企业隐性知识及其转移研究＊

王晓辉 胡正明

(山东大学管理学院,山东 济南 250100)

企业隐性知识及其转移研究＊

王晓辉 胡正明

(山东大学管理学院,山东 济南 250100)

在企业努力构建和保持竞争优势、有效管理和利用资源的过程中,隐性知识转移是实现企业战略目标强有力的催化剂。通过构建企业隐性知识转移的促进机制,提高企业内部隐性知识转移的效率,进而实现企业有效的知识管理,有益于提升企业的竞争能力和创新能力。企业隐性知识转移是一个系统动态的过程。在具体实践应用中,企业应遵循隐性知识的特点及其转移规律,并采取相应措施来推动企业隐性知识的转移:创建开放的、创新的企业文化;构建有利于隐性知识转移的组织结构;建立正式的、非正式的,多样化的沟通渠道;健全与完善企业的激励机制。

隐性知识;隐性知识转移;促进机制

一、引言

随着知识经济的兴起和经济全球化趋势的加快,知识在组织中的基础作用越来越凸出。人们开始认识到知识是组织的宝贵资源,是组织创新能力和竞争优势的潜在来源。而隐性知识作为知识的重要组成部分,由于其难以阐明、模仿、复制、传播及共享,而且往往针对具体的工作或流程,则被认为是企业保持持续竞争优势的重要来源。①Jashapara,A.The emerging discourse of knowledge management:a new dawn for information science research?[J].Journal of Information Science,2005,31:136-148.因此,隐性知识对企业未来成功的意义日益引起人们的广泛关注。从隐性知识活动的角度来看,主要包括隐性知识的获取、共享、转移、应用以及组织学习和创新等方面,其中一个重要环节就是隐性知识转移。隐性知识贯穿于整个企业组织的各个层面,通过隐性知识的转移,企业可以实现隐性知识共享和知识整合,降低管理成本,提高技术创新。因此,在企业努力构建和保持竞争优势、有效管理和利用资源的过程中,隐性知识转移是实现企业战略目标强有力的催化剂。通过构建企业隐性知识转移的促进机制,提高企业内部隐性知识转移的效率,进而实现企业有效的知识管理,提升企业的竞争能力和创新能力,是实现企业可持续性发展的重要课题。

二、企业隐性知识转移

(一)隐性知识转移的内涵

知识转移是知识管理的一部分,是知识跨越专业知识边界的流动过程。知识转移的成功意味着知识接收者能够获取、吸收并积累这些新知识。知识转移是人与人之间积极的沟通过程,是彼此之间相互交流自己知识的过程,②Truch,A.,Higgs,M.,Bartram,D.and Brown,A.Knowledge sharing and personality[C].paperpresented at Henley KnowledgeManagement Forum,2002.包括新知识的供应和新知识的需求。当组织或内部成员需要某些知识时,他们可以利用知识转移机制来获取所需的知识,并可以开发知识的创造性,对知识不断进行改进和创新,以提高工作附加值,提高他人使用知识的有效性。

作为一种实践活动,隐性知识转移不仅涉及隐性知识的获取,还涉及隐性知识的吸收和应用。因此,隐性知识转移是企业促进隐性知识的认知、获取、吸收和应用,以实现企业创新,构建核心能力的沟通过程,包括知识的发送和知识的接受两个基本过程,而且需要借助一定的媒介来实现。或者说,隐性知识转移是一个教与学的过程,是由知识发送者教导知识接受者如何将新的知识与其现有的知识基础和具体情境相联结的过程。

隐性知识转移是知识价值实现过程中不可或缺的关键阶段,有效的隐性知识转移对于企业提高自身竞争能力非常重要。Liebowitz(2002)认为,隐性知识转移是企业构建知识共享的企业文化,促进协作和沟通,以提高企业创新能力的过程。①Liebowitz,J.Knowledge management and its link to artificial intelligence[J].Expert Systemswith Applications,2002,20:1-6.企业隐性知识转移不仅体现在企业成员个体层面的知识交流中,还体现在企业内部的较高层面,如产品线管理知识和部门知识的转移等。隐性知识转移不仅促进了知识整合,赋予员工不断改进工作的能力,而且提高了企业决策能力和决策水平,促进组织学习和合作,实现知识创新。

(二)隐性知识转移的过程

知识转移是知识从一个地方或一个所有权人到另一个地方或另一个所有权人的沟通过程。20世纪 90年代以来,学者们使用各种模型来描述这一过程,总体而言,这些模型主要分为节点模型和过程模型两种类型。其中,节点模型主要描述了知识转移过程中各个节点和离散的步骤;过程模型则注重于知识转移过程中各个独立的阶段。这些理论和模型的核心思想都是着眼于知识发送者和接收者的协作与沟通。根据隐性知识固有的特点以及企业实践情况,企业隐性知识转移主要包括知识认知、知识获取和知识吸收三个阶段。

