《劳动合同法》下的高校劳务派遣浅析

【摘要】2008年1月1日起新修订的《劳动合同法》在全国正式实施,新《劳动合同法》的实施,体现了国家对劳动者权益的保护和重视,但同时也给高校某些岗位用工带来了压力,促使高校在用工模式上需不断开拓,探索新方法来解决面临的实际情况,在《劳动合同法》的规范指导下,很多高校开始引入劳务派遣制度。

【关键词】劳动合同法;劳务派遣

前 言

劳务派遣,也叫人才派遣,指的是劳务派遣单位(用人单位)与劳务派遣人员签订劳动合同,劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议,将劳务派遣人员派遣到用工单位。用工单位按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付相关费用,包括派遣人员的工资、福利、社会保险及一定的管理费用。劳务派遣制度作为一种新型用工形式,备受公司企业青睐。近些年随着高校用人制度改革的深入,在《劳动合同法》规范指导下,高校根据实际工作需要,开始引入劳务派遣制度。劳务派遣作为一种灵活、有效的新型用工形式,在高校完善编外用工管理乃至深化人事制度改革方面有着重要的意义。

一、高校劳务派遣产生的原因及发展现状

(一)高校劳务派遣产生的原因

近些年随着高等教育的快速发展,高校规模不断扩大,给高校用工带来了一些新情况、新问题。为了节约办学成本,控制在编人数,高校有些部门聘用了大量社会人员,来从事临时性、辅助性的事务工作,使得高校用工形式日趋多样化、复杂化,进而导致劳动争议事件上升趋势比较明显。

2008年1月1日起新修订的《劳动合同法》在全国正式实施,将事业单位和事实劳动关系均纳入了调整范围,并以无固定期限劳动合同制度作为稳定劳动关系的重要保障,体现了国家对劳动者权利的保护和重视。《劳动合同法》的这些约束性规定使高校面临着劳动力成本进一步攀升的严峻形势,同时,《劳动合同法》规定的劳务派遣也为高校依法治校和管理创新提供了新的路径选择,这种新的用工方式正逐渐被越来越多的高校所采用。

(二)高校劳务派遣的现状

劳务派遣起源于20世纪中叶的美国,上世纪盛行于欧美,并逐步席卷全球。70年代在我国开始慢慢实行,适用范围不断扩大。目前劳务派遣涉及民办企业非企业单位、国有企事业单位、国家机关等, 总体上看仍以企业为主。现阶段, 劳务派遣用工在高校人事管理中初露端倪,但对高校人事工作者而言,却不是个什么陌生的新事物,一般用于后勤、保卫及一些基础性岗位的管理人员聘用。

二、高校劳务派遣的特点

在实行劳务派遣之前,大部分高校聘用编外人员都是自行聘用,或者由部门代为招聘。这些部门代表学校与这些人员签订或口头约定劳动合同,学校直接支付薪酬及福利,而学校与这些人员之间存在劳动关系或者事实劳动关系。实行劳务派遣则是高校与派遣公司签署派遣协议,支付相关费用给派遣公司,派遣公司派遣人员到高校工作。相对而言,高校自行招聘在用人方式上更加灵活,费用开支也相对低廉,最重要的是可以理顺关系:

(一) 法律关系

派遣人员与派遣公司直接签订劳动合同,与派遣人员之间不存在劳动合同关系,可以合理规避劳动纠纷;高校与派遣公司签署派遣协议,是服务与被服务的关系。

(二)管理关系

派遣单位按照《劳动合同法》相关规定对派遣人员进行管理,发放工资,代交各项社会保险费用等福利。高校则承担协议中规定的约定,对派遣人员在该岗位上的工(下转第246页)作进行考核、监督。

三、高校实行劳务派遣的意义

(一)简化人事管理,降低用工成本

劳务派遣模式中,高校与劳动者之间不存在劳动合同,高校负责被派遣劳动者的在岗使用和管理,被派遣劳动者按照要求提供服务。劳务派遣机构委托专业化的人才服务机构,能为高校提供专业、优质的服务,解决高校人事部门在编外人员的聘用、流动、档案管理、社会保障、工资发放等事务性工作,把有限的精力集中到做好深化人事制度改革、人才师资队伍建设等关系到学校核心竞争力的事情上来。

