现代公共人力资源管理发展趋势研究

陈永进,张衍超

(重庆大学应用心理学研究所,重庆 400044)

现代公共人力资源管理发展趋势研究

陈永进,张衍超

(重庆大学应用心理学研究所,重庆 400044)

人力资源管理被引入公共部门的管理之中以来,对于公共部门的有效运行和职能发挥起到了无可替代的作用,但在管理理念、制度、策略等方面也存在着不足。随着我国公共部门改革的进行,公共部门角色和职能的不断转变,人力资源管理为了继续发挥其重要作用,也必定会在理论发展、制度完善、战略规划等方面做出改进,以适应公共部门的改革。

人力资源管理;公共部门;和谐管理

在企业引入人力资源管理的概念后不久,公共部门也将其引入,产生了公共部门人力资源管理。在我国,公共部门主要包括政府组织、事业单位和国有企业以及一些非营利性组织[1-2],而公共部门人力资源管理,应该是指这些公共部门“依据一定的人事制度对公共职位进行安排分配和对公共部门人力资源进行全方位、全过程和系统性的战略管理过程”[3]。公共部门人力资源管理在公共部门的正常运行和职能发挥过程中起到了非常重要的作用,但也存在理论不完善、人才结构不合理、制度不健全、人力资源开发不充分等问题[3]。目前,我国以政府部门为主导的公共部门正在进行着内部结构和社会职能的改革,从而使我国的公共部门真正从管理部门转变为服务型政府、组织。而随着改革的不断深入,公共部门内部的人力资源管理制度、战略也将不断发展,以适应这些改革,使公共部门更好的为人民大众服务。

我们通过分析公共部门改革的内容和目标,认为公共部门人力资源管理可能会有如下发展趋势。

一、和谐管理理念得以发展

随着科学发展观的贯彻落实及和谐社会的不断构建,和谐思想已经遍布社会的各个阶层、各种领域,在管理领域也逐渐形成了和谐管理的理念。现在和谐管理理念已经进入了诸多学科领域,以人为本的管理思想也已经逐渐在这些学科领域建立起来[4]。以人为本可以把组织目标与员工发展目标统一起来,实现组织高绩效管理目标[5]。公共部门的管理也应是以人为本,但长期以来,公共部门的人力资源管理在管理制度、管理目标、人力资源配置以及管理过程等方面都与“以人为本”的原则有所偏差,因而,“以人为本”的和谐管理思想很可能成为现代公共人力资源管理的指导思想。

二、战略人力资源管理得以运用

战略人力资源管理近年来已为美国及其他发达国家的政府部门所运用,且取得了较好的成果。所谓战略人力资源管理,是指“系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理”[6]。现代公共人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容,而战略人力资源管理正是在这一基础上通过垂直和横向的整合,使人力资源管理的各项功能与组织目标达成有机的协调,使组织的竞争力进一步提升。这一在发达国家已经彰显效力的管理工具无疑为我们在构建服务型政府、塑造国家竞争优势等方面提供了有益的启示,因此,人力资源管理战略化也是我国公共部门人力资源管理的可能走向。

三、人力资源管理外包范围扩大

人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新举措,它指的是“企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商,企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式”[7]。这种人力资源外包方式有利于企业专注于自己的核心业务,从而降低管理成本,并获取专业化的人力资源服务和专业技术。但由于公共部门构成以及涉及的各类人员利益比较复杂,且受到法律的约束,目前存在外包行为的公共部门非常之少。然而,随着公共部门的改革和政府规定的放松以及大量企业管理技术的引进,公共部门人力资源管理外包的可能和涉及范围会越来越大。

