健全企业调解制度构建和谐劳动关系

刘霞（乐山电力股份有限公司四川乐山614000）

健全企业调解制度构建和谐劳动关系

刘霞
（乐山电力股份有限公司四川乐山614000）

随着经济发展和企业转型，企业内部劳动争议纠纷已经成为制约企业发展和影响社会稳定的重要因素之一。需要从制度体系着手，建立起科学、规范、高效的企业劳动争议调解制度，充分发挥其“定争止纷”的功能，营造和谐的劳动关系。

企业调解制度劳动关系

企业劳动争议调解制度（以下简称“企业调解制度”）是指企业劳动争议调解委员会依照法律和政策的规定，在查清事实、分清责任的基础上，以协商的方式，说服劝导双方互谅互让，并且就争议事项达成一致，从而解决争议的一种制度。当前，我国正处于政治、经济、文化转型时期，政治经济体制和社会关系结构发生深层次变化和调整，各种利益关系和社会关系不断分化重组，跨区域、跨行业、跨专业的矛盾纠纷时有发生，社会矛盾日益复杂。而在企业内部，伴随着我国经济持续高速增长，社会持续快速转型，新的社会组织不断涌现，新的就业形式不断出现，新的劳动关系形态不断出现，新的劳动争议案件不断出现。企业调解作为人民调解制度的有机组成部分，其“定争解纷”的功能又重新回到人们的视野。2002年9月，中央办公厅、国务院办公厅转发了《最高人民法院、司法部关于进一步加强新时期人民调解工作的意见》，提出“企业、事业单位设立的人民调解委员会也要巩固和完善组织，充分发挥作用。要积极稳妥地发展行业性、区域性的自律性人民调解组织”。劳动部1993年制定的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》进一步明确了企业劳动争议调解委员会受理调解案件的范围、调解组织的组成、调解程序。2007年颁布的《劳动争议调解仲裁法》更是专章对劳动争议调解制度做出明确规定，将这一制度上升至国家法律的重要地位。

一、建立健全企业调解制度的重要意义：

随着改革的不断深入，利益格局和分配制度的不断调整变化，职工与企业之间的劳动关系也随之发生了深刻变化，随之而来的是因下岗、分流、工龄买断、政策调整等关系职工切身利益的矛盾纠纷不断出现，呈现出群体化、易激化的特点。近几年来，劳动争议也出现急剧增加的态势，诸如拖欠职工工资、社会保险待遇、公积金、工伤赔偿等问题呈出不穷，有的甚至演变为群体性上访事件。如果处理不及时，容易引起多个企业的连锁反应，影响企业的正常经营，危害社会稳定。

当前，大量的企业劳动关系纠纷向仲裁、诉讼和信访途径聚集，纠纷解决途径的单一和复杂使得大量的社会矛盾得不到及时解决，构成了对社会秩序和稳定的威胁。特别是当前，我国正处于剧烈的社会转型期，利益呈现多元化发展的趋势，特别受世界性金融危机的影响，企业经营效益下降，职工切身利益受到一定程度的影响，劳资关系较为紧张，各种各样的劳资纠纷比较复杂，光靠仲裁机构和法院的诉讼途径显然是远远不够的。企业调解制度正可以使其为解决我国大量的劳动关系纠纷发挥重要作用。因此，进一步加强企业劳动争议调解工作，对于维护职工和企业的合法权益，对于及时化解矛盾，稳定正常的生产经营秩序，具有十分重要的作用和现实意义。

二、当前企业调解制度存在的主要问题

（一）基层调解组织不健全

基层是引发劳动争议的前沿，也是加强劳动争议调解的重点。但目前作为基层组织的企业劳动争议调解委员会呈现出萎缩的趋势。企业、事业、行业以及跨区域的调解组织网络比较薄弱，随着企业转制、兼并、破产，企业调解组织逐年减少、职能弱化，特别是外资企业、私营企业很少设立调解组织，削弱了企业化解自身矛盾的功能。据全总统计，近两年来企业劳动争议调解委员会的数量逐年减少，组建率仅为10%多一点，而且相当部分企业劳动争议调解组织难以发挥应有的作用，部分企业没有建立和完善职工代表大会制度、平等协商制度等自我化解矛盾的机制，因此大大小小的纠纷全部涌到劳动争议处理机构。一些私营企业即使成立了工会组织，但由于工作未及时跟上，集体协商制度不完善、不到位，维权作用没有充分发挥，职工不能产生信任感，造成劳动争议难以及时解决在企业内部。另外，有关方面对劳动争议调解组织建设重视不够，特别是企业中调解人员兼职多、一些单位行政部门对调解委员会调解工作干预过多等，这些都影响了调解作用的发挥。

