管理学院，黑龙江 大庆 163318）

完善采油厂生产操作人员激励机制对策探讨

赵俊平，于洪达，王立苹

（东北石油大学经济管理学院，黑龙江 大庆 163318）

面对不断增加的石油需求以及日益凸现的资源约束，油田稳产、资源以及成本的矛盾越来越突出，油田正面临着可持续发展的难题，如何做好人力资源管理已成为油田可持续发展的重要因素。生产操作人员是采油厂最为基础也是最重要的人力资源，是物质财富最直接的生产者。据不完全调查统计，油田各采油厂均存在不同程度的激励机制不完善的现象，制约了油田的发展。本文以大庆油田采油厂为例，探讨采油厂生产操作人员的激励机制，针对其存在的问题，提出具有可操作性的采油厂生产操作人员激励对策。

采油厂；生产操作人员；激励机制

采油厂是油田的核心和命脉，它的发展关系到整个油田的兴衰。采油厂生产操作人员的数量多，所占比重大，专业化程度较高，是采油厂最为基础也是最重要的人力资源，是物质财富最直接的生产者，其在生产、安全及各个方面都发挥着重大作用。健全完善适应现代采油厂生产操作人员的激励机制，及时应对人才大调整，防止人才流失，确保对人力资源的有效占有，全方位激发生产操作人员的积极性、主动性、创造性，从而提高油田生产率是亟待解决的课题。

一、采油厂生产操作人员激励机制存在的主要问题

近年来，大庆油田采油厂一直在探索劳动及人事管理新思路，并且在吸引人、激励人、开发人等方面有了明显的改善，但从根本上说，还没有建立一套比较完善高效的生产操作人员激励机制。在激励制度的制定和实施方面还存在着诸多问题，主要表现在以下几点：

（一）薪酬激励机制不完善。薪酬激励机制是人力资源开发的动力机制，绩效考核机制是人力资源开发的压力机制。二者是人力资源的招聘、选拔和培训的依据，但采油厂人力资源开发受体制制约和历史文化积淀影响，无法形成有效的动力和压力。目前薪酬结构不合理，单一性强，缺乏对人的激励作用。薪酬构成上过于注重保健性因素，平均发放的津贴补贴较多。根据赫茨伯格的“双因素”激励理论真正调动员工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。因此，这样的薪酬结构很难做到鼓励先进，带动后进。同时，薪酬结构中用于激励部分的又仅仅限于津贴、提成、年终奖金等，形式极其的单一。分配方式和方法也比较单一，不同的生产操作人员使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同生产操作人员的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足生产操作人员的需要。

（二）物质和精神激励不协调。目前，采油厂主要采用以物质激励为主，加上良好的福利制度的激励机制来激发生产操作人员的积极性。没有把精神激励放在重要的位置，只是在极少的方面实施参与授权激励、兴趣激励，而很少同时采用多种精神激励方式。这种激励机制的执行力度与生产操作人员的付出和要求有所差距，引起了生产操作人员不满情绪的滋生；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励等对生产操作人员的重要作用，生产操作人员的积极性受到了压抑，导致需要与激励的错位。

（三）激励机制存在不公平现象。采油厂是国有企业，所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激励机制存在较普遍的不公平的现象。一方面是分配不公平，生产操作人员干的好坏与个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离。精神激励过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。另一方面是程序不公平，采油厂中领导的“官本位”思想严重，与实现效益最大化的根本目标相悖，会使那些对工作认真负责，业绩突出，而没有职权的生产操作人员产生强烈的抵制心理，挫伤了生产操作人员的生产积极性。

（四）评定标准和程序缺乏科学性。采油厂在以制度形式订立精神激励考评标准时，不但没有针对不同生产操作人员的不同需求层次订立相应的标准，而且对生产操作人员效果的价值要求过高，考评标准不科学。有的单位对考评条件还有所限制，如只有党员、思想觉悟高的生产操作人员才有考评的资格，这就导致生产操作人员在工作中产生不满情绪，大大降低了工作期望值。

（五）激励机制的措施针对性不强。采油厂对生产操作人员的最佳需要的认定只是停留在简单粗略的估计上，没有分层次的对不同需求进行详细的调查研究。缺乏真实的调查和科学的需要分析作为保障，没有结合自身的特点制定的激励政策和措施是不合理的。在精神激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同时期精神方面的需求。因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。精神激励空档现象和精神激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

二、完善采油厂生产操作人员激励机制建议

（一）建立有效的薪酬管理机制

为了有效地激励各类生产操作人员积极性，加大工资分配的激励作用，在坚持以岗位工资为基本工资制度的同时，采油厂还要根据特殊岗位的生产操作人员在劳动投入中的劳动要素侧重点和对企业的贡献程度不同，建立多种工资分配形式。

一是基于能力的分配激励机制。按照建立现代企业制度的要求，改革现有分配制度势在必行。因此，应对作出突出贡献的生产操作人员实行更优的分配激励机制，真正体现效率优先的原则。基于能力的薪酬制度是指依据员工对能力的灵活、有效使用和开发来支付报酬的制度。此种薪酬制度的根本理念在于反映企业的竞争策略、强化核心价值观，促进企业建立和维持关键的成功因素，帮助企业提高生产操作人员专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成。所以，基于能力的薪酬制度能够有效地解决采油厂薪酬管理方面的弊端。

