民办高校外籍教师的绩效管理研究

汪明

民办高校外籍教师的绩效管理研究

汪明

探讨民办高校外籍教师绩效管理应遵循制度化、科学化、精细化、人文化等原则；民办高校外籍教师绩效管理的内容应包括制度管理、教学管理、生活管理及绩效考核等方面。

绩效管理；外籍教师；民办高校；教学管理；制度管理

随着全球化步伐的推进和我国改革开放的深入，在教育国际化的新时期，中国的外语教育呈现出快速发展的态势，而外籍教师的引进与聘任，无疑起到了不可替代的作用。这对于起步较晚、基础较差的民办高校，为提高自身办学水平和竞争力，引进外籍教师将起到显而易见的作用。且随着招生规模的扩大，民办高校的师资队伍也与日俱增，外籍教师成为民办高校师资队伍不可或缺的组成部分。尤其是以“外教主讲，强化听说”为办学特色，以培养应用型、外向型中高级复合型人才为目标的民办高校，对外籍教师往往有较大的需求量。尽管国家出台了相关的政策法规进行保护，民办高校外籍教师管理取得了一定的成绩，但因语言、文化、价值观等方面的差异，外籍教师管理面临着诸多的困难和问题。因此，如何加强外籍教师的绩效管理，发挥外籍教师的积极性，以提高聘用效益成为民办高校亟待解决的问题。

一、绩效管理的内涵

绩效管理（Performance Management）是指为了达到组织确定的目标，通过持续沟通、协商的过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于组织目标实现的行为，完成绩效目标、提高绩效能力，使员工的努力与组织远景规划和任务目标一致［1］。因此，确定绩效指标时，必须遵循SMART原则。SMART原则是5个英文单词的缩写。S代表的是Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意思是 “可以测量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”；R代表的是Realistic，意思是“现实的”；T代表的是Time-bound，意思是“有时限的”［2］。

二、外籍教师绩效管理的原则

外籍教师管理是一项政策性较强、制度规范严格、工作程序复杂、人员素质要求较高的工作，其工作涉及知识的广博性、处理问题的原则与灵活的统一性，都决定了能否对外籍教师进行绩效管理，据此，笔者将从以下几方面探讨民办高校外籍教师进行绩效管理应遵循的主要原则。

（一）制度化

在与外籍教师打交道时，一定要依法办事。按国家政策法规办事，按学校规章制度办事，按合同办事。民办高校必须制定一整套完善的针对外籍教师的管理制度，包括聘任管理、教学管理和生活管理。外籍教师管理制度的制定，一是要依据国家的有关政策法规，二是要与其他民办学校的有关规定相平衡。否则，各校外教在互相联系的过程中，若发现政策执行有较大偏差，会对学校产生不信任，影响其工作积极性，甚至给学校的整个管理工作带来麻烦。除了国家外专局印制的合同之外，可以考虑制定符合民办高校要求的合同附件，对外籍教师的教学和生活提出详细的要求，作为学校管理的依据。对中国法律不允许的事情，要在合同附件中予以特别强调，如禁止外籍教师向学生传教等，一经发现，予以解聘；对不经允许私自在外打工做兼职工作的外籍教师，按制度规定进行处理。对工作成绩突出的外籍教师，予以适当奖励；对态度恶劣、表现欠佳，不能认真完成工作的教师，学校有权予以解聘。

（二）科学化

民办高校在外籍教师管理的工作方法上要坚持严格执行合同，加强工作预见性和计划性，使对外籍教师管理实现科学化。建立健全外籍教师教学质量监控机制，依据目的设计有科学依据的评价指标。影响外籍教师教学的质量因素有很多，因此，评价指标要可量化且均为重要指标，使之满足实效性、目的性、可操作性等基本要求。考核内容要作到全面客观，考评时要从多角度进行全面评价。院系领导、管理人员、同行教师和学生都应在外籍教师的整个教学过程中，对外籍教师教学情况进行全面评价，形成综合的结论，这样的测评结果才是科学的评价，具有参考价值，可作为评聘外籍教师的参考依据。民办高校在充分利用外籍教师资源上，要尊重中西文化差异，根据外籍教师自身的特长和兴趣爱好安排组织学生第二课堂活动、讲座、开展英语角活动等。

