新形势下企业员工解聘探析

武汉科技大学 龚道明

新形势下由于我国劳动力资源趋向合理配置，无论是在国有企业、民营企业还是外资企业都存在不同程度的裁员行为和员工辞职现象，因此企业员工解聘已经成为企业人力资源管理中一个重要的课题。

1 企业员工解聘的内涵及现状

1.1 企业员工解聘的定义及种类

通俗地讲，企业解聘就是基于员工的意愿主动彻底流出企业或出于企业的自身需要辞退员工。

在现代企业员工的解聘过程中一般以解聘的方式为分类标准，其可分为通知解聘、即时解聘和直接解聘。通知解聘是指当企业中止与员工的劳动合同时应该及时通知该员工，或员工在主动离开企业前应该通知企业；即时解聘是指不经通知企业就解雇员工。主要发生在企业有充分的理由相信员工已发生严重的渎职行为或者员工固执己见拒绝遵照法律和合理的规则指导去办事；直接解聘指的是不经适当的调查，也没考虑自然公正原则就立即辞退员工。

1.2 企业员工解聘分析在现代人力资源管理中的现状

在当今的中国企业界，一般都流行快速、短期的雇佣方式。现在的市场经济已经很发达，市场信息比较畅通，通过职业介绍中介和媒体以及网络，劳动者在市场上能较容易得到关于一些企业招聘的信息。另一方面，由于我国的劳动力供给十分充足，所以企业对于员工的解聘并不是很在意，也不会花费大量的时间和精力来研究这方面的问题。其实企业员工解聘既涉及企业，也涉及发生流出和未发生流出的企业员工，还涉及社会，从长远和短期来看这一行为的影响是截然不同并且相当大。百度公司“裁员门”事件、被辞员工状告肯德基和东航飞行员集体辞职事件，无一不说明在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的今天，现代企业的人力资源管理者不仅要学会如何留住人才，还要对自动离职的员工和被辞退的员工的流出进行管理分析，使企业不至于受到更多的损失，特别是避免不必要的解聘纠纷。

2 企业员工解聘管理分析

2.1 员工解聘的因素分析

对员工解聘的决定因素有：(1)会影响到企业解聘行为的企业外部的相关影响因素，如经济因素、制度因素等；(2)会影响到企业解聘行为的企业内部的相关影响因素，如企业的人事变动、薪酬制度等；(3)会影响到员工个人解聘行为的工作因素，如满意度、能力、倾向等；(4)会影响到员工个人解聘行为的非工作因素，如配偶、职业生涯、家庭责任等。这些因素都处于动态的过程中，因此，对员工解聘问题要进行动态的多角度、多学科的研究。

2.1.1 员工解聘的宏观因素分析

企业和员工都存在于社会中，社会经济环境大背景的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对企业的行为以及员工具有相当大的影响。首先是经济发展水平和通货膨胀对解聘员工的影响。员工主动型流失率与失业率呈负相关关系，随着失业率的上升，员工流失率下降，因为当失业率上升时原本有意识辞职的员工也会因为惧怕找不到工作而放弃这一打算。但企业的辞退率是和失业率成正比的。失业率上升时企业在劳动力市场选择的余地比较大，因此企业有裁员的冲动倾向。而通货膨胀更多的是通过使现有收入贬值，刺激更多的员工进入劳动力市场去寻求第二职业，用以补充家庭经济收入。

其次，分配对员工流动也是有影响的。一般认为，收入水平低的行业相对收入水平比较高的行业的离职率比较高。但随着知识经济时代的到来，高科技的迅猛发展，企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上，知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分，同时知识型员工也成为企业间竟相追逐的对象，因此其离职率也呈现上升趋势。

最后，保障制度及用工制度对员工的流失也是有影响的。通过对比研究可以发现在一个社会保障社会化程度越高的，保障体系越完善的社会，员工参与的机会越均等，员工流动时顾虑越少，导致员工流失率越高。用工制度则体现在随着我国由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度转变，我国劳动者的流动意愿增强，员工流动率也日益上升。

2.1.2 员工解聘的微观因素分析

一般情况下，可分为企业因素分析和员工因素分析。其中企业因素包括：企业的市场份额、企业组织变革、组织特性、组织公正、职业工种、工作中的人际关系、培训、企业管理层的稳定与否、企业的雇员标准。这里从人力资源管理的角度出发着重对企业的组织公正和企业的雇员标准进行分析。

员工因素分析内容很多：有年龄和任期、婚姻、个体能力、家庭责任、不接受企业的制度、对就职单位的实际情况与期望的职位不合等。

现代企业员工解聘的因素有许多，其中包含许多定量因素和变量因素，任何一个小因素都可能导致解聘事实的发生，所以对现代解聘因素分析应进行多元分析。

2.2 员工解聘的标准

员工解聘的标准是指企业辞退员工的标准，即什么样的员工企业可以辞退且应该辞退。主要是针对企业辞退员工的情形。在法律约束的前提下，各个企业的解聘标准有所差异，但每个企业解雇员工的标准一般有三个方面：工作表现；严重错误；经济原因。

