高校图书馆岗位聘任长效机制研究——以同济大学图书馆为例

史艳芬（同济大学图书馆 上海 200092）

人是人力资源管理的主体，是最活跃和具备主动性的因素。岗位聘任管理是高校图书馆人力资源管理工作的重要内容。实施“以人为本”、按需设岗、建立岗位聘任的长效机制对图书馆管理工作具有极大的现实意义。本文将从同济大学图书馆岗位管理工作的实践出发，详细研究建立岗位聘任长效机制的策略和实施方法。

同济大学图书馆员工主要来源：第一类是应届本科、硕士毕业生，包括图书情报专业和非图书情报专业的毕业生两种。这类人员总体综合素质较高，能独立承担一些研究型服务工作，他们是近几年来同济大学图书馆招聘人员的主要来源，为图书馆事业注入了新生力量。第二类是学校统一分配的人员，数量较少。这部分人员主要从事一般技术性操作工作，如流通、阅览和其他服务等。馆员学历层次和职称结构详见表1。

表1 同济大学图书馆人员结构层次基本情况

同济大学图书馆包括办公室、资源建设部、编目部、信息咨询部等15个职能部门，分布于5个校区。馆员岗位分工较细，人员组成结构较复杂。各个部门的人员配置与岗位设置相对应，考虑到某些岗位对人员综合能力的要求，图书馆岗位设置扩大了任职资格范围，淡化了职称级别，即可以破格聘用，并将薪资同岗位相结合，按照岗位责任评定工作绩效，体现能力与岗位对应的原则，避免造成不必要的人力资源浪费。图书馆人员配置层次结构和岗位设置情况反映出图书馆事业亟需高素质人才。因此，建立岗位聘任长效机制、培养高素质人才队伍迫在眉睫。

同济大学图书馆在合理配置人力资源方面一直进行着积极努力，引入人力资源开发和管理的新理念，树立了“以人为本”的管理思想，建立职业准入资格制度和竞争机制。同时积极引进各类学科背景人才，不断深化岗位聘任长效机制，逐渐形成一整套科学的岗位聘任和考核制度，为进一步开展图书馆深度服务做了充分准备，以实现人力资源的合理配置和长效发展。同济大学图书馆岗位聘任长效机制的管理实践可从以下6个方面作详细探讨。

1 建立图书馆员职业任职资格制度

参照国际惯例，同济大学图书馆在职业发展规划中引入职业准入资格的概念，建立了图书馆员职业任职资格制度。聘任于图书馆高级岗位以上的工作人员，除需具备一定的学历资格外，还要求考取教师资格证，参加图书馆学和情报学专业知识培训并通过考核，参加馆内计算机、外语和综合素质培训。图书馆学和情报学专业知识培训一般以上海图书馆专业培训课程和国家图书馆培训课程为主，其他培训工作由资深馆员组成的培训小组负责，通过考核的人员颁发结业证书。这些措施使得图书馆从根本上切断了不合格人员进入馆内工作的渠道，大大提升了图书馆员的整体素质，优化了图书馆人力资源。

2 完善岗位分类设置和职责说明

高校图书馆各类岗位的设置讲究科学性、实事求是、按需设岗。因此，同济大学图书馆经过研究成立了 “岗位设置委员会”。该委员会由馆领导小组和馆内资深的研究馆员组成，初步提出各业务岗位的设置规划，目前设有管理岗、高级岗、中级岗和初级岗等6个级别，经公示征询广大馆员意见后编制详细的岗位职责说明书。在编制岗位职责说明书时，图书馆首先进行科学的岗位分析，让馆员积极参与到岗位设置工作中，充分了解岗位设置中的问题和馆员在实际工作中职责的细分情况，明确各个岗位的工作目标，并力图使目标具体化、明晰化。岗位分析一般采取调查问卷、访谈等多种方式征求各岗位馆员的意见，围绕各岗位目标设计岗位职责和工作细则，避免了各个岗位的重复设置或空设置情况。

3 实行透明化的岗位聘任制度

同济大学图书馆按照专业任职资格要求、岗位专业技术知识要求、人员能力素质要求等，遵循公开岗位、公平竞岗、公正聘任的原则，在学历结构、知识层次、年龄结构、业务能力等方面对人员进行合理调配，最终形成高效的全馆人员岗位聘任制度。该制度定期执行，聘任流程如图1，实施策略如下：首先是部门领导的公开竞聘工作，采取部门推荐和自我推荐的方式，党政联席会议通过后，全馆公示，听取群众意见，无异议后报人事部门聘任的结果。其次是部门内部人员的聘任工作，以部门和馆员双向选择为原则，从而形成良性竞聘机制。全馆人员岗位聘任制度使馆员的岗位聘任遵循了能力与岗位相对应的原则，淡化职称级别，馆员的工作积极性得到更大发挥，形成留住高素质人才的竞聘机制。

