发展性评价与青年馆员的成长

周波兰（长沙师范学校图书馆 湖南 长沙 410100）

作为图书馆员队伍中最具可塑性的群体——青年馆员的成长关系到图书馆事业未来的发展。青年馆员需要成长，渴望成长，但成长是需要条件的，积极创造他们成长的有利条件并避开影响成长的不利因素是图书馆队伍建设的一项重要任务。本文试就传统评价的弊端和发展性评价对于青年馆员成长的积极意义及发展性评价的组织策略作以探讨。

1 传统评价的弊端及其对图书馆员成长的影响

1.1 传统评价指标笼统、模糊

目前大多图书馆对图书馆员的评价从德、能、勤、绩几个方面进行，一套评价指标广泛应用于全馆上下，包括一线、二线图书馆员，造成评价目标不明确、评价内容不清晰、不同岗位资质划分不清，也导致在评价时理解和把握容易出现分歧，使评价带有较大的主观性和随意性，从而降低了评价的可靠性和有效性。其结果是，评价成了评人缘、评印象，失去了它应有的意义。这不利于馆员工作积极性的提高，甚至易产生负激励因素，使部分馆员产生对立情绪。

1.2 传统评价给被评价者带来心理焦虑

由于传统评价是以他人评价为主，图书馆员一直处于被评价的地位，常常不清楚他们表现如何，也不清楚其表现将得到怎样的评价，往往会产生不同程度的焦虑。尽管合格的图书馆员所面对的威胁相对小些，但许多馆员仍然有挥之不去的、下意识的焦虑：“一个不好的评价将会降临到我的头上。”由此伴随一大堆与评价有关的负激励因素，包括不公平感、内部竞争、批评及解聘威胁等。刚走上工作岗位的青年馆员不可避免地存在着知识不足、社会阅历不足、对事物的观察和判断有失之偏颇等缺点，工作中难免会有这样或那样的不足和错误，他们对于评价的忧虑更甚，压力倍增，极大地影响了他们的工作绩效，甚至把不良情绪辐射到读者身上。

1.3 传统评价缺乏指导性

每一个人都有希望最大限度地实现自身潜能、创造个人的自身价值和社会价值。这一点青年馆员表现更甚，他们希望得到社会的认可，很在意自身价值的实现。但由于青年馆员刚刚走上工作岗位，可能会感到茫然，找不准自己的位置，不知道自己身在哪里，该往哪里去。如果这个时候图书馆组织不能根据其具体的情况给青年馆员以指引，就可能造成青年馆员在工作中迷失方向。这就需要在评价中设置方向性的评价指标，使青年馆员明确工作重点，引导青年馆员走上正确的发展方向。而传统评价只注重结果，忽视过程，看不到存在的内在问题，无法起到引领作用。

1.4 传统评价不注重馆员的个体差异

传统评价采用千人一面的评价标准，并不具备普遍的适应性：其一，不同的岗位有着各自不同的工作重心，可以说既有共同点又有差异性。其二，对于个体来说，先天素质、后天的社会生活及受教育的程度不同会导致性格、爱好、习惯等呈现多样性。其三，馆员处于不同发展时期，新馆员和有经验的老馆员是有差异的。如果对每个员工以同样方式进行评价，必然会造成求全责备而压抑、打击个性，不能为员工成长创造宽松的环境。这些问题的存在不利于青年图书馆员的顺利成才，也制约着员工尤其是员工中优秀人才积极性、创造性的发挥[1]。

2 发展性评价对青年馆员成长的意义

2.1 促进青年馆员提高素质

发展性评价是一种新型的、面向未来的图书馆员评价制度。它所关注的不是给图书馆员当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助图书馆员发现问题并改进问题。它不仅注重图书馆员个人的工作表现，而且更加注重图书馆员和图书馆的未来发展；不仅注重评价者对图书馆员的期望，同时也注重图书馆员自身的发展期望。青年馆员具有可塑性强的特点，实施图书馆员发展性评价可以让图书馆员充分了解图书馆的发展目标，了解管理者根据图书馆发展目标对图书馆员提出的要求，了解图书馆的期盼，了解读者的需求，并努力将这些期望转化为自己的工作行为和发展方向，不断修正不足和提高自身素质。