二是坚持以岗定薪，实行同岗同酬。工资要从过去的论资排辈式，彻底改为岗位工资，做到以岗定薪，同岗同酬，并通过调整收入结构，以充分发挥工资的激励功能。要逐步减少工资中固定部分，加大灵活部分，把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资所占的比重。这使岗位生产操作人员的薪酬不以资格与辈分来确定，而是依据企业效益和岗位的实际贡献进行公平的分配，从而建立生产操作人员公平分配的框架，激励生产操作人员的热情，充分发挥其潜能。

三是合理地确定员工的薪酬。不同岗位生产操作人员对企业的贡献是不同的，如果在企业分配中仍实行“大锅饭”的分配方法，就会引起强烈的不公平感。必须拉开档次，分开各个层次生产操作人员的收入，才能对不同的人员起到激励的作用。对提出合理化建议和技术革新者给予重奖，这对企业生产操作人员的积极性、创新性将起到激励的效果。同样的一个人，岗位变了，薪酬也随着改变。同样，对于工作几十年的老工人和工作几年的新工人，只要在同一岗位上，岗点工资就是同样的。

（二）建立持久的精神激励

“以人为本”，把发挥生产操作人员的积极性作为管理中心任务。积极宣传大庆精神铁人精神，以新时期铁人王启民为榜样，树立职工个人人生观，这就要求管理者要尊重人、关心人、爱护人，着眼于激发人的积极性，而不是把人看作消极被动的管理对象，管理者要了解人的思想和行为规律，才能针对人的行为规律及其特点，采取适合于管理对象的有效措施，正确地对人的行为进行预测、控制和激励，以充分发挥人力资源的巨大潜力，高效率地实现组织目标。

建立一个良好的软环境激励机制，使各方面工作实现科学化、制度化。心理学认为，人有多种需要，而精神需要是重要因素之一，只有充分利用荣誉、情感、榜样激励，加强思想政治教育，丰富和活跃生产操作人员的文化生活，创造良好的学习氛围，满足生产操作人员的精神需求，才能产生强大持久的精神动力，焕发出无穷的聪明才智，为提高科研水平，为油田稳定发展做出贡献。

加强企业文化建设，为企业持续发展提供精神力量。要制定完善采油厂文化建设规划，逐步组织实施；总结提炼企业文化理念用语，注重从群众实践中提炼，在总结升华基础上指导实践；编制采油厂企业文化手册，指导企业实践，用文化管理弥补制度管理不足，升华管理境界；要按油田公司企业形象识别系统要求，有计划、分类别地规范(厂、矿、队)企业标识；引领生产操作人员认同企业文化，形成共同追求的价值观和企业精神；组织开展读书自学活动，搞好业余文化建设，开展丰富多彩的文体活动，引导群众营造健康向上的文化氛围，提高生产操作人员参与的热情，达到人与企业、岗位的和谐统一。

（三）考虑个体差异，实行差别激励

工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等是影响生产操作人员工作积极性的主要因素，这些因素对于不同生产操作人员所产生影响的排序也不同，而激励的目的就是为了提高积极性。因此，采油厂要根据不同的类型和特点制定不同的激励机制，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，例如女性相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20～30岁之间的人员自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，而31～45岁之间的人员则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面也有差异，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此采油厂在制定激励机制时一定要充分考虑生产操作人员的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

（四）注重建立合理的人才培养机制

一是要制定吸引和稳定人力资源的有关政策。要进一步健全现有人才市场，搞好两个服务，即服务于人才、服务于企业。把社会人才储备信息和采油厂人力资源需求信息网络建立起来，真正起到牵线搭桥的作用。通过市场配置，把合适的人才流动到合适的岗位上去，既有利于人力资源的综合开发利用，又有利于解决企业人力资源紧缺的问题。例如，以良好的激励机制作为前提，吸引大学毕业生等高素质的人才到一线工作，将他们的理论知识与实际工作相结合，从而不断提高生产操作人员素质。

二是培养一专多能型人才并实施单元化管理。为建立一支操作技术水平高、执行能力强、一专多能型的生产操作人员队伍，重点应做好以下工作：首先，强化技能培训，既要注重其应知、应会内容的掌握，更要重视其实际工作能力的提高，重点是对高级技师、技师的培养，提高高层次操作工在操作人员队伍中的比重，努力培养具有一定规模的高级工以上人员的生产操作人员队伍。其次，开展学历培训，提高操作人员队伍的知识水平，以利于队伍整体素质的提高。对辅助生产操作人员进行跨岗位、跨工种的多技能培训，以适应员工内部调整的需要。深入探索各生产操作岗位、各工种间技术的相通性，进一步研究各岗位间合并的可能性，努力培养一专多能型的生产操作人员，从而压缩人数，降低生产成本，提高人员利用效率，为企业创造更大的利益。再次，将单元化管理引入生产操作人员激励机制，实行班组操作制。班组内部成员实行岗位轮换制和交替休息制，避免长时间从事同一岗位所带来的枯燥感，进而激发生产操作人员的工作兴趣。

［1］宋振强.在科学发展观指导下建立企业激励机制［J］.延安日报，2007（11）.

［2］吴秀莉.采油厂员工激励问题研究［D］.中国石油大学(华东)工程硕士学位论文，2009.

［3］赵公民.我国国有企业员工激励机制研究［J］.中国行政管理，2008（6）.

〔责任编辑：李尊娟〕

C931

A

1002-2341(2010)05-0104-03

2010-08-25

赵俊平（1965-），男，内蒙古卓资人，书记、教授，从事区域经济研究。