对 高 校 管 理 现 状 的 思 考

□张俊龙

( 山西广播电视大学，山西 太原 030027)

大学作为现代社会的重要组成部分，具有培养人才、科学研究和服务社会三大功能，要想更好地实现这三大功能就需要好的管理，而管理的核心在于人，“以人为本”的管理理念无疑是大学管理必须要坚持的首要原则。

一、“以人为本”的科学内涵

科学理解“以人为本”中“人”和“本”的基本内涵，是完整准确地把握以人为本为核心的科学发展观的前提。“以人为本”的“人”，是指人民群众，是具体、现实的人，而不是抽象、虚幻的人。具体、现实的人在社会形态的不同历史阶段，不同时空中的“人”有着不同的、具体的内涵。“以人为本”的“本”指什么? “本”这个汉字同样可以表征各种不同的含义，因而容易造成各种不同的理解和解释。如，可以解释为事物的根本、基础，社会历史的主宰、主体，指导思想和行动的原则，工作的出发点和归宿，价值标准、尺度，以及哲学上的本原、本质，经济学的本位等。只能根据所存在的环境和面对的事物有选择地加以使用和具体界定。

二、“以人为本”在高校管理中的内涵

教育是以人为对象的社会活动，人是教育的主体，高等教育活动是通过管理人员与学生、教师的双向互动进行的，要达到高校管理的良好态势，实现两者的良性发展，就必须先从转变高校管理理念入手，以人为本，尊重人格，顺应历史与环境为出发点。在高校管理活动中，以人为本内涵体现在对学生和教师以及各种资源的人本化管理，以人为本强调人的社会属性，强调人际关系及其影响。高校作为一种组织，与其他类型组织的特点有所不同，但也面临着和其他组织一样的根本性问题，大学的人是具体的，学校的文件、制度、办学模式等，必须以教师、学生、学校管理人员这些具体的人为本。而高校的教育事业是所有社会领域中与人关系最密切、最直接的，其中心点是“人”，归属点也是“人”，也可以理解为：人是高等教育的中心，也是高等教育的目的；人是高等教育的出发点，也是高等教育的落脚点；人是高等教育的基础，也是高等教育的根本。现阶段，高校管理和教育工作必须紧紧把握好“以人为本”这个原则，努力促进办学以人才为本，以教师为主；教育以育人为本，以学生为主。要将“以人为本”落实到高校管理中，就必须通过各种管理手段和方法，充分调动教师和学生两大主体的积极性，才能推动学校的不断向前发展。而发展的最终目的还是为了人，是为了促进师生的全面发展，而发展需要有一个和谐稳定的社会环境，只有构建和谐校园才能真正体现以人为本，促进师生的全面发展。

“以人为本”理念在管理领域日益深入给高校的管理者提出了新的、迫切的要求，要充分认识到以人为本的重要性和现实意义，摒弃对人的行政管理模式，要通过各种方式，尽快建立新的、符合时代发展要求的教师与学生的关系、管理者与教师的关系、管理者与学生的关系、以及管理者与管理者的关系。

三、高校管理工作中存在的问题

随着社会进步和发展，我国的高校管理凸现出许多问题，严重阻碍着高校的进一步发展。目前高校主要存在的问题有：

1.高校管理的行政化问题。高校的行政化问题主要可从高校外部行政化和内部行政化两个方面来看。

从外部行政化看，首先，由于高校的办学权、管理权、经济权等都是由政府控制着，高校领导整天围着上级主管部门的指挥棒转，就出现了一些高校领导主要应付各类应酬和公关活动，用于学校管理的精力非常少，严重影响了学校工作的正常开展；其次，众所周知，高校领导应该是教育专家、管理专家，他们应爱教育、懂教育，而我国的高校领导是上级主管部门任命的，这就存在一些不懂教育，不善管理的校领导，也存在对上唯命是从，对下发号施令，靠行政权力治校的现象，这就容易导致学校不竞争学术，而去崇尚权力，严重影响学校的健康发展；第三，我国将高校分为不同的等级、不同的层次，由于等级高的大学国家给予的政治地位高、经费多、办学条件好、学生质量高、就业状况好，因此举国仰慕，这也是导致应试教育愈演愈烈根源之所在，严重影响了学生的自尊心和自信心。

