推迟海外来华人才退休年限之刍议

杨兆雄

引进海外人才有时会遇到我国现行体制和国际社会接轨而形成的体制性障碍，其中之一就是年龄的限定。

国力竞争，制度竞争，未来竞争，实质就是人才竞争。

在今春两会中，温家宝总理报告强调了中国转变为人才强国的重要性。经济学家吴敬琏曾说：“所谓转变经济增长方式，就是要发挥人力资本，也就是人的知识和技能的作用。”美国著名的专栏作家托马斯·弗里德曼认为，在当今扁平的世界，一个国家最重要的竞争优势便是其在世界范围内吸收人才的能力(参见《全球时报》，2010年6月10日)。英国《经济学人》前主编称，美国若想到2030年还维持过去20年的经济增长，就必须拥有2600万名各类人才。我国最近发布了第一个中长期人才发展规划《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》，明确了人才发展的总体目标：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争的比较优势，进入世界人才强国行列；要大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才；要培养和造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。

引进海外人才现阶段最实际的对象是那些海外华人人才，但是，年龄限制却使他们中的一部分人来华工作遭遇体制性障碍。国家有必要在人才政策上作出战略调整，使之更好地为我国经济社会发展服务。

在上世纪80年代改革开放初期，我国有大批青年知识分子去海外留学，掀起了一股“留学潮”。由于国外生活和科研条件好，这些原本期待作为精英培养的人才留在了海外发展并大多已成家立业。他们多年在外打拼，熟悉国际行情，具有丰富的阅历经验，掌握高深的专业知识，已为居住国的社会经济发展做出了贡献。虽然这些待引进的华裔人才多已取得所在国国籍，但他们中有相当一批愿意归国效力，做出贡献。

可是，引进海外人才有时会遇到我国现行体制和国际社会接轨而形成的体制性障碍，其中之一就是年龄的限定。

我们知道，即便在西方也存在受聘人员年龄问题及其相应的歧视现象。然而，鉴于那里人口结构老化和在金融危机下突出的社会福利负担，劳动力退休年龄都比中国晚许多。英国刚颁布法令推迟(企事业)退休年龄(也可自愿提前)到70岁。德国是66岁，美国仍是65岁。而我国男性是60岁，女性是55岁。从我国迄今出国成才人员年龄结构看，目前在海外院校科研机构或企业任职者中讲师、助理教授、技师以上多在30～50年龄层；副教授副高以上一般在40～60年龄层(美国受聘教授、副教授都自动成为终身教授、副教授)。后者多是我国上世纪八九十年代出国的人才，在国外仍属最宝贵的人才资源。如何对待这一年龄群的海归人才应成为引进海外人才首先想到的问题之一，不论是短期回来或长期居留或回国。相较于前者，后者创新精力冲劲是弱了些，但他们的技术经验丰富。开发和利用好这批人才，其贡献价值绝不在引进刚成才的30～40岁人才之下。

然而，跟踪这一年龄段的海外人才，年龄却使他们来华工作遭遇体制性障碍，特别对那些国家企盼能长期留华的高端紧缺人才更是如此。在我国引进人才现行政策和制度环境下，这些海外人才会顾虑，如来中国时间过长，自己可能面临重大机会成本或职业生涯的丧失，包括配套的个人家属社会保障福利待遇的丧失。例如，工作过60岁怎么办?在中国，60岁已到退休年龄。但作为外国人，他们仍未超过工作年限(多数西方国家退休年龄是65岁或以上)。如他们仍想工作，就须返国，多会回本行寻职。但返原单位已几无可能，若去其他单位寻职不确定因素会倍增，而再改行又不现实，特别正值金融危机更是如此。这就是我国人才引进政策上亟须解决的制度障碍问题。

在西方，专业人才常常一干就是几十年。相形之下，即便是精力还十分旺盛的专业人才，受我国现有劳动制度制约，一到法定退休年龄(男60、女55)就退下来。专业人士包括紧缺人才任职时间不长，难在个人事业上从长计议，实际也可算作一种人才的浪费。而我国多数人才轮换、转换的短期制助长了他们从45岁就着手做退休打算，其心态早已不再追求不断进取，更不会想退休后还老当益壮，只争朝夕。延长人才工龄特别是高端、骨干和技术人才工龄有助于使这些人员端正工作态度，保持良好心态，技术上精益求精，做事上更上一层楼；也有利于那些退休人才老当益壮，回炉贡献自己宝贵的知识财富，发出更多的光热。

据报道，我国人口当代发展趋势类似于发达国家，老龄化程度不断提高。我国城市人口平均存活年龄男为76岁，女为81岁，在北京地区这一数字分别高达79岁和81岁。我国人民现在期待能活得不但更有质量，而且更长久。在我国，百岁老人已不鲜见。而海外发达国家如美国，到2050年，将有85万人进入百岁高龄。现在看来，随着我国人口结构逐步老化，独生子女年龄群已进入中年年龄群，老年人更健康，而社会保障机制又受着种种条件制约尚未形成。一方面，我国人口结构的急速巨变日益加重了国家的福利负担。另一方面，中国公民意识日益增强也包含了他们对延迟退休期待的增强。又一方面，当代更多工作日益复杂的技能和操作对从业员工的专业素质、知识和经验要求更高，而这些素质、知识和经验又只能通过个人系统受训长期积累取得，不易直接通过人员更换而传承、更新。

因此，把众多仍可工作仍愿工作的人才推入退休大军、再由国家出资支撑这庞大人群的福利开销实乃不智之举。随着更先进的科技成果出现和应用，人们生活更健康，延年益寿将在更大程度上纳入可控制范围之内。尤其是50～75这个年龄群在临退休前和退休后的工作节奏并未放慢，仍像以往那样富有知识和活力，且极富经验。国家以他们为中坚力量应被视为一种政权成熟、稳定的象征。年轻的人口族群会从延长退休年龄受益，效仿更有经验的族群的做法，承继他们先进的传统，永葆我们政体的青春。从这一角度来说，招聘上述上世纪八九十年代出国的华裔人才也不失为一个有效的强国之举。从另一角度来说，帮助年轻一代成长接班也要切忌人为让路、拔苗助长。例如，当前我国不少大学仍等待依赖政府组织安置毕业生就业，而不是鼓励他们刚上大学就积极为自己毕业后创业做好准备。而政府组织安置年轻人就业也只靠安置原有人员退休，把工作让给后来人。组织人事部门对干部的培养提拔也是如此：仅简单地裁掉要退休的在位干部把职位腾让给年轻人。

国家有必要进行人才政策上的战略调整，改进或革新人事制度特别是培养和引进人才的制度，包括引进紧缺人才的政策。政府应及时地就人才引进拿出针对性举措，使之更适应我国(现在由于老年人增多造成的)“人口红利”下降的事实。引聘人才特别是紧缺人才可放宽年限并授予适当职称辅以相对宽厚待遇。例如，引进的人才退休年限可延至65岁，紧缺人才至70岁；来华工作5年以上或持中国绿卡者可像中国公民那样享有与职务相当的适当宽厚的退休待遇(如退休金额原则上可按退休前一年工资的80％计)。