一般说来，适用解聘的工作表现包括：始终达不到其岗位所要求的最低标准；工作作风与团队或公司工作风格不相融合；不遵守公司的规章制度；不能实现共同指定的特定目标。

严重错误则是指违反公司规章制度中可以适用《劳动法》第二十五条“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”条款的情况。严重错误不仅是解聘的标准，且可以作为员工为自己无视公司规章举动承担责任的标准。

经济原因导致的裁员往往是大规模的，近年来裁员在许多行业频频发生，这是出于公司财务的需要，竞争的需要，但是如果是经济性裁员就应该符合《劳动法》第二十七条的法定条件、征求工会意见并履行劳动局报批等手续。

3 企业员工解聘纠纷的预防

不管企业对员工解聘纠纷的处理结果如何，相对企业而言都不是有利的事情，因此，企业遵从“利益最大化”的原则就应该切中产生解聘纠纷的要害，从源头预防企业员工解聘纠纷的发生。

3.1 健全企业内部规章制度

企业内部的规章制度作为劳动合同履行的依据，同样具有法律效力，是劳动合同的延伸及有效补充。其中薪酬制度、待岗制度与解聘纠纷有直接的关系。

3.1.1 健全薪酬制度

不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。如果在薪酬制度中未设定对应的薪酬级别、薪酬结构，员工的薪酬标准制定也不统一，随意性很强，使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。当企业经营状态不佳，公司对员工的岗位及薪酬的安排未达到员工预期的标准时，员工则倾向于要求企业解除合同而获得相应的经济补偿，而不是与企业同甘共苦。

3.1.2 健全待岗制度

待岗制度源于计划经济年代的国有企业，而现在很多的企业也还在延用。这一制度属于《劳动法》中应健全和完善的部分，但《劳动法》中明确了“企业在法律授权的范围内可以制定相应的规章制度”，作为对企业进行管理的“规矩”。企业在出现以下几种情况下会安排员工待岗：⑴劳动者违反相关劳动合同的约定或用人单位的规章制度，给企业造成损失，企业为惩戒劳动者，可在一定期限内安排待岗；⑵企业因生产经营困难无法安排职工岗位，暂时性安排职工下岗，但超过一个月的时间，在渡过困难时期后，再考虑安排职工重新上岗；⑶企业由于改制或被兼并、收购其他企业或与其他企业合并的情况下，需要对机构或岗位进行调整，暂时无法安排劳动者工作，不能随意解除合同。

3.2 强化劳动合同的规范与管理

劳动合同是在程序及内容合法的原则下签订的，劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在必备条款基础上，双方能够约定的条款也应约定，对不能约定的事项，也要明确一旦出现纠纷所应采取的解决程序。企业与劳动者签订合同时不能允诺不解雇之类的话，不能有歧视意义的条款，对法律未作硬性规定的应慎重决定是否作硬性规定。为避免无效劳动合同和无效条款，应该请企业法律顾问对劳动合同的条款、签字盖章、日期、合同有效期限等纠纷高发环节给予重点审查。

3.3 加强相关人员教育和培训

对企业参与解聘的管理人员的法制教育主要是进行对《劳动法》、《合同法》以及《劳动合同法》的学习，加大对相关法规及政策的宣传教育，使这些人员认识到员工解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利，企业正当行使法律赋予的解雇员工权利也是受国家法律保护的。

新形势下企业人力资源管理呈现多样化，对解聘纠纷的预防不应只存在管理工作中，而且还要求企业人力资源管理人员正确运用法律，合理规避解聘风险。

4 正确规避解聘风险时的注意点

4.1 道德与法律不一致的情形

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，方可不经劳动者同意单方解除劳动合同。作为企业人力资源管理人员在参与解聘的过程中，要明确员工的某些行为可能是不道德的，甚至是违法的，但只要不属于《劳动法》规定的情形，用人单位便不能单方解除劳动合同。

4.2 经济补偿金的支付

定位经济补偿金的性质应当综合考虑两个因素：一是保障劳动者的职业稳定需要与用人单位分散经营风险的需要；二是社会负担与用人单位负担。

企业不得以任何方式在解除劳动关系前事先约定劳动者对解聘经济补偿金有所放弃或者与劳动者应承担的违约金、赔偿金相抵销的条款，不过这并不限制双方在劳动关系解除时所作的上述约定或者解除后所作的放弃，也不限制双方事先约定高于法定标准的经济补偿金。

4.3 对于劳动派遣新规定的关注

劳动派遣是近年兴起的一种新型的灵活用工方式，是指由有合法资质的劳务派遣机构，根据用人单位的实际工作需求，通过一系列专业程序招聘某一职位的人员，派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。我国《劳动法》没有对劳动派遣行为进行规范调整，地方法规的立法调整也不够完善。但是在新的《劳动合同法》中对这一领域进行了单独说明，应该引起关注。

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