4 定期实行轮岗制度

图书馆馆内岗位轮岗制度是馆内人才合理流动的一种方式，不但有利于对业务体系进行查缺补漏，还可以达到人才储备的目的。同济大学图书馆十分注重轮岗制度的实施，一是关键岗位的轮换，二是复合型馆员岗位的轮换，遵循双向选择的原则，促进人才的合理流动。人才在交叉部门的岗位中轮岗，既可以熟悉图书馆的工作流程和各部门的服务内容，又可以培训各种专业技术，是培养复合型人才的一种既经济又有效的方法。

5 建立岗位聘后考核的长效机制

岗位考核是对图书馆员履行岗位职责、完成岗位任务的实际情况进行考查、评价并做出结论，既为续聘、竞聘提供关键依据，也是岗位聘任制度长期开展的必要保障。各图书馆在考核程序和指标设定上已形成各具特色的体系。同济大学图书馆在岗位考核制度中遵循4个关键原则：

（1）考核指标的导向性

考核指标应集中反映馆员完成岗位任务、达到岗位目标的情况，同时还要考虑到对馆员工作的导向性，应从服务性工作、科研情况和创新工作三方面考核。图书馆的岗位分为7级，各岗位考核指标既有统一的基本指标如出勤情况、任务完成情况，也有针对不同级别岗位设置的不同考核指标。考核指标还应对馆员产生积极的影响，不要使其形成仅以完成岗位任务为目标的思想。

（2）分级考核和分类考核相结合

分级考核主要是对部门和员工进行的绩效考核。对部门的考核是由图书馆党政领导、工会主席、教代会代表组成的考核小组完成的。每月各部门都依据考核指标自查一次，并提交部门工作月报表，考核小组通过采取对各部门进行不定期的抽查、测评、听取馆风监督员报告等方式，对各岗位工作完成情况做出评分和总结，每半年为一个考核期。员工的绩效考核以部门内部考核为主，兼以个人自我考评和员工互相评价为辅。在分级考核的基础上，图书馆对不同岗位级别的员工又实施分类考核的方式，特别是对骨干员工的考核管理。每半年业务骨干都要对自己的工作进行述职，由馆领导、部门主任组成的测评小组对其进行德、能、勤、绩等几方面的测评。

（3）个人绩效考核和团队绩效考核相结合

图书馆在整个考核体系中十分重视对个人与团队考核的结合。在分级考核和分类考核后，每个员工都有两个考核分值：个人绩效考核分值体现了个人工作的绩效；部门考核分值是一个基本分值，体现部门团队合作的绩效，这样既可以宣扬团队合作精神，又可以鼓励个人的工作发展。图书馆员工考核结构见图2。

（4）年度考核和阶段性考核相结合

岗位考核是对员工在上一年完成岗位职责和岗位任务目标的考核，具有时效性。而很多工作不可能在指定的时间内完成或看到成效，像科研工作，必然需要一定的时间周期。因此，同济大学图书馆实行年度考核和阶段性考核相结合的方式，并出台很多鼓励馆员进行科学研究的政策。

6 建立有效的岗位培训机制

建立一整套完善有效的岗位培训机制，实施岗位培训和再教育，是提高图书馆全体人员素质的重要途径。同济大学图书馆根据实际情况制定相应的培训制度和方案，定期或不定期地开展多种形式的岗位培训。同时建立一支资深的岗位培训队伍，培训讲师由图书馆的资深研究馆员和业务技术骨干担任。图书馆也鼓励有突出业务技术和工作理念的馆员开展讲座，促进了馆内人才的业务交流。

岗位培训按阶段分为岗前培训、在岗培训及转岗培训，对象分别为新进员工和在职员工。内容涉及的范围包括前沿的图书情报技术、信息检索技术、计算机网络技术、英语、心理知识和公关基础知识等各项培训。岗位培训分类及方式概况见表2。

表2 岗位培训分类和方式

同济大学图书馆岗位培训工作注重培训形式和方法的多样化、培训内容的针对性和实用性以及培训制度发展的可持续性，目前已逐步建立了科学有效的培训机制。

图书馆运用人力资源开发和管理的理念，建立合理的岗位聘任机制，以实现人力资源的合理配置和长效发展，符合高校图书馆发展的时代要求。同济大学图书馆不断深化岗位聘任长效机制、逐渐形成一整套科学的岗位聘任和考核制度的实践，为进一步开展图书馆深度服务作了充分准备，其作为高校图书馆管理实践的参考具有一定的现实意义。

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