《劳动合同法》的法理学分析

程洪荣

(天津公安警官职业学院,天津市 300382)

《劳动合同法》的法理学分析

程洪荣

(天津公安警官职业学院,天津市 300382)

通过阐述劳动合同法的立法主旨是着重保护劳动者的合法权益,分析了劳资双方保护的平衡,劳动合同法适用范围的扩大,阐明了劳动合同法的溯及力问题。以便对新法实施后存续的劳动关系的相关问题(续订合同次数的计算、事实劳动关系、违约金、经济补偿金、赔偿金)有一个比较准确地把握。

劳动合同法;立法主旨;劳动关系;法律溯及力

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善,劳动合同作为调整劳动关系的法律文件,在劳动管理中的作用越来越重要。《劳动合同法》的实施规范了用人单位长期以来形成的不规范的用工制度,极大减少了影响劳动关系和谐现象的发生。特别是对在劳动合同关系中处于弱势地位的劳动者的利益保护上发挥了重要作用。

一、《劳动合同法》的立法主旨

劳动合同法的第一条规定,为完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。该条阐明了劳动合同法的立法主旨是“保护劳动者的合法权益”。这是从劳动法的立法原则出发,而不是从民法的立法原则出发的。民法的立法假设是将合同当事人的关系看成是两个完全独立的主体之间的平等关系,劳动法的立法假设则是将劳动合同关系看成是一种形式上的平等,实际上的不平等的从属关系。劳动法追求的是劳资双方实质上的平等。

实践中,劳动合同法所规范的个别劳动关系,当事人双方是平等主体的假设并不存在。劳动合同法实际上是通过公权利的介入追求劳资双方力量相对的平衡。“强资本、弱劳动”是我国今后相当长时期内的普遍格局。企业侵害劳动者权益的现象远远高于高素质劳动者运用其优势损害企业利益的现象,劳资矛盾随着经济全球化这样一个大的国际经济格局的背景,劳资问题也成了一个国际性的问题。资本全球化的流动,没有任何阻力,资本无国界。但是劳动呢?它受到严格的限制,不能随意流动,而且劳动力供给大于需求,是一个国际性、普遍性、长期性的现象解决不了,资本处于非常主动优势的地位。我认为在经济全球化下,必须要平衡劳资关系,除了顾及资本的利益,必须考虑劳动者的利益。2007年全国人大有一个劳动法执法的检查,在劳动合同方面,相当多企业没有签合同,非公有制企业劳动合同签的不到30%,签了劳动合同,劳动合同事项得不到有效的落实,出现了劳动争议,最近这几年,劳动争议每年以30%的速度递增,劳动争议出现的原因80%以上由于劳动者的权益被侵害。要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用,就要向劳动者倾斜。

最后考虑到劳动合同法是一部社会法,劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发,立法还是定位于向劳动者倾斜。

二、劳资双方保护的平衡

劳动者与用人单位在利益上不仅存在矛盾而且相互依存,是“一个硬币两个面”的关系。从微观层面看,由于劳动者是劳动力资源的载体,劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉,保护劳动者实际上是保护劳动力资源,保护投资者和企业的利润源泉。从宏观层面看,我国经济发展曾陷入“内需不足→依赖出口→低价竞销→利润低下→劳动收入增长缓慢→内需不足”的恶性循环中,而打破这一恶性循环的关节点,在于加大劳动法保护劳动者的力度,提高劳动者的收入。在过去20年左右的发展中一直实行低工资高增长的模式,据介绍,工资占GDP的比例由1989年的16%下降到今天的12%(按照最近公布的经济普查数据所调整的GDP统计数据,这种比例会更低,或许只有10%左右)。这已严重抑制了国内需求的有效增长,损害了经济持续发展的动力。

在劳动关系中,应当承认劳动者一方是弱势,但是,如果立法过分扩大劳动者的权益,加大企业责任,就会使企业用人自主权受到束缚,难以实行优胜劣汰的灵活管理,影响人力资源的优化配置,最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位,对企业责任要求过少,就会影响劳动力供给,不利于高素质的健康的职工队伍的形成,最终企业利益也会受到损害。因此,劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点,确保劳动关系和谐。

三、《劳动合同法》的适用范围

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了适用范围:

