信息时代的人力资源管理①

聊城大学 于东阳 冯静

1 信息化人力资源管理的内涵

伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正逐步从传统工作方式向信息化管理方式转变。特别是进入21世纪以后，随着全球信息化的发展和“以人为本”等管理理念的全面引入，信息化人力资源管理的内外部环境发生了质的飞跃，人力资源管理跨越到了技术与管理全面融合的新阶段，它摆脱了单纯利用信息系统(IS)实现人力资源管理的范畴，仅仅利用人力资源信息系统(HRIS)也已经不能完全满足信息化人力资源管理的要求，因此，全新概念的信息化人力资源管理应运而生了。

信息化人力资源管理是指将IT技术运用于人力资源管理，以先进的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联及服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的过程，其全称为electronic human resource management，企业和社会将之简称为e－HR。

2 信息化人力资源管理的优势

2.1 降低管理成本

信息化人力资源了管理通过网络来实现人力资源管理相关职能的，可以大大减少相关费用。比如通过网络招聘企业节省了大量的参加传统招聘会和发布广告的费用，求职者也可以足不出户通过视频会议系统，完成整个面试过程。网络培训也给企业，尤其是跨国企业节约了大量的培训费用，IBM公司估计网络培训战略的实施已为该公司节省了大约4亿美元的培训费，春兰在实施网络培训系统短短一年时间内，便节约各类费用3000万元。而电子化沟通，一方面实现了无纸化办公，节约相关费用，更重要的是通过电子化沟通提高工作效率，间接地降低了人员管理成本。

2.2 提高管理效率

第一，企业决策者可以通过信息化人力资源管理及时、准确地获得有关人力资源管理的信息，提高企业经营决策的效率。

第二，部门经理和高层管理者可以通过信息化人力资源管理对企业的人才储备状况、人才需求情况有更清楚的认识，进而有利于提高自身的管理水平。

第三，实施信息化人力资源管理可以使员工便捷地获得并且维护有关自己的考勤、薪酬、培训记录等信息，还可以实现在线差旅管理、在线差旅/日常费用报销等，实现自助式的人力资源信息服务。

2.3 推进管理变革

2.3.1 推进管理理念的变革

信息时代的人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，也包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部服务的提供不仅可以实现部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位，人力资源部门应该转变管理理念，从“权利中心”转向“服务中心”人力资源管理着应具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务。

2.3.2 推进管理方式的变革

信息化人力资源管理的实施使人力资源管理人员实现工作时间分配和工作方式的巨大转变，使其战略性、策略性的工作占用时间远远大于基础性的行政性事务工作时间，将人力资源工作内容提升到战略性和开拓性工作的高度，即：站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为目标的实现制定具体的人力资源行动计划；并重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，特别关注对企业人力资源的深入开发，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达到目标的条件。人力资源管理工作的效率大大提高，人力资源工作的质量得到了有力的先进技术保障。

2.3.3 推进管理角色的转变

信息化人力资源管理使人力资源管理者真正从繁琐的行政事务中分离出来，因此有充足的时间和精力扮演好企业的战略伙伴这一角色。同时，信息化人力资源管理可以使人力资源管理部门从简单的提供人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持。这两方面使人力资源管理部门名副其实地进入“战略伙伴”这一管理角色。这是信息化人力资源管理给企业带来的最积极影响。

3 信息化人力资源管理的实施程序

信息化人力资源管理的实施可以分为总体规划、系统分析、系统设计、解决方案的选择、成立项目小组、正式运行六个阶段。

(1)总体规划。有效地进行e-HR的总体规划可以增进系统和用户的关系，做到信息资源的合理分配和利用，节省系统的投资；可以促进系统应用的深化，为企业创造更多的利润；帮助企业回顾过去的工作，从而发现可以改进的地方。总体规划阶段的主要工作包括：对当前应用系统进行初步调查、系统开发条件分析、分析与确定用户需求和系统目标、拟订预算等。

(2)系统分析。系统分析是在调查研究的基础上，对新系统的各种方案和设想进行分析、研究、比较和判断的过程，目的是获得有关合理的新系统的逻辑模型。系统分析包括了详细调查和提出新系统的逻辑模型等步骤。

(3)系统设计。这一阶段的主要任务是依据系统的逻辑模型设计出满足用户要求的高质量系统，包括了总体设计和子系统设计两个步骤。总体设计即模块设计，其任务是确定整个e-HR的模块结构，也就是如何将一个系统划分为多个模块。子系统设计这一阶段完成的主要工作是设计各模块业务流程图以及分析各模块的功能需求。

(4)方案选择。e-HR解决方案的选择，首先应考虑是自行开发还是选择供应商，或二者相结合。由于本企业和各种供应商在e-HR系统方面各有所长，因此确定供应商后需在本企业和供应商之间按扬长避短的原则进行模块分配。

选择正确的e-HR供应商和合作伙伴，是e-HR项目能否成功的重要保障。要寻找到合适的e-HR解决方案，就需要企业制定正确的选型策略、遵循规范的选型流程以及设计完善的评价指标体系。这不仅能避免各种选型陷阱，有效规避投资风险，还能缩短选型周期，降低选型成本。

(5)成立项目小组。为保障项目的顺利实施，企业有必要成立专门的项目小组，小组成员一般应包括人力资源职能部门、办公室、项目主管、供应商、企业IT部门。

(6)正式运行。在正式运行阶段要确定发展的优先秩序，如果所有的模块的建设同时全面铺开，各方的资源难以一步到位不说，还会出现力量分散、有效性降低的问题。因此企业在实施e-HR时有必要在总体规划的基础上，对各个模块的优先秩序进行分析，明确各个模块发展的具体日程，有步骤地推进整个进程。

4 信息化人力资源管理的实施效果

首先，通过实施信息化人力资源管理，从根本上扭转了原来相对独立的各系统之间信息无法共享的局面，所有的信息由专人进行维护，而系统相应的子模块的信息只能在规定的权限范围内被调用，从而保证了信息及时、准确、安全地运行。其次，通过实施信息化人力资源管理，其中除了薪资管理外，还包括组织结构管理、职位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理等整体人力资源管理体系，都从集团总公司到分公司得到彻底的贯彻实施。复杂的跨级别的职能操作，不仅变得简便快捷，而且通过数据的及时更新，使管理者对各方面的情况了如指掌。最后，通过实施信息化人力资源管理，实现了人性化管理。通过自助服务，高层管理者可以在网上查看企业人力资源的配置、人力资源成本的分析、重要员工的状况、员工绩效等等；直线经理可以在网上管理自己部门的员工，如在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；普通员工可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。

实施信息化人力资源管理的企业并不是完全摒弃原有的人力资源管理模式，而是对原有的人力资源管理模式的一种扬弃，既秉承管理的持续性，把原有好的管理模式和方法延续到新的运行环境中，从而提升企业竞争力。

[1]韩燕.基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升[J].科学管理研究,2009,(4).

[2]邬锦雯.人力资源管理信息化[M].北京:清华大学出版社,2006.