浅谈西部地区人力资源开发的现状及对策

曹美玲

(兰州商学院,甘肃 兰州 733002)

知识经济时代,市场竞争归根到底是人才的竞争,人才已经成为一个地区经济发展的财富之源,是真正意义上的第一资本。英国经济学家哈比森认为:“人力资源是国民财富的最终基础,资本和自然资源是被动的生产要素。人是资本积累,开发自然资源,建立社会经济和政治组织并推动国家向前发展的主动力量。”作为经济发展的关键要素之一,人力资源对于任何国家、社会、地区发展都有着举足轻重的作用。

一、西部人力资源的现状

(一)人力资源数量丰富,质量偏低

西部土地广阔,人口密度相对较低。西部12省(市区)土地面积占全国2/3,而总人口仅占全国的1/4。但是,人口数量绝对数还是较大(达3亿多),尤其是四川、重庆、云南、广西等地人口密度较大。西部人口增长速度也比较快,人口增长率不仅高于东部发达地区,也高于全国平均水平。1982—1990年,全国人口增长率为12.45%,而广西、西藏、宁夏、新疆的增长率分别为15.99%、16.04%、19.51%和 15.85%。1990—1996年,全国人口增长率为10.07%,西部地区除内蒙古外,其余几个省、区的增长率都超过全国水平。与人力资源数量极不相符的是人力资源质量偏低。仅从劳动者的科学文化素质来看,1990年第四次人口普查和1996年人口抽样调查表明,我国西部民族地区人力资源中文盲、半文盲所占比重大,劳动者受教育程度普遍偏低。如1996年,文盲、半文盲占15岁及以上比例,全国为17.82%,而西藏高达61.13%,青海为 42.14%,贵州为 30.18%,云南为28.48%,宁夏为25.02%,其中女性人口中文盲、半文盲所占比重更大。西部劳动者受教育程度偏低,及由此带来的人的价值观念的落后、劳动者素质不高等问题,已成为影响西部地区社会经济文化全面发展的瓶颈。

(二)人才流失严重,人才总量不足

我国西部与东部相比,出现了严重的人才失衡现象。东部地区人才集中。85%的高层次人才在东部,而西部地区严重缺乏人才。西部地区占国土面积的56%,但各级各类人才仅占全国人才总量的15.5%。而东部地区仅占国土面积的14%,却拥有全国人才总量的43.2%;西部地区每万名劳动者中,拥有中专以上学历和初级以上职称的不及百人,不到东部地区的10%;在东部地区,平均每100人中拥有科技人员18名,而西部只有2名;东部乡镇干部学历大专以上的占64%,而西部占20%;东部每人受教育年限达10年零9个月,而西部仅有3年零6个月。

(三)人力资源配置不当,分布失衡,浪费严重

西部人力资源中存在着一个突出问题:一方面是人才的紧张和匮乏,另一方面是既有人才的闲置和浪费。如陕西、青海等省,大中专人数在每万人中的比例高于全国平均水平,但经济发展水平却明显低于全国平均水平,这是由于人力资源配置不当和人力资源利用的效益低下造成的。

(四)教育经费严重不足,人口文化教育构成比例严重失调

教育是人力资源开发最基本的内容,也是人力资本整体素质提高的重要因素,在某种程度上决定了人力资源的质量。但长期以来西部地区的教育投资渠道只有一个,那就是国家财政拨款。由于国家财力有限,这就造成人力资源开发经费不足和西部地区教育投资的不足,以及人口整体文化素质的低下,地区分布、民族和性别、文化差异不均等现象。

二、西部人力资源开发的对策

经济全球化和知识经济将是21世纪经济发展的主潮流。西部大开发要跟上这一世界经济发展潮流,必须加大人力资源开发。为此,要调整思路,制定对策,使西部人力资源开发得以顺利进行。

