九江职业大学师资队伍建设的实践

□胡火清 左 芳 查滚金

九江职业大学师资队伍建设的实践

□胡火清 左 芳 查滚金

以九江职业大学为例，在分析师资队伍现状及主要问题的基础上，提出了高职院校师资队伍建设的四大措施：一是制定优惠政策，引进高职院校教学急需的师资；二是积极推进学校管理体制全面改革，增强职业教育发展的持续力；三是大力培养学科带头人和专业骨干教师；四是加强“双师型”教师队伍建设。

高职教育；师资队伍建设；双师型

当前，我国正在从人口大国走向人力资源强国，中国经济持续高速增长，连续多年国民生产总值呈两位数递增，我国的综合国力得到全面提升，人民生活水平逐步提高，高等教育已经从精英教育转向大众教育，这为高职院校的发展带来了前所未有的历史契机。高等职业教育直接承担着为先进制造业和现代服务业输送高级应用型人才的重要任务。高等职业教育能否胜任这一重任受制于诸多因素，其中高职院校的师资队伍建设尤为关键。九江职业大学是一所新组建的高等职业技术院校。随着学校办学规模的不断扩大，如何采取切实有效的措施，通过几年的时间建设一支与学校建设发展相适应，校内外结合，职教特色鲜明，数量足够，学历层次和专业结构合理，职称比例适宜的教师队伍，一直是我们思考的问题。

一、我校师资队伍的现状及面临的主要问题

(一)师资队伍的现状

目前，我校在岗教职工600多人，现有专业任职教师363人。具有高、中、初级职称的教师分别为83人、92人、188人，占教师总数的比例分别为22.86%,25.34%,51.79%。教师中具有研究生以上学历的95人，约占教师总数的26.17%。教师平均年龄为34.26岁，副教授平均年龄48.6岁;40岁以下具有硕士以上学位或或研究生学历的74人，占专任教师的20.38%。学校现有双师型教师129人，约占教师总数的35.53%。

(二)面临的主要问题

1.教师综合素质亟待提高。九江职业大学主要由原九江职业大学、九江师范学校和江西庐山旅游中专三校合并建立起来的。是贯彻“三改一补”方针转型而来的高职院校，其中两所学校是由中专学校转型过来的，过去中专学校由于生存危机，资金短缺，无力承担教师知识更新的任务。因而造成教师知识陈旧、思想僵化，教学方法保守，教学水平低，科研能力和实践能力较差。有些老师教学观念不适应高职教育的需要，如用传统的精英教育的办法来从事大众教育。我校年轻的教师基本都是刚刚从高等院校毕业的研究生。他们习惯于用普通高等院校的教和学的方法来教我们职业院校的学生。教师如何适应高等职业院校教学、科研的需要，也同样面临一个综合素质提高和转型问题。

2.教师的学历、职称层次偏低。学校在编教师具有研究生以上学历的人数有90人，占专任教师总数量的24.79%。没有达到教育部规定的高职院校师资比例要求，与其他优秀高职院校师资力量比例相对比，我校高学历人数比例相距甚远。教师中，高级职称的教师比例偏低。专业学科带头人相对缺乏。由于我校是由三所不同层次的院校合并组成，原有的教学和科研要求偏低，师资队伍的实力不强。大多数教师还是习惯于过去的工作模式，对职业教育认识不够，处于职业教育和普通高等教育的两难境地，科研上成就不多，具体业务操作又缺乏经验。省级精品课程目前尚不多，国家级精品课程更是缺乏。在专业技术应用领域有影响力的专业带头人也是少之又少，缺乏一批在省内外有影响力的专家学者。

3.专任教师队伍的数量不足。高职学院要办出特色，切实提高办学质量，学院必须具有一支数量足够、相对稳定的专任教师队伍。目前，根据教育部的有关文件精神，我校专任教师数量明显不足。按照我校“十一五”发展规划，2010年在校学生规模人数达到15000人，我校专任教师应达到450人以上，而现任适应高职教学的专任教师只有363人，扩大我校的教师队伍已经是一件迫在眉睫的事了。