第一,《劳动合同法》在适用范围中增加了“民办非企业单位等组织”。《劳动法》第二条第一款规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。而《劳动合同法》第二条第一款规定的适用范围:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”

民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院等。另外,第二条第一款还提到民办非企业单位“等组织”,也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织以外的组织,如会计师事务所、律师事务所等,它们有的采取合伙制,有的采取合作制,但他们招用助手、工勤人员等,也要签订劳动合同。因此,也需要适用本法。

第二,《劳动合同法》第二条第二款规定“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”《劳动合同法》将1、国家机关招用工勤人员,需要签订劳动合同的,纳入本法调整;2、事业单位聘用制工作人员,例如实行企业化管理与职工签订劳动合同的事业单位;医院、学校、科研机构等与单位签订劳动合同的事业单位也纳入本法调整。3、实践中对列入国家编制序列的社会团体如党派团体、研究团体和社会经济团体等,虽然没有明确规定参照公务员法,但除工勤人员外,其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体,如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同,也应按照本法进行调整。

四、劳动合同法的溯及力

所谓法律的溯及力,就是一部新的法律施行后,对它生效前发生的行为是否适用。如果适用就是有溯及力,如果不适用就是无溯及力。按照法律的溯及力理论,法律一般不具有溯及力。如果法律需要有溯及力,就应当在法律中明确。劳动合同法第九十七条规定:本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定执行。本条是劳动合同法施行后的过渡安排。从理论上说,是回答劳动合同法的溯及力的问题。本条的规定是要解决劳动合同法生效以后,现行的劳动合同该怎么办、相关的制度如何衔接等问题。

劳动合同法第九十七条的这样规定,不至于形成新法施行,劳动者都需要跟用人单位重新签订劳动合同的情况,避免劳动关系发生大的波动。

1.“连续订立”劳动合同次数的计算

劳动合同法第十四条第二款第三项规定:连续两次订立固定期限劳动合同,且劳动者本人没有本法第四十条第一项、第二项的情形,续订劳动合同的,劳动者同意续订的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。本法施行后,就是要回答连续订立两次固定期限劳动合同是从哪次计算。根据本条规定应从本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算,即劳动合同生效前订立、劳动合同法生效后仍在履行的劳动合同,不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。如一个劳动者与用人单位自2006年6月1日签订三年的劳动合同,劳动合同法生效时合同还未到期 。如果该合同到期双方继续签订合同,则2009年5月31日到期的劳动合同不计算在连续订立的劳动合同次数内,也就是说“连续订立”是从新法施行后新订立的劳动合同开始计算。这也是劳动合同法无溯及力的表现。

2.事实劳动关系

劳动合同法实施后仍存在的事实劳动关系,根据劳动合同法的规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。否则,也应承担劳动合同法第八十二条的法律后果,即用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付两倍的工资。这一法律后果是根据法律溯及力的一般规定“不溯及既往”原则,对于新法施行之前的事实劳动合同,不追究用人单位未订立书面合同导致双倍罚金的法律后果,但对新法施行之后继续存在的事实劳动关系会追究对用人单位双倍罚金的法律后果。

3.违约金

劳动合同法实施之日存续的劳动合同,劳动者在新法实施之前,签订合同时约定了违约金,在新法2008年1月1日实施后提前解除劳动合同,是否需要按照约定交纳违约金,存在较大争议,对此,笔者作以下分析:

一种观点认为,劳动合同法施行前约定的违约金条款是有效的,劳动者提前解除合同应按合同约定支付违约金。因为新法施行之前,违约金条款是劳动合同的必备部分,是合法有效的。虽然新《劳动合同法》规定除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外,违约金条款部分均是无效的,但新法并不具有法律溯及力,不应适用于劳动合同法实施前签订的劳动合同。法不溯及既往是宪法和法律中规定的基本原则,它维护着公民的既得权利与原有的法律地位,保障公民的自由。如果法律溯及既往,人们就无法判定自己的行为是否在法律下是自由的。同时新法溯及既往,影响了法律的安定性,而且原来的合法约定就变成了违法约定,影响了当事人对法律的信任。