(一)坚持人才“适用性”原则

1.坚持选聘人才与当地适用相结合的原则。西部选聘人才需要坚持适用的原则,要把合适的人放在合适的岗位做合适的工作,不一定引进的都是高精尖人才。2.坚持和加快对少数民族干部的培养。少数民族干部是党和国家联系少数民族群众的桥梁和纽带,是做好民族工作和解决民族问题的骨干力量。

(二)多管齐下解决思想观念落后问题

1.加快通讯设施建设,扩大电视、广播、媒体、网络宣传力度,增进知识、信息的交流沟通。2.实行优惠政策,稳定西部人才。3.将人力资源送出培训,创造条件吸引他们回流,将区外智力资源转化为自己的智力优势。鼓励农村剩余劳动力向东部沿海地区流动,给西部地区不仅带来经济收益,更主要是观念的转变。4.领导干部可以用交流和挂职锻炼的方式到东部沿海发达地区工作一段时间,这不仅增加了领导者的管理能力,更主要的是转变思维方式,将发达的市场经济观念带回西部地区。5.创新制度,引进人才。

(三)进一步打破行政配置,坚持和完善人力资源市场化配置

西部市场经济发展先天不足,再加上观念和既得利益驱动,资源的行政配置较之于东部沿海地区严重得多,在实践中,担心市场机制的调节失误,而对行政手段调节的效率充满信心,殊不知,市场配置是大势所趋,行政调节失灵潜伏着巨大危机。实践证明,固守传统的行政手段是切切实实在落后。从当前来看,阻碍人力资源市场化配置的主要矛盾集中在政府职能的转换。坚持和完善人力资源市场化配置,绝不意味着放弃政府的宏观管理,而是调整职能,使政府的宏观管理不是阻碍人力资源市场化配置,而是进一步推动人力资源市场化配置健康、有序、持续发展。

(四)加强企业人本管理

随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高,企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大,员工在很大程度上不再是为了生存而工作,他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。由于企业的发展越来越依靠企业的知识积累,而员工是企业知识资本的所有者,这决定了企业中的所有者和管理者与员工的关系更多地体现为合作者的关系。所有者仅仅是物质资本的投资者,而员工则是知识资本的投资者,双方的共同“投资”促成了企业的发展。而人本管理符合当今西部地区经济发展的潮流。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想,它把人作为企业最重要的资源,以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最适合的工作,并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,使员工能够在工作中充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成企业发展目标做出最大的贡献。

(五)加快建立具有西部特色的人才管理体制

制定和执行倾斜性的政策为经济发展战略服务。西部人才队伍的建设是包括培养、引进、使用等方面的系统工程。需要一个包括人才结构、人才素养、人才机制、人才环境等方面的规划体系与之配套并予以保证。各级政府和组织要在深入开展人才需求和专业技术人员队伍基本情况调查研究、认真搞好人才队伍现状分析预测工作的基础上,建立科学的人才分类管理机制,建立各具特色的人才管理体制,形成人才开发的总格局。

西部地区政府在人力资源开发中扮演着重要的角色,是西部地区人力资源开发的基本保证。另外,党和国家以及当地各级政府,在制定西部少数民族地区人力资源开发的方针和政策时,应该充分考虑到该地区的特殊性和当地少数民族的特殊性,采取更加灵活、更加可行的措施和更加科学有效的方法来加快该地区的人力资源开发,推动当地经济社会的进步,以实现经济、社会和人的全面发展。

总的来说,西部大开发作为我国跨世纪发展的重大战略虽然取得了很大的成绩,但人力资源开发的现状不容乐观,严重制约着西部经济和社会的发展。纵观当代经济发达国家如美国、日本、德国等,以及我国东部发达地区的情况,其发展的关键不在于自然资源和物质资源,不在于劳动力数量的增加或资本存量的增加,而在于对人的知识、技能、健康等人力资本的提高。因此,要大力开发西部的人力资源,提高西部地区人口的素质,把人力资源开发变为经济振兴的动力。

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