高校高绩效工作系统与研究生产率：成就动机的调节效应

饶敏

（暨南大学人事处，广东 广州 510631）

高绩效工作系统（HPWS）作为一种战略性人力资源管理，自上世纪90年代被提出以来，在过去的近二十年里一直被国内外研究者所重视。所谓高绩效工作系统是指 “组织内部高度一致的确保人力资源服务于组织战略目标的系列政策和活动”[1]。在以往的文献中，虽已有大量的研究表明，高绩效工作系统与绩效之间存在正向的复杂关联[2-6]，但高绩效工作系统发生作用的机制等问题仍然不太清楚。本文以我国高校为研究背景，通过探讨高校高绩效工作系统在不同成就动机的教师中所产生的对教师科研绩效的影响程度，以揭示高校教师的成就动机是如何影响高绩效工作系统对教师绩效的预测作用的。

一、理论基础与假设推演

尽管高绩效工作系统的研究在西方已近二十年，但以我国为背景的研究主要集中在最近几年中。其中，2009年饶敏在国内首次以高校为研究对象，对这一主题进行了探讨。[7]研究发现，我国高校高绩效工作系统共包括5个因素：即选拔与培养、考核与薪酬、信息沟通、职业保障、参与和激励。而以往的研究表明，高绩效工作系统与绩效指标之间存在复杂的关系，特别是根据辩证法外因与内因的关系原理，本文认为，作为外部因素的高校高绩效工作系统必然会通过内部因素来影响教师的绩效变量——研究生产率。根据对高校多名教师的访谈，并结合已有文献，本文选取了成就动机作为调节变量，研究其对高校高绩效工作系统与教师研究生产率关系的影响。

成就动机概念是由McClelland于20世纪50年代第一次明确提出。他将成就动机界定为：“在具有某种优胜标准的竞争中对成功的关注”，是一种稳定的人格特质或内在的心理倾向。以此为基础，后来有许多学者也对该术语进行了界定。尽管学者们对成就动机的定义不完全相同，但其内涵可概括为三个方面，即行为的目的性、主动性和坚持性。目的性指的是在活动中超越自己超越他人；主动性指的是活动是在个体自愿、自觉、自主的情况下进行的；坚持性指的是当活动受到干扰的时候，能够坚持自己的目标，将活动坚持进行下去[8]。根据以往成果及研究需要，本文将高校教师成就动机界定为：高校教师通过自身努力来不断追求较高教学与科研成就的一种内在驱动力。它是高校教师一种稳定的人格特质或内在的心理倾向。

从高校教师成就动机的界定可知，高校教师成就动机是高校教师努力追求职业成就的一种稳定的人格特质，由于这种人格特质有助于提高高校教师的工作积极性、努力倾向、以及其超越别人的意图，高成就动机的高校教师通常会取得更高的工作满意和工作投入[9]，从而取得更高的工作绩效。然而，潜在的高成就动机并非高绩效的充分条件。有学者认为，作为个性倾向性的成就动机，其强弱一方面取决于潜在动机，另一方面取定于唤醒条件，外在条件不同，成就动机的唤醒水平也不同[10]。另外，McClelland进行的成就动机唤醒条件的研究也发现，在快乐条件、中性条件、成就志向条件这三种不同条件下被试的成就动机得分是不同的。可见，作为人格特质的成就动机与外部环境在影响个体绩效时是具有互补作用的。一方面，外部环境特质会影响成就动机对个体绩效的关系，另一方面，个体成就动机特质的水平也会影响特定外部环境对个体绩效的影响。

另外，Atkinson的动机理论也可以证明，在影响员工行为及绩效方面，教师成就动机和高校高绩效工作系统具有一定的互补性。Atkinson认为，追求成功的行为倾向取决于如下三种因素：追求成功的动机（Ms），对于成功的主观期望概率（Ps），以及取得成就的诱因值（Is）。用公式表示则为：Ts=Ms×Ps× Is[11]。从该公式可以看出，高校教师能否产生积极的创新行为，一方面取决于该教师的成就动机水平，另一方面与其在当前的环境下能否取得较高的教学科研绩效，以及取得绩效后能否得到相应的回报都密切相关。而后者正好是高校高绩效工作系统所提供的。换言之，高校高绩效工作水平与个体绩效的关系也会受到个体成就动机的影响。