另一种观点认为新法实施以后,原来约定的违约金条款因与新法相冲突而丧失法律效力,劳动者提前解除合同不需要按照约定交纳违约金。《劳动合同法》于2008年1月1日实施,该法规定了除用人单位为劳动者提供专项培训费用和竞业限制情形外,用人单位不得与劳动者约定违约金。那么,《劳动合同法》明确规定了用人单位不得约定违约金的情形,《劳动合同法》生效之前约定的“违约金”条款在《劳动合同法》生效后就应认定为无效。

从法律效力上,失效时间分析,这实际上是“默示的废止”,即在适用法律中,新法与旧法冲突时,使用新法而使旧法实际上被废止。从理论上讲,立法机关有意废止某项法律时,应当是清楚而明确的。如果未明示,出现立法机关所立新法与旧法发生矛盾的情况,应当按照“新法由于旧法”、“后法优于前法”的办法解决矛盾,旧法因此被新法“默示的废止”。因此,劳动合同法生效后,除为劳动者支付培训费用可以约定违约金和竞业限制约定可以违约金外,不能再约定违约金,因此原合同中约定违约金的条款在新法施行后被默示的废止。

至于劳动合同法是否存在溯及力的问题,应从立法的本意上予以理解。虽然法不溯及既往是法律适用的基本原则,但法不溯及既往并不是绝对的,否则会偏离其保护公民的权利和自由的初衷。溯及既往的法律并非绝对的对公民权利保护不利,也并不是所有的溯及既往的法律都会影响法的安定性和法律的可信赖性,有限制的例外追溯反而更有利于保护公民的权利和自由。如在刑事法律领域的“从旧兼从轻原则”,即在新法对当事人更有力的情况下,新法可以溯及既往;在民事法律领域,例外追溯应表现为“对当事人都有利或至少对无过错方及弱势一方有利”。在劳动合同关系中,劳动者属于弱势群体,属于法律领域的例外追溯情形,所以这里的违约金条款应该适用新《劳动合同法》的规定,应认定无效。笔者同意第二种观点。

4.经济补偿金

经济补偿金是劳动合同解除或终止后,用人单位对在本单位工作的劳动者给予的货币补偿。它既是用人单位对劳动者在本单位辛勤工作的回报,也是对劳动者重新找工作期间的一种生活补助。劳动合同法扩大了经济补偿的范围,即除了用人单位解除合同要给与经济补偿外,对劳动合同的自然终止,也要给予经济补偿。这一规定目的是为解决合同短期化现象,但客观上增加了用人单位的用工成本。经济补偿年限再从本法施行前开始计算,显然有失公平。因此依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算。这是法律无溯及力的体现。

5.赔偿金

劳动合同法第八十七条规定,用人单位违法解除合同的,按照应付经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条,用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。此条增加了用人单位的违法成本,赔偿金的年限追溯到劳动合同法施行之前的工作年限。此处的赔偿金的计算年限就是法律有溯及力的体现。

[1]中华人民共和国劳动合同法[Z].北京:法律出版社,2007.

[2]胡嬗茹.浅析劳动合同法中的违约金问题[J].中国论文下载中心,2009,(3).

[3]丁宇翔.经济补偿金、赔偿金及其它(《劳动合同法》实施后经济补偿的法律适用,法律适用)[J].法律适用,2009,(1).

[4]中华人民共和国劳动合同法实施条例[Z].北京:法律出版社,2008.

Jurisprudential Analysis on Labor Contract Law

CHENG Hong-rong
(Tianjin Police Of f icer Vocational Institute,Tianjin 300382 China)

By expounding that the legislative purport of Labor Contract Law is to emphatically protect the legal rights of the labor,this paper analyzes the balance of the protection between labor and capital and the enlargement of the application scope of Labor Contract Law.It elaborates the issue of retroactivity of Labor Contract Law(the calculation of the times of renewing a contract,factual work relations,penalty,economic compensation,indemnity)so that the related problems of labor relations after the implementation of the new law can be grasped accurately.

Labor Contract Law;legislative purport;labor relationship;legal retroactivity

DF472

A

1673-582X(2010)03-0078-04

2009-12-10

程洪荣(1971-),女,天津市人,天津公安警官职业学院法学部讲师,从事法学基础理论、劳动法等课程的教学。