新形势下省属高校引进海外高层次人才的思考

王敏

（温州医学院 人事处， 浙江 温州 325035）

·高教研究·

新形势下省属高校引进海外高层次人才的思考

王敏

（温州医学院 人事处， 浙江 温州 325035）

人才引进；海外人才；省属高校

随着招生规模不断扩大，省属高校高层次人才队伍建设问题日益凸显，出现了师资队伍总量不足、学科带头人缺乏、结构欠合理等问题，引进高层次人才和建设高水平学科团队成为各高校“人才强校”的战略需求。当前正处于金融危机下全球人才重新配置时期，如何充分利用这一难得的机会，构建分类、分层、规范、合理的高层次人才引进体系，切实做好海外高层次人才引进工作，努力提高办学质量和办学层次，值得深入探讨。

1 必要性和可能性

近年来，中国高等教育事业蓬勃发展。以浙江省为例，2009年研究生在校生数为43381人，比上年增长21.1%，全日制本专科在校生数为86.65 万人，比上年增长4.4%[1]，这对高校师资队伍建设提出了严峻的挑战。根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》要求，高校教学、科研人员及其他专业技术人员应占全校教职工总数的80%以上，具有研究生学历的教师比例应达到60%以上。虽然近年来浙江省属高校大量引进新师资，大力培养高层次的学科带头人，从而使师资队伍建设取得了长足的进步，但从总体上看，教师队伍的数量和质量与教育部的要求、与学校改革发展的要求还有较大差距，特别是在国内外有一定影响力的高层次人才相当缺乏。在高等教育国际化过程中，省属高校大力引进海外高层次人才这种特需资源，是优化师资队伍结构和发展新兴学科的需要，是汲取世界先进科技和管理经验的重要途径，也是提升高校核心竞争力和可持续发展能力的关键，对于深入推进“人才强校”战略显得非常重要和必要。

另一方面，据有关方面统计，我国在主要发达国家约有20多万人学成后留在海外工作，其中45岁以下、具有助理教授或相当职务以上的约6. 7万人；就职于国际知名企业、高水平大学和科研机构，具有副教授或相当职务以上的高层次留学人才约1. 5万人。这些留学人员虽然长期在海外工作生活，但许多人仍心系祖国，有回国工作和为国服务的愿望[2]。同时，党中央和政府对海外人才引进工作也越来越重视，支持力度越来越大。特别是在当前国内外经济环境发生深刻变化之时，中央适时制定了海外高层次人才引进计划的意见（简称“千人计划”），这些都为省属高校大力开展海外高层次人才的引进工作创造了条件，提供了可能性。

2 薄弱环节和面临的问题

温州医学院作为一所浙江省属的高校，目前学校师资队伍的总体实力不强，知名学者和高水平的学科领军人物不多。为了达成“创建办学特色鲜明，在国内外有一定影响的开放型、教学研究型大学”的战略发展目标，学校各级领导牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，深入实施“人才强校”战略，坚持加大引才投入、搭建聚才平台、完善选才机制、营造尊才氛围等多项措施并举，努力做好海外高层次人才引进工作。据统计，近五年学校共引进专任教师413人，其中海外留学归国人员53人，占引进教师数的12.8%；引进的海外人才中，具有博士学位的36人，占67.9%。在这些引进的高层次人才中，涌现了不少有作为、有潜力的学术骨干，一批人入选教育部新世纪优秀人才支持计划、浙江省新世纪“151”人才工程、浙江省卫生高层次创新人才、浙江省高校中青年学科带头人等人才工程。

虽然近年来像温州医学院这样的省属高校，通过不懈努力在引进海外高层次人才方面取得了不少的成绩，但仍然存在着一些薄弱环节，面临着一些需要解决的问题。如部分省属高校在海外人才引进上存在着缺乏规划、贪高求多的倾向，从而造成学科重叠、资源冲突、人才闲置等现象；地域、资金等的局限性导致省属高校对海外高层次人才信息获取渠道存在不对称和被动性；部分高校现行考评机制注重科研业绩，忽视人才的个人道德素养、团队协作精神和管理领导能力等非数字所能反映的因子，特别是“多出成果、快出成果、出好成果”这种急功近利的思想，不利于高水平原创性研究成果的问世；学校为海外高层次人才提供的优厚待遇和政策支持，容易挫伤本土人才的积极性，并最终影响了学校内部的和谐关系，阻碍了海外人才作用的发挥和团队合力的实现，甚至危及整个高层次人才队伍的稳定。

3 对策

3.1 准确定位，科学规划 随着高等教育的飞速发展和人才的逐步市场化，高校对海外高层次人才的竞争越来越激烈，引进的成本也越来越高。当前中央财政把大部分的高等教育经费投在了为数不多的重点高校（其中大部分是部委属院校），省属高校的财力支撑体系相对较弱，因而在海外高层次人才引进上必须有所选择、重点引进，既要进一步提升海外人才引进数量，又要坚持数量服从质量。一定要根据学校总体办学目标和各学科发展目标，深入分析现有教学科研人员的现状和学校的可用财力，充分论证、准确定位、科学规划，重点引进领军型人才、大师级人物，从而最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用，有力地推进学校的师资队伍建设和学科发展。