2.2 创造青年馆员成长的和谐环境

哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥等人创立的“人际关系理论”认为人不是“经济人”，而是“社会人”[2]。图书馆员不是孤立的存在，而是要求归属于一个群体、一个组织，希望成为其中的一员，彼此间得到关注和关心。传统评价是一种奖惩性评价，参评的馆员普遍担心评价的结果会对自己的工作和未来的前途造成影响，怀有极大的抵触情绪；传统评价标准设定百分之几的优秀比例，甚至硬性规定百分之几的不合格比例，这种做法造成馆员之间的博弈、馆员和评价者之间的博弈，破坏了馆内和谐的工作氛围，造成了馆内人际关系紧张。看重绩效、敬重务实和有所作为、渴望公正、痛恨腐败，是大多数青年馆员的共同心态。他们需要安全、公正，渴望和谐、团结的工作和学习环境[3]。如果馆内人际关系紧张，势必造成青年馆员的心理压力，他们会由此对组织缺乏信任和依靠，甚至产生失望、对抗，严重影响自身发展。图书馆要实现总体目标，必须依靠全体馆员的主动性、合作精神和凝聚力，所以应在馆员之间、馆员和领导之间建立一种帮助性而不是对抗性的关系。发展性评价是激励性评价，倡导的是一种平等、民主的评价关系，摒弃了评价者与馆员不平等的评价关系，主张通过协商等途径找到评价者与被评价者双方满意的、促进共同发展的解决方法，在实现个体目标与图书馆目标统一的前提下，促进管理者与馆员的融合，形成忠诚合作的评价氛围，可缓解评价过程中人际关系紧张的状况，使图书馆员能在图书馆找到归属感和安全感，有益于促进馆员人格的健康发展。

2.3 辅助馆员实现自我价值

马斯洛的人的自我实现的需要理论认为：自我实现的需要就是指促使他的潜在能力得以实现的趋势。这种趋势可以说成是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己的能力相称的一切事情，只有这样才能使人产生更深刻的内在幸福感和丰富感[4]。就目前来说，图书馆员的职业还没有被广大读者认可，他们认为，图书馆工作是没有什么技术含量的，我们也经常遇到“阿姨”现象（在高校，一些学生称呼图书馆员为“阿姨”、“师傅”，而不以“老师”来称呼），这对于满怀希望、踌躇满志的青年馆员来说无异于当头一棒，他们感到自己没有得到社会的承认，无法实现自身社会价值。而他们对自我的期望往往又较高，常常徘徊于较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间，焦虑与困惑接踵而来，致使他们在对自我和外界的肯定与否定中陷入迷惘。因此，青年馆员特别需要得到支持和鼓励。如果评价成为他们“这不行”、“那不行”的报警器，那么他们对本职工作将会失去信心和动力。发展性评价明确了馆员的发展目标，提出了建设性意见，使青年馆员能够根据自我的过去、潜能、目前自身发展情况设定一个动态的标准，以确定个人的发展方向，制订个人职业发展的长远规划，促使馆员自觉地不断自我完善。这样，既为青年馆员树立了信心，也为他们实现自我价值指明了方向、铺开了道路。

2.4 促进馆员的个性发展及开拓创新意识

马克思的科学唯物史论指出“任何个人的职责、使命、任务就是全面发展自己的一切能力”，从而达到“个性比较全面的发展”[5]。每个人的心理特征、兴趣爱好等各不相同，而个性化往往是与创造性相联系的，个性的张扬有利于刺激创造欲望。具有不同观点的馆员能够对收集的信息提出多种解释并提供多种解决问题的方案，为制订创造性的决策提供巨大的潜能。同时，个性差异会导致更多的冲突， 使图书馆决策者在比较中选择更优的解决方案[6]。发展性评价首先要承认青年馆员的差异性、个别性，尊重青年馆员的个性发展，并根据这些个体差异建立相应的个体化评价标准，区分不同的评价重点，从而运用相对应的评价方法，明确而有针对性地提出每位馆员的改进建议、发展目标和进修需求等。这样才能充分开发馆员个体的潜能，发挥馆员本人的特长，更好地促进青年馆员的发展，激发其开拓创新意识。

3 发展性评价的组织策略

3.1 制订科学合理的评价体系

制订科学合理的评价体系首先要明确评价的目的，把评价的立足点放在图书馆员的未来发展方面，而不是奖励与惩罚方面[7]。其二，制订客观的评价标准。最坏的评价是主观性的评定，没有人喜欢对他的评价是以别人的主观判断为依据，而用事实说话更具有说服力。其三，让员工参与评价标准的制定。 “传统评价标准的主要缺陷是把接受评价的人排除在外”[8]。其四，评价指标必须反映共性且具有弹性，给馆员的个性发展留出充分的空间。其五，要依据本馆的实际情况编制切合实际的评价指标体系。