4.现有教师实验、实训操作能力不强。由于传统的精英教育注重于理论知识的传授，大部分教师少有甚至没有动手实践过，实践动手能力弱，有的教师虽然有双师资格证书，但近几年由于证书泛滥，有证无技现象也不在少数，熟练的操作技能也就谈不上。

5.“双师型”教师数量偏少。据统计，目前我校专任教师中大学毕业直接担任专业基础课和专业课的占教师总数的88.26%，而从企业调入的占教师总数的4.32%；来自企业的兼职教师占教师总数的4.28%。其中“双师型”教师仅占专任教师总数的35.53%。多数教师实践能力、动手能力、实训教学、现场指导都有待提高，与职业教育中要求的那种既有渊博的理论基础知识又有丰富实践工作经验的“双师型”教师差距明显。

二、强化我校师资队伍建设的具体措施

（一）制定优惠政策，引进教学急需的师资

高职院校要发展离不开教师，有了高质量、高水平的师资队伍才能把学校办好。为此，我校应根据总体师资结构合理配置，严格把好师资引进关。应出台相关文件，制定优惠政策，政策留人，政策揽人。要制定相关政策对在职培训的费用优先保证。培训地点选择和时间安排要兼顾教师旅游休闲，并对参加的教师在旅差费用报销上给予照顾，体现学校以人为本的政策导向。校内津贴分配中向专业素质较高或者在专业素质提高工作中表现突出的教师倾斜，确保他们在知识技能和经济收益上都得到较大收获。学校可以重点从社会上的大中型企业以及海外归来人员中引进高职称、高学历的专业技术人才，充实到专业实训课和专业课中去，提高教学质量。

（二）积极推进学校管理体制全面改革，增强职业教育发展的持续力

首先，要建立健全长效的考核激励机制。所谓激励是指持续激发人的动机和心理过程，分为外在激励和内在激励两种形式。外在激励主要是物质奖励，内在激励主要是精神奖励。因此，学校应通过改革现有的教学管理体制和人事分配制度等政策措施来提高学校的办学质量。教学管理体制改革要体现在教学的课程设置和专业培养方案制定、教师的工作量设计以及教学质量的考核等方面；人事收入分配政策改革方面要向优秀的中青年骨干教师和学科带头人大力倾斜，要在学校形成一种尊重知识、尊重人才的良好学术氛围。要大力表彰在教学工作中教学成果突出、勇于改革创新的教师，通过政策充分激发教师教学的积极性，提高教学质量。其次，要大力完善专业技术职务评聘制度。在职称评审中要突出业务进修和专业实践所取得的证书，要向学科带头人和骨干教师倾斜。对于那些科研能力和业务能力突出，而由于其他原因职称偏低的教师，学校可采用低职高聘的方式来提升他们的待遇。专业技术职称关系到每个教师的切身利益，因此，可充分调动教师钻研业务的积极性，促使他们不断学习进取，提高专业技术职称层次，从而全面提升教师的业务素质，改善师资队伍结构。

（三）大力培养学科带头人和专业骨干教师

专业带头人、教学和科研骨干队伍的建设是保证学校教育、科研快速持续发展的重要基础，为了加强我校师资队伍建设，加速培养选拔一批高素质的学科（专业）带头人、教学骨干教师，提高师资水平，增强我校科研能力和创新能力，全面适应我校教学改革和发展需要。在狠抓我校教学团队建设的同时，我校按照省教育厅有关文件精神，结合我校的具体实际，专门制定了《九江职业大学校级学科（专业）带头人、骨干教师选拔暂行办法》。对于那些具有较高的思想政治素质，有强烈的事业心和奉献精神，治学严谨，潜心教学，有创新精神，具有较强的科研能力的老师，学校要加大对他们的培养力度，为他们的发展尽可能地创造便利条件。优先推荐他们参评省级学科带头人和骨干教师。在同等条件下，优先考虑专业技术职务晋升。优先安排参加学术交流活动和业务进修。

（四）通过国际交流与合作，加大“双师型”教师的培养力度

为了加大提高“双师型”教师队伍建设的力度，我校分两步完成“双师型”教师队伍建设目标：第一步在2008年底“双师型”教师人数达到高职高专人才培养水平良好标准，“双师型”教师占到专业和专业基础课教师总数的50%，第二步争取到2010年“双师型”教师人数达到优秀标准。