因此，本文认为，教师成就动机必然能和高校高绩效工作系统共同作用来影响高校教师的研究生产率，即高校教师成就动机的高低必然会强化或弱化高校高绩效工作系统各因素与研究生产率的关系。基于此，本文提出如下假设：

假设1：教师成就动机会调节影响高校高绩效工作系统各因素与研究生产率之间的关系，教师成就动机愈强，其关系也愈强。

二、研究分析方法

1.样本和分析方法

本研究的数据，来源于对广东省22所高校的一个调查问卷。本次研究共发放纸质版问卷1000份，回收问卷916份，其中有效问卷883份，有效率为96.4%。调查的被试涉及到不同性别、岗位、教龄、职称、学历和专业的教师。其中，男女教师的比例分别为53.6%和46.4%；行政岗、教学岗、科研岗、教学科研岗的比例分别为20.6%、26.4%、11.0%和41.8%；年龄在30岁以下、30－40岁、41－50岁、50岁以上的教师各占22.5%、42.1%、28.2%、7.2%；教龄在2年以下、2－5年、6－10年及 10年以上的教师各占17.2%、25.0%、17.6%、40.2%；职称属助教、讲师、副教授和教授的教师分别占样本总量的 19.4%、40.9%、27.9%、11.7%；学历是大专、本科、硕士和博士的教师各占2.7%、21.0%、39.4%、37.0%；专业在文、经、管、理、工、医的分布为29.6%、6.3%、7.7%、28.0%、18.1%、10.2%。从以上有效问卷人口统计变量的分布情况来看，本次研究所收集的样本基本代表了我国高校目前的人力资源状况，保证了研究结果的可靠性。

另外，本文实证研究所采用的方法主要是关于调节变量的检验方法。首先将自变量 （HPWS各因素）和调节变量（成就动机）进行中心化处理（变量减去其平均数后生成新的数值），目的是降低回归模型中变量的共线性问题。其次，将自变量与调节变量相乘获得交互项，如选拔培养×成就动机。使用层次回归分析，进入方程的顺序为：第一层是自变量和调节变量，第二层是交互项，层内一般使用stepwise法以筛选出影响较大的变量。一旦交互项对应的回归系数达到显著，则说明调节作用显著。

2.变量测量

关于高校高绩效工作系统的测量，本文采用饶敏的研究成果[7]。该问卷共包含40个项目。通过因素分析发现，该问卷共由5个因素构成。它们分别是选拔与培养、考核与薪酬、信息沟通、职业保障、参与和激励。其中，该五因素的方差累积贡献率（结构效度）为74.2%；α系数（同质性信度）为0.971。表明该问卷同样具有较好的信度与效度。

对于高校教师研究生产率，本文将采用主观的指标来对其进行衡量。根据当前我国高校对教师进行研究绩效考核的主要指标，本文编制了11个项目的研究生产率的问卷，该问卷基本反映了我国高校教师研究生产率的水平。这11个项目分别是：“近年来发表的高层次论文多”、“近年来申请到的高级别项目多”、“近年来申请到的科研经费多”、“近年来获得的科研奖项多”、“近年来申请获得的专利多”、“近年来科技成果转化较显著”、“近年来出版的科研专著多”、“所指导的学生科研水平较高”、“参加高层次学术会议较多”、“担任本学科重要杂志编委的人多”、“担任专业委员会相关职务的人多”等。通过因素分析，本研究发现该11个项目共同构成一个因素。其中，方差累积贡献率（结构效度）为71.8%；α系数（同质性信度）为0.962。表明该问卷具有较好的信度与效度。

成就动机的量表主要参考 The Achievement Motive Scale（简称 AMS）。最初是挪威心理学家T.Nygard于1970年编制，上海师范大学叶仁敏1992年译制修订而成，[12]经检验信度良好。共包括5个项目，分别是“成功完成某项科研任务后，会觉得有成就感”、“只要自己认为是有价值的研究，都尽力做到最好”、“会非常兴奋、快乐地克服面临的难题”、“为了完成科研任务，经常加班加点”、“充满自信，不断寻求有挑战性的任务”。通过主成分分析法，我们对“成就动机”问卷进行了因素分析，根据特征值大于1和碎石图来确定抽取的因素数量。结果表明，删除一个项目后，成就动机4个项目构成一个因素，可以解释变异量的 61.9%，而内部一致性系数为0.681，问卷信度和效度良好。