四、激励机制趋向完善

公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程[8]。公共部门人力资源管理激励机制直接反映了公共部门工作人员的各种待遇的科学性,也会影响雇员的工作热情和工作效率。我国至今尚未建立适用于公共部门的有效的激励机制,因而这也是我国公共部门人力资源管理中急需解决的问题之一。目前我国公共部门人力资源管理激励机制主要存在的问题包括人才流动机制僵化、目标导向迷失、重公平轻效率等[8]。流动机制僵化的主要表现如录用和解聘不合理、只进不出,以及升迁不公平、只升不降等等;目标导向迷失主要是指公共部门本身没有明确的目标工作人员更没有与组织相一致的目标;重公平轻效率则表现为公共部门内部广泛存在着平均主义,福利人人有份、工作却你推我让,解决问题不及时、工作效率不高。因此,未来我国公共人力资源管理激励机制可能会着重在这些方面做出改革,建立比较完善的激励机制,以发挥激励在管理中的效用。

五、人员绩效考评逐步科学

绩效管理已经成为了现代人力资源管理中的一个核心环节,很多发达国家的政府对于公务员的考核很早就引入了绩效管理的理念,而绩效考核则是绩效管理的一个重要环节[9]。在公共部门中开展绩效管理是促进政府高效运转的有效手段,是打造优质、高效、节约型政府的基础性工作,是激发公共部门人力资源潜能的有效途径[9]。公共部门现行的薪酬福利体系受制于传统的规章制度,很难适应时代变化的要求,要改变这种状况,就需要建立适应不同需求的薪酬体系。建立新的薪酬体系要以人员的考评为基础,而绩效考评正是实现这一目标的关键步骤。对于公共部门人员进行绩效管理,可以比较准确地了解公共部门员工工作任务的完成情况,建立上层与下层之间的沟通渠道,表达领导层对属下的工作要求和发展期望,获得下属对领导层、对工作以及对部门的看法、需求和建议,并共同探讨人员在部门中地发展和未来地工作目标,最终达到提高个人绩效和部门绩效的目的,更好地发挥公共部门的服务功能[10]。

六、专业技能要求更高

现代人力资源管理是以人为本的,但人又是非常复杂的,在新的时代背景下,人力资源管理的环境也在变得越来越复杂,人力资源管理的难度正在不断增大,所以对人力资源管理者的专业化程度也必然会提出更高的要求[11]。公共部门人力资源管理者不仅承担着传统的人事档案管理、工资发放等职责,也应该是人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。只有这样,他们才能实现有效地管理,达成公共部门的管理目标,实现服务于人的目的。因此,从这种意义上讲,他们的专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理,更重要的是可以为下属提供高质量的咨询和服务,这要比以往的简单管理控制更重要、更复杂,因此,未来对公共部门管理者的专业技能要求会越来越高。

总之,在新的时代背景下,随着我国公共部门的不断改革、人力资源管理的不断变革以及人力资源管理技术的不断引入,公共部门的人力资源管理会向着更加企业化、多元化的方向发展。

[1]周庆行.公共行政导论[M].重庆:重庆大学出版社,2004.

[2]周庆行.公共管理丛书[M].重庆:重庆大学出版社,2003.

[3]裴启娟.论我国公共部门人力资源管理[J].太原城市职业技术学院学报,2009(2):29-30.

[4]韩青.公共部门人力资源和谐管理研究综述[J].人力资源,2009(3):75-78.

[5]王钰.论公共部门人力资源管理中的“人本”原则[J].人力资源,2007(4):108-133.

[6]于常有.战略人力资源管理在公共部门中的应用[J].人力资源,2009(4):53-56.

[7]李风伟.公共部门人力资源管理发展趋势研究[J].经济研究导刊,2009(16):97-98.

[8]颜立峰.关于公共部门人力资源管理激励机制的分析[J].产业与科技论坛,2009(3):255-256.

[9]纪杰.公共部门人力资源管理企业化浅析[J].商业时代,2009(25):53-54.

[10]王启峰.简析公共部门人力与企业人力资源绩效管理的比较[J].现代管理科学,2009(6):34-36.

[11]许飞娟.我国公共部门人力资:社会科学版,2009(3): 17-19.

(责任编辑张佑法)

C939

A

1007-7111(2010)12-0004-02

2010-10-29

国家社会科学基金(09XDJ006)资助。

陈永进(1968—),男,心理学博士,副教授,硕士生导师,研究方向:社会认知与人力资源开发、人才测评与管理研究。