（二）工会在劳动争议调解中的身份遭质疑

据了解，现行劳动争议调解体制是根据1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》建立起来的，《劳动法》颁布后予以继承和确认。其中，《企业劳动争议处理条例》规定：企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表组成，其中调解委员会主任由企业工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。但随着经济体制改革和劳动关系发生变化，特别是修改后的《工会法》明确了工会是职工利益代表者和维护者的身份后，工会在企业劳动争议调解委员会中起居中调解作用的“第三方”地位和角色导致职工的质疑，在很大程度上影响了劳动争议调解委员会作用的发挥。

（三）调解人员素质不高

一是有些基层领导对劳动争议调解工作缺乏正确认识，重视和支持程度不够，调解人员缺乏必要的精力投入，办案所需要的时间、人力、经费等难以保证；二是由于调解人员受制于企业行政，在调解过程中，不能坚持依法公正的调解原则；三是一些调解人员政策业务水平不能适应形势发展的需要，难以胜任工作；四是没有严格执行规范的调解制度，使已调解过的争议重新引发争议。

（四）基层劳动争议调解难度加大

企业或单位在撤并、重组、改制过程中，制订职工安置和待遇的方案缺乏明确的法律依据，政策的公开性、连续性和可操作性不强，容易引发劳动争议，特别是集体劳动争议，基层调解组织难以准确把握政策，无力调解。

（五）宣传力度不到位

一是职工对劳动法律法规了解不够，不清楚自己在劳动争议调解程序中的权利和义务，依法自我保护意识不强；二是不了解劳动争议处理的有关规定，一旦发生争议，就直接诉诸法律或层层上访，往往造成不良的社会影响。

三、构建企业调解制度的对策建议

（一）建立完善劳动争议调解组织网络，把劳动争议化解在基层

按照《企业劳动争议处理条例》的有关规定，企业应建立劳动争议调解组织，三级单位建立劳动争议调解小组，形成自上而下的纵向网络。发生劳动争议后，要充分发挥各基层劳动争议调解组织的作用，及时实施“预警”方案，把劳动争议调解工作引向基层，把争议解决在基层，化解在萌芽状态。

（二）进一步理顺企业调解组织管理体制

应按照属地管理原则，理顺企业调解工作之间的关系。企业人民调解组织的设立，应由企业驻所地的司法行政机关具体指导。其中大中型企业应由市级司法行政机关负责指导，一般企业应由县区级司法行政机关负责指导。企业调解委员会网络的构建，应在企业设人民调解委员会，车间设调解小组，班组设立调解员、信息员。企业人民调解委员会人员组成，应吸纳企业分管领导、人事、纪检等相关职能部门以及一定比例的职工参加。企业调解委员会应结合新时期企业调解工作的实际，进一步建立健全纠纷预测、纠纷排查、纠纷调处和回访等制度，规范企业调解的工作方式、工作程序和工作纪律，提高企业调委会的工作水平和公信力。

（三）要积极探索采用多种手段调处企业矛盾纠纷

以往企业人民调解工作主要是调处职工内部之间发生的矛盾纠纷，多以做思想政治工作为主。到了新时期，企业内部矛盾纠纷呈现出尖锐化、复杂化、综合化、群体化的特点，要解决这类纠纷矛盾，不仅要靠说服、疏导，还需要采用经济的、法律的等多种手段，并加以综合运用。合理运用企业经济手段的调解疏导作用，鼓励企业职工最大限度地堵塞易产生矛盾纠纷的漏洞。注重运用法律武器。在调解中，要加大相关法律的宣传力度，重点宣传《公司法》、《劳动合同法》、《劳动法》、《工会法》等法律法规，增强企业职工遵纪守法、依法维护自身权益的自觉性。同时，要依法做好企业职工涉法纠纷的调处，人民调解无法解决的矛盾纠纷，要引导当事人通过法律程序来解决，防止采取非法手段处理纠纷。

责任编辑:秦利民

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10.3969/j.issn.1009-6922.2010.02.19

1009-6922(2010)02-67-02

2010-04-14

刘霞（1979-），女，四川乐山人，乐山电力股份有限公司纪检监察审计部工作人员。主要研究方向：企业文化建设。