（三）精细化

民办高校聘请外籍教师的目的是使学生接受纯正的外语语言学习、先进的教学方法，使中外教师间交流先进的教学理念，提高语言教学和专业教学水平。外籍教师需要有一个良好的教学、生活和工作环境，才能最大限度发挥其工作积极性。实践证明，他们在生活和工作中会遇到很多具体问题，这些问题能否得到及时解决，关系到他们的情绪，甚至会直接影响教学工作的正常运行。因此，民办高校要成立对外籍教师管理一条龙服务，由外事处、教务处、用人各院系三管齐下、协调管理。外事处配合教务处和用人院系实施教学管理，三个部门各施其责，相互紧密协调和配合，形成齐抓共管的局面，将精、细、严、实的管理与服务贯穿始终。在工作中一定要把责任明确到人，做到事事有人管，件件有回声。从外事处、教务处及用人各院系，甚至到上课班级辅导员都要对外籍教师进行全员、全方位管理，做到出现问题要尽早协调，尽快解决。如果我们能以细致、认真、全面的工作态度和有效合理的工作方式来处理问题，就能提高外籍教师的教学质量。

（四）人文化

人文管理理论认为，从管理的核心来说，管理就是协调好人际关系；以管理者和被管理者为主体，创造条件发挥人的潜能，减少对被管理者的外部控制，让他们承担责任；尊重人、理解人、关怀人，实行民主管理，在管理中注重人的高层次需要的激励作用。在外籍教师管理中引入人本管理的思想，除发挥组织、计划、制定规章制度的管理作用外，更重要的是要以人为中心，以情为主线，重视非理性因素，充分挖掘外籍教师的潜能，形成外籍教师群体价值和凝聚力，共同实现学校整体教学目标的管理模式。高度重视人的情感因素，尊重人、依靠人、发展人、强调人的共识、协作［3］。

三、外籍教师绩效管理的内容

从世界范围来看，教师管理的内容已基本在各国的教师管理实践中稳定下来。但就外籍教师管理的内容细节而言，不仅各国之间存在着较大差异，而且，随着社会对教师职业性质认识的深化和对教师专业要求的提高，也在不断地发展和变化。目前，我国民办高校外籍教师绩效管理的内容包括制度管理、教学管理、生活管理及绩效考核四方面。

（一）制度管理

教师是学校的中坚和核心。建立和健全充满生机和活力的教师管理制度，对发挥教师的主观能动性，调动他们的工作积极性具有极其重要的作用。从学校内部对外籍教师的管理来看，宏观上讲，就是认真执行党和国家对教师管理的各项政策、制度、法规，依法管理外籍教师，根据国家教委、国家外国专家局联合发布的《高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定》、《外国文教专家聘用合同管理暂行办法》、《外国文教专家聘用合同争议仲裁暂行规定》、《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国外国人出入境管理办法》、《中华人民共和国境内外国人宗教活动管理规定》等法规、条例为依据，制定民办高校外籍教师管理的相关制度。

微观上，要建立一套符合实际需要的外籍教师管理规章制度，具体包括：(1)外籍教师聘任制度。外籍教师聘任制度是指学校和外籍教师在双方平等自愿、“双向选择”的基础上，以签订聘任合同的方式确认外籍教师职务职责以及双方权利和义务的教师任用制度。(2)外籍教师考核制度。外籍教师考核制度是对外籍教师在完成学校工作任务的数量、质量、效率及态度等方面情况的考查与评定，是外籍教师规范化管理制度的重要组成部分。(3)外籍教师培训制度。外籍教师培训制度是对外籍教师提出一定要求，提供一定的条件，通过各种方式使外籍教师了解我国相关的法律、法规，熟悉我国人文环境，尊重我国风俗习惯，熟悉学校自然情况等。(4)外籍教师激励制度。外籍教师激励制度是通过满足外籍教师合理的需求来提高外籍教师的工作积极性。学校教师管理制度的建立、实施和完善，大都只是从管理的角度提出问题，重点考虑的是教师工作效率的提高和激励问题，即主要考虑如何最大程度地激励教师的工作积极性，调动其工作潜能的问题。

