以集体谈判化解劳资矛盾“井喷”

宜　冰　乐　水

现阶段我国的群体性劳动关系矛盾，多为诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”，是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物

两个月前，饱受职业病侵害却得不到认定的张海超，在多方求助无门后，不顾劝阻“开胸验肺”。在正常的维权路径面前屡屡碰壁后，张海超能够验证自己“尘肺”的是“开胸”。维权成功背后的辛酸甚至绝望，令人唏嘘。

一个月前，吉林通化钢铁集团数千名职工因为反对民企建龙集团入主，将后者派来的总经理陈国君围殴致死。当非理性情绪被愤怒渲染到极致时，似乎肯定会找到一个载体发泄，陈国君的悲剧不可避免。

如果说“开胸验肺”和总经理之死只是“非典型”劳资矛盾，那么，几乎在同一时段发生的温州出租车集体罢运事件，则是更具有普遍意义的典型劳资矛盾突发事件。相同的一幕，曾经发生在河南郑州、海南三亚、重庆城区、甘肃永登、广东汕头、黑龙江牡丹江等多个城市。

如果将视线放得更远，就会发现，近年来太多的劳资矛盾，典型的、非典型的，暴力冲突的、非暴力不合作的??在经济高速发展的今天，在不停地刺激着我们的神经：劳资矛盾从何而来?因何而起?对立情绪为何不断升级?劳动关系的未来何去何从?

劳资矛盾凸显

我们正处在发展的黄金机遇期，同时也处在一个社会矛盾的突发和高发期。劳动关系作为最重要的社会关系之一，已经成为观测社会矛盾的一个“晴雨表”。

官方信息证实，2008年劳动争议呈现猛增之势，各级劳动争议处理机构受理劳动争议均明显上升。

据全国总工会、人力资源和社会保障部、最高人民法院统计，2008年全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件，调解成功17.1万件，成功率为38.3％；各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议96.4万件，结案86.1万件，结案率为89.3％；各级人民法院审结劳动争议案件28.6万件。

与上年同期相比，劳动争议调解组织受理争议增长4万件，增幅为9.9％；劳动争议仲裁委员会受案数增长34.3万件，增幅为98％；人民法院审结案件数上升93.9％。

2009年以来，受金融危机影响，出口滑坡和内需不足极大冲击着实体经济。与此同时，劳资矛盾也进一步凸显。

来自最高人民法院的数据显示，2009年上半年，全国法院受理劳动争议案件近17万件，同比增长30％。另外，部分地区案件增长尤为明显。今年一季度，广东、江苏、浙江增幅分别达41.63％、50.32％和159.61％。

最高人民法院在综合分析当前劳动纠纷案件呈现的五大特点后认为，劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

虽说任何社会都无法杜绝劳资矛盾，但矛盾数量逐年攀升并呈井喷之势，无论如何都不是一个正常社会的常态。劳资关系现状让人担忧。

放弃单向思维

劳动关系是最重要的社会关系之一，如果没有劳动关系的和谐稳定，社会稳定就会成为一句空话。但是，呈猛增之势的劳资纠纷，只要遇到足以激化矛盾的“星火”，就可能诱发谁都无法忽视的社会不稳定因素。

面对劳资纠纷猛增的尴尬现实，基于对群体性事件习惯性忌惮的某些地方官员，常常处于一种如履薄冰、进退两难的境地。

一段时期以来，甚至直至今日，在一些地方官员的眼中，总是带着“有色眼镜”审视群体性劳动关系矛盾。不是认真分析事件的起因，而是视之为洪水猛兽，一旦发现便采取强硬手腕，试图借助治安和刑事手段，对群体性劳动关系矛盾形成高压态势。

通钢事件无疑是劳动关系领域比较典型的群体性矛盾事件。事件发生后，新华社发表的《群体性事件中少用“不明真相”》一语道破天机：很多年来，某些政府官员在出了一些事之后，总是在“别有用心”的人和“不明真相”的群众身上做文章。其结果是，事件真正的起因、更应当承担责任的人便被搪塞过去。