三、数据研究结果

为了更好地描述研究的结果，本文设研究生产率为Y，成就动机为M，选拔培养为X1,绩效薪酬为X2，信息沟通为X3，职业保障为X4，参与管理为X5。采用相应的层次分析策略，以清晰地了解各个变量进入回归方程的先后顺序，进而对成就动机在高绩效工作系统各因素对研究生产率影响关系的调节效应予以科学的判断。分析结果如表所示。

从表1看出，第一层分析包括两个步骤，第一步是成就动机变量（M）进入回归方程，第二步是绩效薪酬变量（X2）进入方程。这一层次的结果表明，作为单个变量的成就动机变量与绩效薪酬变量显著的影响研究生产率。而引入成就动机变量后，高绩效工作系统除绩效薪酬外的其他因素对研究生产率的影响开始变得不显著。第二层分析也包含两个步骤，第一步是信息沟通与成就动机的交互项（MX3）进入方程，第二步是职业保障与成就动机的交互项（MX4）进入方程。该层次分析结果表明，成就动机与信息沟通和职业保障的交互项也显著地影响研究生产率。成就动机调节影响信息沟通和职业保障与研究生产率之间的关系。

表1 HPW S、成就动机对研究生产率的层次回归分析

表2 成就动机为调节变量时层次分析中的标准化回归系数

根据表1和表2，本文将成就动机的调节效应具体分析如下：首先，由第二步至第三步可以发现，当回归方程增加信息沟通与成就动机的交互项（MX3）后，R2从0.083增加到0.099，增加了0.016（F变化为12.796，p＜0.001）,由于p＜0.01，可见当回归方程引入该交互项后导致了方程拟合度的显著提高。另外，从表2中交互项的回归系数可以看出β= 0.126（t值为3.577，p＜0.001），其回归系数同样呈显著水平且为正数。以上两方面的数据均说明，成就动机会调节影响信息沟通与研究生产率之间的关系。其中，当成就动机越强时，其关系也越强。同理，由第三步至第四步可以发现，当回归方程增加职业保障与成就动机的交互项 （MX4），R2从0.099增加到0.108，增加了0.01（F变化为8.172，p=0.004），R2的增加呈显著变化。而从表2中交互项的回归系数可以看出β=-0.133（t值为-2.859，p=0.004），说明该交互项回归系数同样呈显著水平但为负数，所以，两方面的数据也都显示，成就动机会调节影响职业保障与研究生产率之间的关系，但由于回归系数为负，所以调节的方向也与前者不同。即当成就动机越强时，职业保障与研究生产率之间的关系越弱。

四、研究讨论及实践启示

本研究表明，成就动机会调节影响信息沟通和职业保障两因素与研究生产率之间的关系，研究假设得到部分支持。

首先，成就动机会调节影响信息沟通与研究生产率之间的关系，而且当教师成就动机越强时，其关系也越强。即成就动机得分较高的教师群体相对于得分较低的教师群体，信息沟通更能影响研究生产率。根据本文对成就动机的界定，成就动机是高校教师通过自身努力来不断追求较高教学与科研成就的一种内在驱动力，是高校教师一种稳定的人格特质或内在的心理倾向。而Csikszentm ihalyi（1999）在其“系统观”中提出，创造性行为产生于“本身具有目的”的活动中，奖励来源于活动本身而不是活动之外。所以，对于高成就动机的教师而言，如何通过不断提高自己的教学科研绩效从而在与其他教师的竞争中胜出至关重要。同时我们也知道，信息沟通因素是教师创造更多教学与学术成果的重要条件。所以，信息沟通的水平会较大地影响高成就动机教师的研究生产率。而低成就动机的教师可能由于其对取得教学与科研成果的关注程度低，或者对别人取得的科研成果敏感程度低，所以诸如“学术讨论”等信息沟通因素水平的不同对他们而言可能并不能带来研究生产率的显著变化。因此，成就动机对信息沟通与研究生产率的调节影响就不难理解了。这一研究结论说明，高校进行人力资源管理实践中应该加强信息沟通因素对高成就动机教师研究生产率的影响。