1.隐性知识认知

隐性知识认知是企业隐性知识转移的起始阶段,是企业与外部环境之间的动态联系阶段。此阶段由于个人或组织发现解决问题所需的知识缺口,因此有获取新知识的需求和动机,同时做出转移决策。此阶段面临的主要问题是个体或组织正确识别评价并确定隐性知识最合适的源头。

在这个阶段,个体和企业还必须确定知识发送者分享知识的意愿和能力,即知识所有者愿意并且有能力将其所有的知识转移给他人。因为,如果知识的发送者由于文化背景的不同或出于失去竞争力的担心而不愿分享知识,那么知识转移就无法实现。而且,隐性知识往往来源于技术过程 (个人技能和专业知识)和个人认知,很难描述,具有隐蔽性、依附性和复杂性的特点,很难发现其源头。因此,对隐性知识认知的偏差是目前国内外企业知识管理项目失败率较高的重要原因之一。目前,国内外通行的办法是借助知识地图等专业工具来实现知识源锁定。

2.隐性知识获取

知识获取是企业隐性知识转移过程的第二阶段,此阶段知识发送方和接受方之间建立起适合隐性知识转移的渠道,并且发送方对转移的知识进行调整,以适应接收方的需要,隐性知识在发送方与接受方之间流动。该阶段面临的主要问题是发送方与接受方之间的沟通与互动是否良好。

隐性知识获取是企业实现知识转移的重要环节,主要受到企业知识学习强度、速度、知识搜寻方向和方式四个因素的影响。个体和企业为获取知识所付出努力的强度和速度决定了知识获取的质量。②Zahra,S.A.and George,G.Absorptive capacity-a review,reconceptualisation and extension[J].Academy ofManagement Review,2002,27:185-203.通常情况下,个体和企业努力的强度越高、速度越快其构建自身知识基础的速度就越快。知识搜寻方向有路径依赖性的特点,与企业认知密切相关,它决定了企业应该获得和积累哪些知识,那些不在搜寻范围内的知识将会被忽略。知识获取方式决定了个体和组织获取知识的路径,是影响知识获取效率的重要因素。Kaj U.Koskinen和 Hannu Vanharanta(2002)认为,SECI模型中的内部化和社会化这两个环节可以成为隐性知识获取的途径。③KajU Koskinen,Hannu Vanharanta.The Role of Tacit Knowledge in innovation Processes of Technology Companies.Production Ecnomics,2002,(8).企业具体实践中,隐性知识获取可以通过人员流动实现,如雇用具有企业所需要的隐性知识的员工,也可以通过企业间的相互学习实现。

3.隐性知识吸收

隐性知识吸收是个体或企业将不同来源、不同载体、不同内容、不同形态的知识,通过新的排列组合、交叉和创造,与其自身资源和能力结合,并根据自身需要,对获取的知识进行调整,将其运用到具体工作实践中的过程。吸收阶段的本质就是知识创造的过程,它包含持续学习的过程,以及个人、团队和组织在认知、态度和行为上的改变。

知识吸收是隐性知识转移过程中最关键的环节。因为,隐性知识的认知和获取都不能对企业绩效产生直接的影响。“只有当人们将所获取的知识应用到实践,解决所需要解决的问题时,知识才能产生价值”。④Alavi,M.and Leidner,D.E.Review:knowledge management and knowledge management systems:conceptual foundations and research issues[J].M ISQuarterly,2001,25:107-137.在此过程中,整合并吸收企业发展所需的新知识,摒弃已经过时或对企业发展无益的知识,⑤Sanchez R.J T MAHONEY.Modularity,Flexibility and Knowledge Management in Product and Organization Design[J].Strategic Management Journal,1996,(17).从而鼓励组织学习,实现知识创新。

隐性知识吸收是一个复杂的过程,在这一过程中“必须确保知识接受者有一定的知识存量、知识结构和学习能力来吸收这些知识,必须确保这些知识能够得到充分的发展。”⑥Kalling,T.The lure of simplicity:learning perspectives on innovation[J].European Journal of InnovationManagement,2007,10:65-89.因为,企业对知识接受者的激励机制也是影响知识转移的重要因素。通过对隐性知识的理解和吸收,企业还要根据自己的需要对获得的知识进行归纳和提炼,知识才能成为对知识接受者有用的知识。

三、企业隐性知识转移的促进机制

企业隐性知识转移是一个系统动态的过程,只有通过有效管理,才能实现其整体功能。因此,在具体实践应用中,企业应遵循隐性知识的特点及其转移规律,并采取相应措施来推动企业隐性知识的转移。