事实上，现阶段我国的群体性劳动关系矛盾，正如有关专家分析的那样，多为诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”，是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物。

通钢事件中的陈国君之死，如果挖掘其背后的生成机理，那么，国企改制过程中，工人不受重视、正当的诉求无法表达以及合理利益得不到满足，无疑是罪魁祸首。

甚至在很多时候，表达自身利益诉求的普通劳动者，也会诉诸“非暴力不合作”的方式，来淡化群体性事件可能被染上的“政治”色彩，比如出租车行业的集体停运、集体喝茶，以及其他社会领域的“散步式表达”。

因此，对于劳动关系领域的群体事件，放弃“单向思维”，转而追求建立完善的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，才能抓住隐藏在群体性事件表象背后的实质问题，真正促成问题的解决。

对集体谈判“脱敏”

产生于18世纪末的集体谈判制度，在欧洲和美国，已成为资本主义社会劳资矛盾的一种“润滑剂”。从西方发达国家的经历来看，排除暴力冲突，劳资双方平心静气地坐下来，通过集体谈判来达成利益关系平衡，是经历多次“破坏性博弈”之后的一种选择。

集体谈判的作用，就相当于足球场上中立的裁判，只要“哨音”(规则的操作过程)正确，不管出现任何结果，都是双方可以接受和共同认可的“终局”。

对于集体谈判，学界的基本共识是，这是资本主义之所以能够历尽经济危机之劫难，没有过早呈现垂暮之势的重要机制，属于人类社会共有的“文明成果”。

集体谈判在中国的命运却颇为坎坷。

由于中国的特殊国情，集体谈判不可能像西方市场经济发达国家那样，由工会组织大包大揽。而工会组织在推动集体谈判过程中，还需要借助更多的“外力”，比如党政的重视、政府的支持和雇主组织的积极配合等等。而在所有因素中，党政对建立集体谈判机制的重视，扮演着尤为重要的角色。

作为集体谈判最终表现形式的集体合同，在中国的政策和法律上并不缺乏依据。但是，党政对集体谈判的认识，则在经历一个逐渐深化和清晰化的过程。

计划经济时代，劳动关系实质上属于行政管理关系，集体谈判根本无用武之地；计划经济向市场经济的转轨，地方官员更重视经济发展，客观上造成了劳动者权益屡受侵犯，集体谈判的发展空间在“资强劳弱”的格局下步履维艰。

当劳资矛盾引发的群体性事件对社会和谐形成极大冲击时，人们才逐渐意识到和谐劳动关系、维护劳动者权益的重要性，以及集体谈判在其中可能发挥的关键作用。一个对集体谈判“脱敏”和再认识的过程，正在进行。

提高劳动报酬在初次分配中的比重，推动企业建立工资集体协商，这样的表述，开始出现在中央政府的年度工作报告之中。不少地方党政对此项工作的高度重视和工会组织的大力推动，也与高层的思路遥相呼应。

另外，在现代企业制度框架下，以集体谈判为主要表现形式的民主协商，是完善企业治理结构的题中应有之意。这意味着，市场经济条件下，所有涉及职工切身利益的事项，可以通过集体谈判民主协商来决定。

至此，在多方力量的共同推动下，集体谈判才必须而且真正成为了值得我们借鉴用以平衡劳动关系的重要工具。

基层工会组织的“硬度”

集体谈判在中国的具体实践，自然要遭遇太多的“中国式问题”。谈什么、怎么谈、谁来谈，都是亟需解决的实质性问题。

当下，中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因，是基层工会组织缺乏必要的“硬度”---在同企业方开展集体协商时，存在着地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题，由此导致工会组织做不到也不可能完全为了职工的利益，与用人单位进行抗争。