3.2 创新方式，拓展渠道 针对大批有回国工作愿望的海外高层次人才，各高校应采取切实有效的措施，组织动员各方面力量，积极利用师生传承、同窗同事、校际交流、来访互访等各种资源和渠道，加大海外高层次人才引进工作力度。同时，要充分利用多种载体强化信息对接，如通过专业媒体平台、知名猎头公司、驻外机构组织、海外高层次人才洽谈会等多种渠道，面向海外广泛宣传，进一步扩大影响，也可有针对性地组织海外招聘团，赴高校集中和留学人才众多的国家主动延揽人才。

3.3 刚柔并举，灵活引才 各高校要深入分析当前影响海外高层次人才引进的制度与环境的制约，不断完善人才引进政策，营造有利于人才集聚和创新的良好环境。建立海外高层次人才引进的“绿色通道”机制，简化手续、提高效率、加强服务，妥善解决海外高层次人才录用入编、住房安置、子女入学、配偶安排等工作生活的后顾之忧，使其能够全身心投入工作，切实发挥人才的能动作用。对于暂时不能全职到校的急需人才，可采取先聘用后办理手续、先执行合同薪酬后规范入轨等政策。对于不愿放弃现有职位和工作条件的海外高端人才，可淡化身份引进，不求所有，但求所用。如通过聘为学校兼职教授、特聘教授、顾问等方式，进行科研合作；或不定期地来校讲座、短期讲学等；或开设核心专业课程、前沿领域课程来合作培养指导硕士、博士研究生。这些通过引进智力资本的柔性方式不仅可实现国内外高级人才资源的共享，也可缓解学校高层次人才引进的压力，降低用人成本。

3.4 完善机制，科学考评 建立与国际接轨的完善的考评机制是省属高校做好海外高层次人才引进工作的重要环节，直接决定着引进的人才能否安心工作，充分发挥才能。因此，省属高校应尊重学科的特殊性和学科间的差异性，分类管理，建立健全以能力和业绩为导向的、科学的人才评价机制，营造有利于人才发挥作用的制度环境。在引进海外高层次人才时，应运用调查访问法、面试考察法、档案查询法等对人才的背景、影响力、技能水平、从业经历、归国工作意愿进行判断。必要时也可运用人才素质测评系统对人才的情商与智商、工作能力与工作态度、德与才进行全方位的考察，防止出现惟学历、惟业绩取才现象。人才引进后，学校除了明确为其提供的条件外，必须对其在学科建设、团队建设、人才培养、科研成果等方面提出明确的目标要求和进度要求，按期进行目标考核，考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定，并依据考核情况对人才进行适时的奖励和惩处。

3.5 依托“硬件”，改进“软件” 硬件平台是海外高层次人才有效开展工作、早出成果的关键，而良好的环境是他们创新能力充分发挥的基础。省属高校引进海外高层次人才，除了设立专项基金为人才及其团队配置先进的科研设备，并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用等方面较大的自主权外，还应充分利用学校原本承担的国家863计划、973计划、国家自然科学基金项目等重点项目提供科研平台；利用国家或省部级重点学科、重点实验室等，搭建实验室平台；通过“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等构建人才平台。海外高层次人才在引进初期，往往对国内的机制体制和社会环境不适应，所以，除了硬件支撑外，高校更应注重为引进人才营造一个有利于人才成长和发展的和谐宽松的环境。要坚持百花齐放、百家争鸣的方针，营造民主、团结的学术环境；要加强沟通，鼓励合作，营造宽松、和谐的人际环境；要真心实意关心爱护人才，切实帮助解决实际困难，营造良好的生活环境。

3.6 协调关系，稳定队伍 高校引进高层次人才的目的不仅是希望短期内多出成果，更是希望能发挥所有人才的团队合力作用，推进学科发展和学校事业发展。因而在制定海外引才激励政策时应同时兼顾制定本土人才培养政策，避免制定大量基于“身份”的激励政策，避免产生“外来和尚好念经”的倾向和人际互动偏差，从而充分发挥本土人才和海外人才的积极性，实现良性互动。比如，学校可适当调整现行海外高层次人才待遇发放方式，根据聘期结束后考核的结果兑现部分待遇；或自行实施一些面向校内外人才的高层次人才工程，大幅度提高入选这些人才工程的校内人才的待遇，适当平衡海外高层次人才和校内本土人才的相关待遇。只有做到引进人才与校内本土人才的协调，才有利于师资队伍的稳定，才有益于学校核心竞争力的提升。

[1]2009年浙江教育事业发展统计公报[EB/OL].[2010-03-18] http://www.zjedu.gov.cn/gb/articles/2010-03-18/ news20100318155602.html.

[2] 中组部负责人.就《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》答记者问[EB/OL]. [2009-01-07].http://news.xinhuanet.com/newscenter/2009-01/07/ content_10620815.htm .

（本文编辑：吴健敏）

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1000-2138（2010）04-0422-02

2009-11-12

王敏（1978-），女，浙江临海人，助理研究员，硕士。