1.创建开放的、创新的企业文化

企业文化是企业在长期发展过程中所形成的具有自身个性的、能够推动企业可持续发展的、被企业成员认为有效而共享、并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。隐性知识转移和创造的进程在很大程度上取决于该企业的企业文化和管理风格。企业管理者应积极地在企业内部创建开放的、创新的企业文化,营造有利于隐性知识转移和创造的氛围,构建非正式的和偶然的对话机制,以人为本,尊重个性,从而进一步促进员工之间的知识沟通和共享。与此同时,由于隐性知识转移源于人与人之间在相互信任基础上的自愿合作,稳固的信任关系能够有效避免隐性知识转移的感情障碍。因此,企业还应建立鼓励成员间相互信任的企业文化,使信任成为企业员工相互沟通的基础。

2.构建有利于隐性知识转移的组织结构

Soo等人 (2002)认为,知识转移过程的实现需要有一个鼓励性的高级管理团队。①Soo,C.,Devinney,T.,Midgley,D.and Deering,A.Knowledge management:philosophy,process and pitfalls[J].California Management Review,2002,44:129-150.对此,高层管理者必须加强对企业隐性知识重要性和复杂性的认识,组建更积极的管理团队,增强企业隐性知识转移过程的活力;改进与创新组织结构,采用程度较低的分层组织结构,实现组织结构扁平化、柔性化和网络化,促进隐性知识转移的速度及效率;充分发挥知识团队的作用,促进知识的转移和共享;适应知识经济的要求,建立学习型组织,通过各种学习和培训,完善员工专业知识结构,增强员工知识获取和吸收能力,加快企业内部知识创新。

3.建立正式的、非正式的,多样化的沟通渠道

由于隐性知识深植于个体的经验,具有专属性和情境性的特征,因此隐性知识转移高度依赖于企业的沟通机制,同时个人、团队和企业之间紧密的合作互动至关重要。 IBM高级顾问 Thomas和 Heights(2002)认为,讲故事的方式可以实现并促进企业内部的隐性知识转移。②John C Thoma s,Yorktown Heights Story—BasedMechanismsof Tacit Knowledge Transfer:Reportof IBM,TJWatson Research Centex,2002,12.斯图尔特 (2004)也指出,隐性知识转移不一定非要显性化才能实现,通过构建包含个人兴趣的用户档案来描述个人的隐性知识并促进其学习,可以实现隐性知识的转移。③斯图尔特·巴恩斯:《知识管理系统理论与实务》,机械工业出版社 2 004年版。由于信息技术的发展,企业内外的沟通渠道日益丰富,知识转移的沟通形式也日益多样化,这些形式可以是正式的,也可以是非正式的。如个人或团队通过友好讨论、非正式会谈等非正式方式实现隐性知识的“社会化”。相比较报告等正式的转移形式而言,讨论等非正式形式更有利于激发个体的创造力。

4.健全与完善企业的激励机制

有效的激励机制是促进隐性知识转移和共享的直接推动力。在隐性知识转移的过程中,除了过程本身的复杂因素外,知识发送者的知识垄断以及知识接受者的抵触情绪都会对隐性知识转移的实现产生阻碍。企业员工对知识转移动机强弱直接影响着企业知识创造的进程,因此一套行之有效的激励机制,在鼓励员工积极转移、共享隐性知识方面非常重要。企业必须采取相应的物质激励或精神激励措施克服并消除障碍因素;建立激励知识转移的薪酬制度、知识期权制度、人事晋升制度等,引导知识所有者自觉的将知识“奉献”给他人或组织,诱发知识接受者知识获取的动机和意愿;鼓励员工借助知识地图主动寻找隐性知识源头;搭建员工学习专业知识和专业技能,运用自身知识和经验的平台,为员工创造学习机会,从而使隐性知识转移创造更加丰厚的成果,转化成企业强大的创新力。

四、结论

随着人们对企业隐性知识的日益重视,如何有效地促进企业隐性知识转移成为研究者们共同的课题。本文在阐述企业隐性知识概念的基础上,对企业隐性知识的构成做了进一步的分类,并在隐性知识转移含义的基础上,分析了企业隐性知识转移过程及其促进机制。但需要指出的是,隐性知识管理在我国发展较晚,对于隐性知识转移过程及机理的研究仍属于理论探索阶段,而且由于隐性知识具有复杂性和情境性等特点,目前对隐性知识转移的评估和定量性研究较少,缺乏足够的实证支持,因此,还需要我们进一步的深入研究和探讨。

(责任编辑:亦木)

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1003—4145[2010]04—0110—03

2010-02-27

王晓辉 (1979-),女,山东大学管理学院博士研究生,山东经济学院讲师;

胡正明 (1950-),男,山东大学管理学院教授、博士生导师。

本文受教育部人文社会科学研究青年基金 (09YJC790173)、山东省自然科学基金 (2008ZRB01000)和山东软科学项目(2008RKB279)资助。