另外，该研究还发现成就动机会反向调节影响职业保障与研究生产率之间的关系。即越是成就动机高的教师，职业保障对研究生产率的影响越小，而成就动机低的教师情况恰好相反。这可能是由于高成就动机的教师相对于低成就动机的教师而言，对作为保健因素的职业保障没有那么敏感的缘故。根据成就动机的含义，高成就动机教师的研究生产率更可能来自于工作自身的激励，而低成就动机教师则更多受到外部因素的影响。从饶敏（2009）的研究可知，职业保障主要是指高校能为教师提供一种良好的工作环境，包括良好的组织支持、薪酬待遇和职业安全等。所以，作为外部因素的职业保障因素会对低成就动机的教师绩效影响较大，而对高成就动机的教师绩效影响较小。根据这一规律，本文认为，高校进行人力资源实践时应该确定一个恰当的职业保障水平。一方面，职业保障水平作为一种重要的保健因素不能太低，这对于高成就动机的员工尤为重要，否则会影响高成就动机教师的研究生产率。尽管降低某些职业保障因素水平可能导致某些低成就动机教师提高绩效，然而这对于学校整体而言是不利的。另一方面，高校的职业保障因素也不能太高，因为它对高成就动机教师的影响非常有限，但它会导致管理成本的增加。

5.研究局限与展望

本文立足于我国高校的实际，通过对教师成就动机在高校高绩效工作系统与研究生产率关系的调节作用的研究，得到了一些有益的结论，但仍有许多不足。首先，受客观条件限制，本次研究的样本只局限于广东地区高校，且样本数量仍然十分有限，这些问题可能会影响到研究结论的普适性。其次，本文的研究选取了成就动机作为高校高绩效工作系统与研究生产率的调节变量，将来可以将更多的调节变量纳入到研究体系中来加以研究。最后，本文的研究主要是基于截面数据的研究，以后的研究中可以考虑引入时间因素。

[1]Huselid，M.A.，Jackson，S.E.and Schuler，R.S.Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determ inants of Firm Performance[J].Academy of Management Journal，1997，40（1）:171-88.

[2]Huselid，M.A..The impact of human resource management practices on turnover,productivity，and corporate financial performance[J].Academy of Management Journal，1995，38: 635-672.

[3]Ngo，Hang-Yue，Turban，Daniel，Lau，Chung-Ming，Lui，Siu-Yu.Human resource practices and firm performance ofmultinational corporations:influences of country origin[J].International Journal of Human Resource Management，1998，（9）：632-652.

[4]Fey，C.F.and Bjorkman，I.The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia[J].Journat of Internationat Business Studies，2001，32（1）:59-75.

[5]Boxall，Peter.HR strategy and competitive advantage in the service sector[J].Human Resource Management Journal，2003，13：5-20.

[6]Sun Li-yun；Aryee Samuel；Law Kenneths.High-performance human resource practices，citizenship behavior and organizational performance:A Relationship perspective[J]. Academy of Management Journal，2007，50：558-577.

[7]饶敏.高等学校高绩效人力资源管理工作关系研究[J].科技管理研究，2009，（6）.

[8]张德，赫文彦.关于成就动机的几个问题[J].心理科学，2001，（1）：94-95.

[9]周兆透.大学教师成就动机与工作绩效关系的实证研究[J].现代大学教育，2008，（4）:80-86.

[10]李艳.成就动机影响因素剖析[J].吉林大学社会科学学报，1990，（2）：57-60.

[11]Atkinson J，Birch D.An introduction to motivation[M]. New York:Van Nost rand，1964.

[12]叶仁敏.成就动机的测量与分析[J].心理发展与教育，1992，（3）：14-16

[13]Csikszentmihalyi，M ihaly.Sternberg,Robert J.(Ed).Implications of a systems perspective for the study of creativity. Handbook of creativity[M].New York，NY，US:Cambridge University Press，1999.