从内部行政化看，首先，高校官本位现象严重，出现了“学者谋官、官谋学术”的怪现象，行政干部的特点是关系广、路子多，这就导致学术方面行政人员有的做，而真正高水平的教授、专家没的做，这也是对知识、对人才的不尊重，严重影响教授、专家、教师的教学和科研积极性；其次，我国高校的培养方式、部门设置、专业设置、教学内容几乎是一个模式，同时，上级对学校、学校对老师、老师对学生的考核和评估，都是采用相同的标准和办法来进行，这严重影响到学校的特色发展、老师对特色专业和课程的建设、学生特长和个性的发展；第三，民主管理作为现代大学制度的核心，是教学改革、科研创新和学术自由的基本保障，教师和学生作为学校的主体，有必要参与到学校的各项事务中来，这样他们就会有主人翁感，才会有较高的工作和学习积极性，而受官本位的影响，学生学非所爱，教师教学活动千篇一律、缺乏活力、科研缺乏动力；第四，在高校中，学生是整个教学活动过程主体，教师是实践的主要承担者，教师永远处在教育实践活动的关键环节，这就要充分调动教师的积极性，参与师资建设，目前大多数高校在教师聘用上的主要指标是学历，学历越高越受欢迎，但我们需要认识到决定教育教学水平的不只是学历还有教师的经验、阅历等，同时，还要看教师的教学能力，能否将信息有效的传递给学生。

从以上两方面的问题可以看出，要想将高校从官本位过渡到学本位、以学术为本、以教学为本、以教师为本、以学生为本上来，其关键在于人，在于如何激励和调动教师和学生的积极性。

2.人事管理方面的问题。人事管理的根本任务是通过改革、协调、激励等手段，充分调动和发挥教职员工的积极性；是通过适时调整和完善用人、考评、分配等各项管理制度，使学校对教学、科研、管理等各项工作的要求变为广大教职工自己的需求。而长期以来，多数高校却存在因人设岗，行政人员过多，人员只进不出、只上不下等现象，是人事制度不健全，人事管理不落实，人才选拔不透明，各类考评不科学等问题导致的，人事管理中的每一项具体工作都与教职员工密切相关，每一次不合理的人事管理工作都会削弱教职员工的积极性。人事工作不只是管理者的工作，应该是广大教职员工的工作，面对新形势的挑战，高校管理者必须重视人事制度的改革，鼓励全员参与到人事制度的制定、人才的引进、人才的管理等人事管理工作中来。

3.科研问题。近年来，不同层次的高校都在向上一层次的大学迈进，由此带来了对科研质量和数量的高要求，类似于下任务方式的各种促进科研的举措相继而出。然而我们应认识到，科研有的可以在较短时间内出成果，有的则需要几年甚至是几十年才能出成果。各类学科、各类科研对象，都有其自身的特点，科研所形成成果的时间也就各不相同，是急不得、快不得的。而一些高校为促进科研的发展，只注重对科研数量的追求，对教师或学生的论文发表数量和期刊规格做明确要求。显然,这样出来的成果往往是对已有成果的简单加工或变化，创新的内容少之又少，也违背了学术发展规律，对学术科研造成了损害。

四、解决高校管理问题的措施

1.针对高校中的行政化问题。首先，废除政府机关对高校校长的任命制，校长由校代会或各类教育协会选举、遴选和任命，教育教学管理工作由校长负责，党委不直接参与和干预高校管理。

其次，要做的就是转变观念。在高校中经常出现教育教学、科研等工作都由行政管理人员说了算，各类决策活动经常出现内定的现象，这都是对权力的过度依赖和滥用。其原因，就是因为决策管理人员的观念还没有转换过来，依然认为学校的发展要靠好的、强硬的行政管理手段，而非高质量的教学、科研和学生素质的提高。我们知道，思想是行动的源动力，所以要实现管理模式的转变就应先从管理者的观念转变开始。把高校当作育人基地、学术机构，而不是行政部门，要建立学术主导、教授主导的运行机制，当下社会上存在的行政化的管理、等级制的模式，已不适应于大学这块沃土。因此，政府部门要从全局、从有利于教育发展，从有利于调动高校教师积极性角度看问题，不断加强高校行政管理人员的教育和培训，改变目前高校管理模式，使高校的管理由控制和权威向授权和自我管理转变，使管理者成为教育、教学和科研工作的服务者。

第三，理顺学校内部的各种关系。解决高校内部的行政化问题，并不是去行政管理、去行政人员，关键在理顺党委、行政、学术委员会、教职工代表会四方面的关系，明确各自的职责，党委把握政治方向、思想教育和党建工作；以校长为首的行政领导负责全校行政管理工作；以教授、学科带头人为主的学术委员会，应在教学、科研、学科建设中起领导和指导作用；教职工代表会或校代会具有广泛的群众性，学校的规划、经费使用、与教职工利益相关的政策、制度等重大问题要听取教职工的意见，民主的方式征得多数人同意。

