浅谈绩效工资管理在独立学院中的运用

代安娜，佟莹莹

（大连医科大学中山学院，辽宁 大连 116085，辽东学院，辽宁 丹东 118001）

浅谈绩效工资管理在独立学院中的运用

代安娜，佟莹莹

（大连医科大学中山学院，辽宁 大连 116085，辽东学院，辽宁 丹东 118001）

全国事业单位绩效工资改革，正在合理有序地进行中，作为特殊身份的独立学院如何依托环境，结合实际，抓住契机，顺应时代发展，成为大家关注的焦点。反思过往失败教训，借鉴国外成功经验，通过分析绩效工资的涵义和当今绩效工资管理的难点，把握独立学院在实行绩效工资管理中的五个原则，从而科学合理地建立独立学院的绩效工资管理体系，对于独立学院加强师资队伍建设，实行跨越式发展具有重要意义。

绩效工资；绩效工资管理体系；独立学院

国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。于是，在全国掀起了一阵轰轰烈烈的“绩效工资”热。然而，如何科学地进行绩效工资管理，如何合理地运用绩效考核，至今仍存在种种质疑。其中，作为一种新机制在高等学校产生以来的独立学院。由于独立学院及独立学院教师的特殊性和复杂性。目前更是没有一套公认的科学的考核体系。

本文结合独立学院的实际情况，着重对独立学院教师绩效工资管理中应注意的原则及实施方法作些初步地探讨。希望能够加深对独立学院老师绩效工资管理的认识，顺利推动和完善独立学院教师绩效工资管理的实践。

一、绩效工资的涵义和绩效工资管理的难点

绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。绩效（per formance）在英文中的意思是“履行，执行，成绩，性能”之意。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资不同于计件工资和计时工资，计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在独立学院的绩效工资改革中适用。在我国部分地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，简单地按照教师讲一节课计多少分，上一门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加会议计多少分。其实，绩效工资管理跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化和绩效考核体系的变化，是一种相对规范和相对科学的方式。同时也要澄清一点，绩效工资改革也并不是单纯的以涨工资为基本目的的。

二、绩效工资管理中应注意的几个原则

（一）绩效工资应做得人人有整个学院的教工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。只有“多”和“少”之分，没有“有”与“没有”之分，让教工明白学院中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，学院都会知道，并且会奖励该教工。实行绩效管理要传达一个信息：学院是所有教工的，即使只有1%的利润，也要分到每一个人。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造学院发展的动力。

（二）绩效工资管理体系人人参与在学院制定绩效工资体系时要尽量让教工参与，使管理者和教工对绩效的期望达成共识。参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让学院和教工发现问题和树立成功实施信心的过程。

（三）重视考核评定管理人员的培训，对参与考核评价的管理人员进行有效的培训。评价者要对整个评价系统有正确的认识，并对学院期望有准确的理解。尽量减少在考评工程中容易产生的误差。

（四）减少矛盾、冲突，营造和谐氛围，尽量避免在实行绩效工资过程中，导致教工之间或是教工与管理者之间的矛盾和冲突。提倡教工之间，教工和评价者之间是平等和谐的关系，营造出既有团队合作，又有适度竞争的文化氛围。

（五）正确使用360度考核。360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。360度考核法的主要目的是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，不适合与提升、薪酬、绩效考核等相关联。容易影响考核的准确性和公正性，甚至造成单位内部的人际关系紧张。建议另选时间单独做360度考核，可以学期或是学年为间隔时间，以服务教工和学院发展为目的进行360度考核，帮助被评价者提高能力水平和业绩，使考评结果公正、客观地作为绩效工资管理的辅助条件。

三、如何建立相对公平科学的独立学院绩效工资管理

（一）明确绩效工资考评目标绩效工资管理依托于绩效考评的结果。绩效考评如同是一个“指挥棒”，绩效考评会直接引导教工的行为，同时合理的绩效考评也是引导教工行为实现组织目标的有效办法，所以制定一个与学院发展、教师自身发展期望相一致的考评目标十分重要。

（二）建立科学合理的绩效工资管理体系、合理的考评体系会使教工行为趋向于组织目标，要设计一套有助于引导教工行为朝向组织目标的考核项目和标准绩效考核体系，建议以部门或几个相关部门为单位，进行以下几个步骤：（1）工作分析。通过工作分析确定每个岗位的工作计划，明确岗位的职责，分析归并提炼出岗位考评的关键；（2）选择考评项目。依据工作分析的结果，结合教师工作的特点和实际情况，将考核项目进行分类，通常可分为：工作业绩考核、工作能力考核、工作态度、品行考核等几个方面，而对每一个考核项目还要细分考核内容；（3）制定考评标准。同样依据工作分析，结合不同岗位的实际情况，制定合理的考核制度，对于不同岗位、不同学科的教工，可以对不同的考核项目分别设定不同权重。另外，结合独立学院教工的工作特点相联系，应考虑到教工对教学、对学生的付出程度。同时在考评中应采用定性、定量相结合，多种形式的考评方式，以实现真正的考评目标。

（三）选拔、培训考评人员作为评价主体，评价者就是在绩效评价中对评价对象的绩效表现做出评价的人。绩效评价的效果与评价者的评价能力关系极大。评价者的主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差，都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响绩效工资发放的有效性。建议结合学院实际的情况和每个阶段的工作重点，单独设立考评小组，从不同部门抽调人员由人力资源部培训，并协同人力资源部完成考评。对评价者进行有关晕轮误差、中心化误差、宽厚性误差与严厉性误差、类似误差、近期行为误差等方面的培训，以避免问题的发生。考评小组人员轮流更换，使人人有机会参与考评，有利于提高每个教工对考评过程和结果的认同度。

（四）统计、反馈考评结果，对于考评结果要及时和教工进行反馈交流。坚决杜绝“暗箱操作”，重视考评结果的反馈与认同，使考评的反思、调控功能得到充分地发挥，使评价对象处于主动地位，结合独立学院教工流动性较大，教工相对敏感的实际情况，要注意保护教师的自尊心和自信心。通过区分与促进、奖惩与发展的有机结合和综合运用，最大限度地调动教师的工作积极性，充分挖掘教师的潜在能力，实现独立学院的跨越发展，才是实施绩效工资管理的最终目的所在。

总之，各独立学院应以本次绩效工资改革为契机，结合各自不同的具体情况，制定和完善各自的绩效工资管理实施方法，建立合理的竞争运行机制，切实把教工工作绩效同劳动待遇挂起钩来，从而科学地实现师资水平的提升和学院的健康发展。

[1]国务院.09年起全国义务教育学校实施绩效工资.http：//news.qq.com/，2008年 12月 21日 18：42，新华网

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G649.22 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1671-5993（2010）01-0056-02

2010-02-01

代安娜（1982-），女，辽宁省丹东市人，大连医科大学中山学院助教，硕士研究生,研究方向：教育管理。佟莹莹（1982-），女，辽宁省本溪市人，辽东学院旅游管理学院助教，硕士在读，研究方向：教育管理。