我国企业人力资源管理问题的策略研究①

江苏大学工商管理学院 李世果 石宏伟

1 企业人力资源管理问题

1.1 员工结构不合理，高级管理型人才缺乏

企业内人员过剩与人才短缺的矛盾并存。企业高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。随着我国经济的迅速发展，各类型企业需要大量高级管理人才，但是现阶段高学历的研究生等高级管理人员严重缺乏。同时企业还存在着严重的专业缺口问题，而专业技术人员的缺乏严重制约了企业员工队伍结构的合理化过程，使得企业在市场中缺乏综合竞争力，最终导致经营业绩下降。

1.2 招聘时沟通不充分，导致员工流动率较高

有些企业在招聘中对应聘者所做出的有关培训机会、工资、福利等方面的承诺，大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后，因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。同时，在招聘中一味地强调企业的发展前景，很少谈到企业现有的规模、人才结构、管理瓶颈以及与同类企业存在的差距等不利方面。的确，在许多企业的招聘实践中为了吸引人才，往往过度包装企业而对企业的不利方面和工作岗位中存在的困难刻意回避。当员工在工作环境体验中所形成的自我认识与招聘中所获得的信息存在较大冲突时，员工就会产生离职倾向，最终造成员工的离职行为[1]。

1.3 忽视员工磨合期管理，造成员工磨合期不适症

调查发现，有的员工并不清楚自己的岗位要求从而导致工作目标不明确，个人业绩不高；销售部员工由于对相关理论、技术不了解从而产生劳累和繁琐等不适症。产生这种现象的原因是就业磨合期员工没有掌握相关工作的营销知识和技巧。据了解，新员工进入企业的起初阶段最重要的是掌握企业的基本规范，适应企业的行进步伐等，在这个磨合期内，一些适应能力弱的员工，有可能会延长磨合过程，严重的就可能会无法适应而辞职离去。因此，新员工进入企业的最初阶段，中高层管理者应当承担起对新员工进行磨合辅导的工作，并针对不同能力、不同性格的员工进行不同的磨合培训。

1.4 绩效考评制度不完善

一些企业中没有完善的员工绩效考评制度。调查显示，在所有离职的员工中有3/5的员工主要是因为发现自己的潜力得不到充分发挥而最终选择离开。造成这一现象的主要原因是企业人力资源机制存在问题，人力资源的培训不被重视。虽然设有相关的人力资源部和培训部，每年都有相应的培训活动，但大多数培训缺乏新颖性和创造性，培训方式方法不具吸引力，培训效果差。

1.5 薪酬管理和隐性激励缺乏科学性

1.5.1 薪酬分配忽略岗位差别

薪酬制度设计应包括三个因素：货币价值、表彰价值(对员工业绩表示认可的奖励因素)以及激励价值(促使员工想再做一次的奖励因素)。有些企业过分重视第一个因素而忽视另外两个更重要的因素，由此导致员工工作积极性下降。合理的薪酬分配方案应主要以“人”为中心，即员工收入应与其行政级别、工龄学历、职称等因素有关。

1.5.2 福利制度缺乏灵活性和针对性，与企业战略不一致

企业的发展和员工积极性的提高有赖于良好的企业福利制度。而有些企业没有结合企业不同发展阶段的战略部署，针对不同员工的福利进行调整，从而削弱了员工的工作积极性。所以只有建立灵活的福利制度才能真正实现企业的长远发展战略。

2 企业人力资源管理策略

2.1 做好人力资源规划和岗位分析

招聘前，应确定招聘的岗位名称、数量及其胜任资格。我国许多企业在招聘的时候由于没有做好企业内部人员的供需调查分析，盲目招聘，结果造成成员对工作内容不详、职责不明、工作量不清等问题。

2.2 多渠道招募人才，实现人力资源竞争配置

企业人员的招募可分为管理人员的招募和技术人员的招募，由于对这两种招募对象的要求不同，招募对象的来源也不尽相同，但在员工配置方面，无论是管理人员还是技术人员都应通过竞争配置。

人才招募有两种形式：外部招募和内部提拔，两种形式各有优点。外部招募的优点是：可供选择的人员多，招募成功机会大且能给企业带来新观念，促进企业发展。内部提拔的优点是：内部提升员工相对安全，因为企业管理者对这些人已经有了比较精确的评价，而不像对外来者那样知之甚少，同时内部员工比外来者更了解企业情况，需要的培训也就更少。

2.3 整合各类培训，提高员工工作效率

企业员工在一定时期内可能存在多方面的培训要求，若将各类培训有机整合，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、经历与费用，又能提高管理效益，并且能有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工职业目标与组织目标的有机吻合[2]。例如，可以通过参观企业、宣传企业文化、学习企业规章制度等方式；同时也可通过举办一些团体性活动相互交流，增强员工的团队意识与合作精神，让员工们尽早融入到企业当中。当然企业也要加强新员工的知识和技能培训，让员工在工作岗位中真正体现自己的价值。

2.4 建立科学性与适用性相结合的绩效管理系统

国外现场管理专家提出将企业传统意义上的CS(Customer Satisfaction)战略向ES(Employee Satisfaction)战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人[3]。企业应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅是一份理想的工作，而且是有发展前途的事业。企业应根据自身实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来发展的广阔空间，实现自我超越，使员工在促进自身发展的同时，也使企业得到不断发展。因此绩效考评管理系统要兼顾科学性与适用性。

2.4.1 横纵测评相结合，月度与年度考评相结合

横向测评是同事的评价，纵向测评是上下级的评价。横纵测评相结合是为了避免评价的片面性。对有些岗位需要实行全方位测评，如工程维修人员、市场营销人员，这些人员主要是对客户服务的，因此对这些员工的考评一定要有客户的评价。月度考评可以及时对员工给予肯定和提醒，有利于员工及时改进和提高业绩，避免单纯的年终考评带来的近因效应。年终考评根据月度考评结果进行综合评价，更显客观公正，具有说服力。

2.4.2 绩效考评与建立绩效管理系统相结合

单纯的绩效考评，只不过是绩效管理系统中的一个环节，只有建立一套绩效管理系统，绩效考评才不限于形式，真正与企业目标结合起来。通过绩效考评结果的反馈和沟通，对员工进行适当的培训开发，为员工提供发展机会，能够提高员工满意度，降低员工流动率。

2.5 完善对员工的隐性管理

很多成功企业都善于运用隐性管理来“引才”和“留才”。而这些隐性管理方式却容易被许多企业所忽视。

2.5.1 政策上给员工自主空间

我国企业的高层应多听取员工们的意见和建议，努力为员工营造一种积极、民主的氛围。这就要做到鼓励创造革新，突破常规束缚。有时，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是，这计划外的想法却与许多计划内的想法有同样的价值，企业应重视并予以资金支持。

2.5.2 工作环境上趋向人性化

客观环境如工作环境、办公设备等都会影响员工的工作情绪。因此建议企业的工作环境能够更加贴近自然、趋向人性化方向发展，而不是单调的、机械式的摆设。优美的工作环境能有效刺激员工的工作积极性，使其工作热情大为提高，进而也有利于企业效益的提高。

[1]田芳.中小企业人力资源管理探析—— 中小企业人才流失的原因分析及对策[J].经济师,2007,(03):205.

[2]秦立公.基于企业战略的人力资源管理规划研究[J].改革与战略,2008,(11):109.

[3]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2007,(02):17.