第四，学校里的民主管理就是要充分发挥教代会的作用，问题集体讨论，履行一人一票制。民主管理还包括听取广大师生员工、各民主党派、离退休人员及老专家等各方面意见。党委要大胆放手、大力支持校长和行政的工作，确保他们独立自主地开展工作，把行政权力与学术权利相对分开，要扩大学术权力，应充分发挥教授在教学科研和学术方面的优势、在治学方面的作用，切勿让他们陷入行政事务工作中，切实做到“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”。

2.针对人事管理方面的问题。人事管理的根本任务是通过改革、协调、激励等手段，充分调动和发挥教职员工的积极性。人事管理的对象是全校的教职员工，人事制度是人事管理依据，那么要想好管理、管理好，制度的建设就必须要有全校教职员工的参与。每所高校都应根据自身的办学层次和办学特点，制定适合学校本身发展需要的人事考核和管理制度，而不应是千校一律或始终不变。这其中最关键的一点就在于如何来调动和发挥教职员工的积极性，调动积极性的主要手段是激励。心理学研究表明，需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。要想对高校教师进行有效的激励，必须对高校教师的需求进行分析，只有找准教师的需求，才能让激励发挥应有的作用。

心理学家马斯洛的需求层次理论将个人的全部需求分为由低到高的五个需求层次，即生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求、自我实现需求。如果将马斯洛的需求层次理论运用于高校中，应根据学校的实际情况具体分析，不可盲目照搬照抄。高校教师不仅是传道授业解惑的角色，还应该是学生的管理者、引导者，社会文明承诺的代表等多种角色，职业特点同时也决定了他们的需求有其特殊性，主要表现为：

第一，生存需要，是人类最基本的需要。只有满足了生存需要，人类才能存在和延续，才能实现其他需要。作为高校教师也不例外，生存需要包括生理上和物质上的需要，如衣、食、住、行，希望人身得到安全、职业相对稳定、退休后生活有保障等，生存需要的满足需要一定的经济基础作保证。所以，要想让教师全身心投入到工作中，首先应加大教师生活保障方面的投入，能让他们安心做教学，静心做研究。同时，高校教师作为知识的传播者，他们有强烈的求知欲望，文化层次、知识结构和内容需要不断的更新，来适应当代大学生的需要、学校发展的需要和社会的需要。所以，给高校教师提供提高自身知识水平的机会，也是这个特殊职业的基本生存需要之一。这就要求在关注高校教师生活保障外，还应注意到其特殊性。

第二，处理好各种关系需要。高校教师的主要工作是教学和科研，在教学过程中要与学生进行沟通、交流，科研工作中了解所研究工作的当前的状态、研究所用的方法和成果，这需要与同事、所研究行业领域等多种角色进行学术上、思想上、信息上的交流。这之间存在的多种关系，都需要高校教师妥善地处理好。

第三，发展需要。由于高校教师的职业具有特殊性，不只承担着传授知识的责任，还有创新和创造知识的责任，他们需要教学上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展完善自己，这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大源动力。

针对高校教师的需求，结合高校的特点，在这里给出一些有效激励的因素(图1)，这些因素互相关联，构成了对教师的进行生存需要激励、发展激励以及自我价值实现的激励。其中，激励作用最强的是收入和晋升职称，最根本的是晋升职称，其他因素都与此相关，如参加培训可提升水平、科研获奖就可以晋职。晋了职就可以提高收人，有更多机会获得荣誉。针对这些因素，学校应注意几方面工作：第一，对于高校教师的需求不能简单地总结为精神满足或物质需求，而要根据不同的人群进行细化分析，从而有针对性地进行分层激励。对于教授等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出成果。对于青年教师，则要更注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活上遇到的困难，同时给他们提供更多的发展空间，让他们成才。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需求，激励全体人员努力工作，形成合力。第二，要将教师的考核重心下移至院系乃至课题小组。由于高校教师的职业特点，其成果具有滞后性，故业绩考核不能用简单的劳动数量和质量来衡量。众所周知，每一位教师的工作态度、工作数量和质量，其所属的学院、系部等基层组织最为了解。因此，要充分调动基层组织的积极性和能动性，把考核及评定教师待遇的权力下放，这样才有利于每个基层组织根据各自的工作特点、学科特点、教师结构特点及不同教师的情况灵活进行考核。这样做可鼓励教师对重大课题进行潜心、深入的研究，避免急功近利。

(图1 高校教师有效激励的因素)

虽然本文通过对目前高校人才管理中存在的问题进行了分析，明确了 “以人为本”的高校人才管理是迫切的现实需要，但高校人才管理仍受计划经济影响较深，受当前社会、政治、经济、文化的影响和限制，构建“以人为本”的人才管理模式需要循序渐进，是一项复杂的、长期性的任务。

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