(二)用工机制灵活,实现人才资源配置市场化

由于派遣人员与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系,用人单位可以根据派遣人员工作表现来决定是否留用,彻底解除了员工对用人单位的依附关系,从根本上解决了员工只进不出的问题,突破了高校以身份管理为基础的根基,有利于建立灵活的用人机制,逐步实现人才资源配置市场化。

(三)减少劳动纠纷,维护高校良好的社会声誉

劳务派遣模式中,高校必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣公司作为三方劳动关系中的独立组织,实施专业化的管理,一方面可以减少劳动纠纷的发生,另一方面一旦出现纠纷,一般由派遣人员与派遣公司处理,用工单位只需协助,避免被直接指控,在很大程序上避免了处理劳动纠纷带来的麻烦,从而有利于维护高校良好的社会声誉。

四、高校实施劳务派遣的风险与防范

采用劳务派遣模式有其优点,但因存在三方主体,形成的劳动关系相对比较复杂,在不同的主体之间存在着较大的法律风险,所以在真正安全、有效地实施过程中要平衡三方利益,切实发挥它在高校编外人员管理上的作用,构建高校和谐的劳动关系,谨慎处理相关问题以降低风险。

(一)严审劳务派遣机构资质及协议,避免因违约而引发的双重索赔

劳务派遣,其服务都是通过第三方的代理或派遣机构实现的, 在当前劳务派遣机构鱼龙混杂的情况下,相对选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构显得尤为重要。高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的依据,协议条款必须对双方的权力、义务、责任等进行明确规定,不能有模棱两可的描述,避免出现不必要的纠纷。就高校而言,一旦有违反与用人单位协议,将会面临用人单位和被派遣劳动者的双重索赔的可能,即对用人单位以支付违约金、赔偿金等约定形式承担违约责任;对被派遣人员根据协议约定内容与用人单位承担连带的赔偿责任。因此,高校应提高人力资源管理的专业化水平,在签订劳务派遣协议前应对拟采取劳务派遣的工作岗位进行认真梳理、合理评价。必要时,高校可以与派遣人员签订补充协议,约定二者之间的权利义务,以最大限度降低因协议约定不明而引发双重索赔的可能性。

(二)支付劳动报酬过程中避免“同工同酬”的执行偏差

《劳动合同法》规定劳务派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。其立法目的在于解决身份歧视问题,实现劳务派遣人员的工资待遇与正式员工的工资待遇等同。但同工同酬并不意味着同样岗位即同样待遇。

劳动部《关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明》对“同工同酬”内涵作出明确界定,指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。其构成要件包括:相同工作、等量劳动、相同劳绩。对此高校应建立科学的分配与考量机制,对于符合构成要件的劳动行为,必须执行“同工同酬”的规定;对不符合构成要件的劳动行为,必须给以科学合理的量化依据。正确执行“同工同酬”,不仅是对诚实劳动者的保护,也是高校维护自身权益所必须。

(三)注重人文关怀,避免派遣人员归属感缺失影响工作效率与工作质量。

由于被派遣劳动者是与劳务派遣单位建立劳动关系,签订劳动合同,接受派遣单位的工作岗位基本属于临时性、辅助性或者替代性岗位,所以劳务派遣人员难以建立对用工单位的忠诚感,也难以树立强烈的责任意识和效率意识。以引领社会发展、服务社会发展为己任的高校,应采取有效措施,通过密切的人文关怀,彰显社会公平,激发职业归属感。如充分利用高校人才培养基地的优势,对被派遣劳动者进行必要的职业培训,增强其职业生涯自我成长的能力;对被派遣劳动者实行正常的工资调整机制,弱化身份、淡化差别、形成同工同酬、有序竞争的良好氛围;在出现劳动争议、工作纠纷和矛盾冲突时,管理部门要多调解、多疏导、多帮助,平等对待、公正处理等等。要通过人文关怀增强被派遣者的职业归属感、岗位荣誉感,帮助他们自觉树立爱岗敬业的良好风气,以最好的工作效益服务于学校的建设与发展。

五、结语

综上所述,新《劳动合同法》实施后,采用劳务派遣制度来管理高校编外人员不失为一种好的解决方法,但是在实施过程中必须做到备案审查,加强管理力度,不断探索和总结。

【参考文献】

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[5].郑尚元,《我国劳动派遣现状与劳动者权益保护》《国家行政学院学报》[J] 2007.2

作者简介:

方金维(1981.10--),女,浙江余姚人,研究实习员