1.重点扶持奖励学校奖励通过自身努力取得“双师证书”的教师。对于那些没用学校经费，而通过职称转评和参加社会考证，取得学校认可的“双师型”教师资格的专业和专业基础课教师，学校将在评职、晋级上给予优先考虑。奖励“双师型”教师从事增强学生职业技能和就业能力的教学改革和教学活动，例如教师深入与所从教专业相近的企业或公司进行调研、进修，加入相关行业协会，以此增强教师“双师素质”的实践活动等；奖励“双师型”教师在教学活动中产生的教学效果和成果，如“双师型”教师从事增强学生的职业技能和就业能力的教学改革和教学活动。

2.外部引进聘任有计划地从企业、教学和科研单位引进具有实践经验的专业技术人员，改善教师结构，提高专业教学的实用性。从现在起到2012年，适当加大从社会引进具有中、高级职称的专业教师，以及符合高职教师学历资格要求的相关专业的中、高级管理、技术人员的比例，保证到2012年底学校专业和专业基础课教师中“双师型”教师的比例能达到预定目标。加大从社会聘任兼职教师的力度，做好外聘兼职专业教师队伍的建设工作。尤其要重视实践、实训教学环节中外聘兼职专业教师队伍的建设工作。

3.内部培训提高除外部引进和聘任之外，也可以利用校本培训的渠道，加强本校教师的“双师”素质。“双师型”教师校本培训，应在提高知识的前提下,将技术能力培养作为培训的关键，立足于教师个人的具体实际查漏补缺，根据教师的不同特点、需要和教师的能力水平，选择培训的内容与方法,全面提高教师教学实践能力、专业技术能力、科研实践能力等，促进其成长为“双师型”教师。校本培训是一种高效经济的高职院校教师培训方式，具有长期性、针对性、有效性等特点，在提升教师队伍“双师素质”的过程中，具有特殊而重要的作用。此外，学校还可以通过国际交流与合作，以出国短期培训和互派教师等模式选派学科带头人和优秀青年教师到英国、美国、澳大利亚等国家深造，不断提高“双师型”教师队伍的比例和水准。

4.严格任用条件“双师型”教师首先应该是一名合格的教师，所以现在教师岗位工作的工程、技术和管理系列，以及非高校教师职称系列的专职教师必须在2012年底前完成高校教师职称的转评工作。对新调入的非高校教师职称系列的专职教师，实行为期两年的同级试用期，两年内必须完成转评工作。从2012年起，要求各专业的专业负责人和教研室主任必须具备“双师型”教师资格，否则不予任用。

5.加强考核评优建立教师“双师素质工作业绩档案”。通过分析教师个人接受“双师”培训，教育、教学上承担的工作任务及所取得的工作成果，对教师的教学工作和业务水平做出考评，以此作为教师年度考核、评优的指标之一。学校每学年对教师取得的有关提高“双师素质”的调研成果和进修、实践成果进行评定，对其中优秀者进行奖励。

[1]高桂林.高等职业院校教师培训体系研究[M].武汉：湖北人民出版社，2006.

[2]武春霞.浅谈职业学校师资队伍存在的问题与对策[J].经营管理者,2009(14).

[3]李忠霞.高职教师自我发展的途径探索[J].江苏技术师范学院学报(职教通讯),2009(05).

[4]王成霞.从教师的视角浅谈高职院校教师的成长路径选择[J].中国科教创新导刊,2008(10).

责任编辑 颜小兵

胡火清（1972－），男，江西九江人，硕士，九江职业大学公共教学部副教授，研究方向为教育管理学；左芳（1972－）,女，江西九江人，硕士，九江职业大学基础教学系讲师，研究方向为教育管理学；查滚金（1971－），男，江西九江人，本科，九江职业大学公共教学部讲师，研究方向为哲学。

本文系江西省教育厅2008年度高校人文社会科学基金项目 “高职院校科学定位”（编号：JY0822）阶段性成果。

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