（二）教学管理

教学管理是学校管理的重要组成部分，是教育改革成功的重要保障，是教师成长发展的重要条件。只有做好教师管理工作，才能确保学校教学正常进行，才有助于学校各项工作的开展，促进教师不断发展提高，它是教学质量提高的有效途径，能够直接影响学生质量和育人目标的实现。聘请外籍教师的主要目的是从事课堂教学，教学是教育目的规范下教师的教与学生的学共同组成的一种教学活动。学生在教师有计划、有步骤的积极引导下，主动地掌握系统的科学文化知识和技能，发展智力、体力，陶冶品德、美感，形成全面发展的个性。对外籍教师进行教学管理，就是要分析外籍教师的状况以及影响外籍教师积极性的各种因素，努力做好各种配套工作，客观公正地考核评估外籍教师的业绩，外籍教师的教学管理，直接影响教学质量的高低和聘用效益，因此要定期检查外籍教师的教学情况，要全面了解和掌握外籍教师的教学进度和教学质量，对外籍教师的课堂准备、课堂内容、教学方法、教学效果等指标进行评定。建立教学优秀成果奖励制度，表彰优秀外籍教师，通过各种方式激发外籍教师的积极性和创造性。

（三）生活管理

在外籍教师管理工作中，高校管理者往往会只注重教学管理，而忽略了生活管理和人文关怀。日常生活管理却恰恰应该是民办高校外籍教师管理体系中的一个重要组成部分。要想让外籍教师安心愉快地从事教学，我们应该主动考虑到外籍教师工作、生活的方便，要尊重中西文化差异，在不违反政策、不存在原则问题的情况下，尊重外籍教师文化习惯、宗教信仰等。同时，通过外籍教师的日常生活管理来保护外籍教师的合法权益、保护外籍教师人身和财产安全。在强调内外有别的基础上，鼓励师生员工和外籍教师交朋友，这样既可以提高国内外语教师的外语水平，又有利于充分调动外籍教师积极性。

（四）绩效考核

教学评估是我校外籍教师管理的重要内容，充分发挥教学评价的导向、激励、改进的功能，通过评价过程的反馈、调整作用，促进外籍教师不断总结，不断改进自己的工作，调动外籍教师的工作积极性和创造性，达到全面提高教学质量的目的。

1.绩效考核机制。根据本校实际情况，研究并制定科学的外籍教师考核办法，最终建立起制度化、规范化、科学化的外籍教师考核及奖励制度。(1)学生测评。学生是教育教学活动的直接参与者，学生的发展是教师工作的重心和目标，他们对教师的教育教学活动以及师生交往有着最直接的感受和判断。(2)同行教师测评。如果说学生的评价在很大程度上缺乏专业的眼光和水准，那么同行教师测评在一定程度上消除了这一顾及。(3)自我评价。考虑加入外籍教师的自我评价，让外教针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现进行自我评价。(4)教学部门领导的评价。学校教师评价离不开学校管理者的参与，这也是目前民办高校应用比较普遍的教师评价方式。

2.绩效考核反馈。学校教务处及时以适当方式向外籍教师反馈，形成一种动态评估。对教学和研究工作成绩显著的外籍教师给予精神鼓励或物质奖励，对评价结果较差的外籍教师要提出整改意见，对不能按要求整改的应予以相应处罚直至解聘，利用及时反馈作为一种强化管理手段。

四、结语

在强调内外有别的基础上，有必要运用绩效管理有关理论知识，提升民办高校外籍教师的绩效管理水平，促进民办高校师资队伍国际化建设，同时最大限度地让外籍教师参与民办高校的教书、育人、管理等工作，为民办高校教学改革发展做出贡献。

[1]李树芳，张宏岗.绩效管理理念探析:简谈高校内部评价现状与对策[J].陕西省经济管理干部学院学报,2005(4).

[2]井婷,张守臣.高校教师绩效评价体系存在问题及相应对策[J].黑龙江高教研究,2007(2).

[3]严红卫.论外籍教师管理中的人本管理.学校管理与改革[J]. 2005(11).

C939:G311

A

1673-1999（2010）14-0090-03

汪明(1973-)，男，福建福州人，硕士，仰恩大学（福建泉州362014）外事办助理研究员，研究方向为民办高等教育。

2010-04-14