3.2 师徒结对，降低压力。

科学家牛顿说过：“如果说我比别人看得更远些，那是因为我站在了巨人的肩上。”[9]显然，青年馆员要快速成长，离不开专家的引领。青年馆员的工作经验欠缺、社会经验不足，加之角色的转换、理想和现实的落差，容易产生压力和焦虑。心理学家对心理压力、工作难度和作业成绩三者之间的关系有这样的解释：在简单易为的工作情境下，较大的心理压力将产生较高的成绩；在复杂困难的工作情境下，较大的心理压力将产生较低的成绩[10]；在超压力情况下，员工会过分焦虑从而影响他们的工作绩效[11]。为降低青年馆员的压力和焦虑， 图书馆可为每一个青年馆员配备一位指导老师，进行“师徒结对”。指导老师一般具有中级以上职称，品德好、业务强，图书馆要求“师傅” 对“徒弟”要从政治上关心、思想上引导、工作上支持、心理上疏导。

3.3 搭建平台，展示自我。

青年馆员有极强的表现欲望，极其渴望得到领导和同事的认可。而图书馆工作的现实是：标准化、规范化、程序化，缺乏弹性和能动性；相对于外界，图书馆属于一个比较封闭、孤立的场所，与外界缺乏必要的联系[12]。这些客观因素造成馆员自我展示的机会很少。现代激励理论普遍认为，当人的基本生存需要得到满足时，就会产生对自我实现、成长发展等高层次需要的渴望。这时人从克服困难、解决难题、取得成绩中所得到的乐趣和受到的激励要远远大于其他奖励。而当前大部分图书馆员的实际价值没有展示的舞台，馆员容易产生受挫心理和不平心理，不利于健康管理氛围的形成。因此，图书馆应为馆员搭建多元的展现自我价值的舞台，挖掘每位青年馆员身上的闪光点，让他们人人都能施展自己的才华，如馆内评比论文、创办馆报展现馆员风采、强化业务培训和指导等。另外，还可以通过馆内外的娱乐活动，使馆员从中得到自信和尊重。自我展示既有利于馆员体验自我价值实现的愉悦，又有利于激发馆员的成就需要，促使馆员更主动地努力提高与发展。

3.4 建立档案，促进发展。

档案袋是反思的“引擎”，它就像是物质世界里的一面镜子，记录馆员的成长轨迹。作为评价和反省自我发展的有效工具，它可以带给青年馆员不同的视角，引领青年馆员仔细地检查自己的工作。档案袋的内容大致可分为3个板块：第一个是发展板块，主要通过把青年馆员的个体情况（如现有素质、发展潜力与发展期望等）和图书馆的发展实际相结合，制定青年馆员近期或长远的发展目标和职业规划，以便让青年馆员明确自己的发展目标和方向，增强自身发展的紧迫感和原动力。第二个板块是绩效和科研成果板块，包括工作态度、工作方法、解决问题的方式、科研成果及反思心得等。对刚参加工作的青年馆员来说，学生时代学的理论化的东西与实际工作是有区别的，需要一个逐渐适应的过程，这个过程需要组织的引导、监督和教育以及青年馆员自身的反思，这样有利于青年馆员的进步。第三个板块是评价板块，包括自我评价、同事评价、领导专家评价和读者评价。只有从各个方面和渠道获得信息，青年馆员才能对自己全面认识， 从而发现不足，得到进一步的改进和发展。

4 结 语

图书馆是采集知识、传播知识、传承文化的殿堂。图书馆要实现自身的价值，离不开对一代又一代的青年馆员的培养。青年馆员是图书馆的新生力量和后备军，只有对他们进行科学的培养、管理和引导，才能促进他们健康的成长。

[1] 陈会谦, 李振英. 高校图书馆员工绩效考核原则新探[J] . 情报探索, 2008(1).

[2] 乔治·埃尔顿·梅奥[EB/OL] .[2009-12-06] . http://baike.baidu.com/view/1508559.htm.

[3] 时光新. 加强和谐校园建设 优化高校青年教师成长的人文环境[J] .中国校外教育·理论, 2007(4).

[4] 马斯洛.人的潜能和价值[M] .林 方,译.北京:华夏出版社, 1987:4-5.

[5] 中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯选集:第1卷[M] .北京:人民出版社, 1972:38.

[6] 龙晓虹. 图书馆员的个性差异与差异化管理[J] . 情报探索,2008(3).

[7] 高 红.发展性图书馆员评价的理论探讨[J] . 图书情报论坛, 2005(1).

[8] 斯里康特.为了绩效, 请非传统地思考[J] . 工业周刊, 1992(7).

[9] 牛顿[EB/OL] .[2010-01-03] . http://baike.baidu.com/view/1511.html#6.

[10] Yerkes-Dodson法则简介[EB/OL] .[2010-01-04] .http://wiki.ebusinessreview.cn/The_Yerkes%EF%BC%8DDodson_law.

[11] 孙志成. 组织行为学[M] .大连:东北财经大学出版社,2004:241.

[12] 潘启灵. 高校图书馆青年馆员心理问题浅析[J] .图书馆论坛,2006(5).