简而言之，就是本应该代表职工与企业进行谈判的工会，存在着“不敢谈”的问题。

如此困境，虽然与中国基层工会组织的薄弱有很大关系，但其实也是一个世界性难题。西方发达国家的普遍做法是，划分协商层级、区分协商主体，在具体实践中摸索出了企业级、地域级、行业级、国家级等多层次立体式谈判体系。这其中，尤以行业性集体谈判最符合我国国情。

行业性工资集体协商，是指在同行业企业相对集中的区域，由行业工会组织代表职工，与同级企业代表或者企业代表组织，就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项，开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。

近些年来，在我国一些经济发达地区，集群经济特征明显，“一村一品”、“一镇一品”发展迅速。但与此同时，由于这些同行业企业规模小、职工少、工会组织化程度低，集体协商的客观要求与现实情况落差明显。

因此，有必要引入和推行行业性集体协商，让行业性工会这一更为超脱的组织，来破解基层工会组织“不敢谈”以及企业“不愿谈”的难题。

7月9日，中华全国总工会在广泛征求意见的基础上，下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。从各地开展行业性工资集体协商的具体实践来看，浙江温岭羊毛衫行业、江苏邳州板材行业、山西吕梁煤炭行业等，都有效地破解了集体谈判存在的难题。

不过，也要看到，行业性工会组织体系建设的现状，与期待尚有不小的差距；而开展行业性集体协商的另一重要主体---雇主组织，在现阶段还不成熟不完善。

集体谈判不是“零和游戏”

一个形象的比喻：劳资双方互利共赢的空间，是以劳动关系为圆心，以集体谈判的有效性为半径，划出的圆形区域。这说明，集体谈判开展得越深入、越充分，劳资双方互利共赢的空间就越大。

但是，对于集体谈判所能达到的如此效果，无论在理论层面还是实践层面，都存在不少流传很广、甚至颇有市场的极端误解。

从《劳动合同法》的颁布实施,到中华全国总工会下发“指导意见”，质疑声从来都没有停止过。

2007年让人触目惊心的黑砖窑事件，在某种意义上促成了《劳动合同法》的全票通过，但不少学者提出质疑，焦点集中在《劳动合同法》会养懒人、最终将伤害工人等方面，言外之意是行政权力之手对劳动力市场干涉得过多过滥；而“指导意见”发布后，舆论的质疑同样集中在权力干预劳动力市场上。

事实上，基本的劳工保护规则和有效运转的集体谈判机制，早被市场经济国家验证为构建和谐稳定劳动关系的一个重要手段，之所以在一些专家学者眼中成为了“水土不服”的“歪理”，是因为他们和不少抵触集体谈判的企业一样，陷入了“零和”的思维误区。

认为《劳动合同法》和“指导意见”无视国情的专家学者，恰恰忽略了中国低劳动力成本造就高经济增长的最大国情。

中国改革开放之前，工农业产品的“剪刀差”，是推动经济增长的一个重要因素。据学者统计，20多年间，农民阶层通过“剪刀差”为国家贡献了8000亿元的社会财富。

改革开放后，随着劳动力市场流动性的不断增强，“剪刀差”现象依然存在，只不过从工农业之间转移到了资本和劳动力之间。

统计表明，我国居民劳动报酬占GDP的比重，在1983年达到56.5％的峰值后，持续下降，2005年已经下降为36.7％，22年间下降了近20个百分点。而从1978年到2005年，与劳动报酬比重的持续下降形成鲜明对比的，是资本报酬占GDP的比重上升了20个百分点。

在市场经济成熟国家，劳动报酬总额占GDP的比重，一般都在54％~65％之间。

从上面的数据来看，资本收入和劳动收入之间是一种“零和”关系，即“利润侵蚀工资”，企业利润的上升，不是以产业和技术升级为前提，而是以职工的低收入为代价。

“零和”导致的直接后果是，不合理的收入差距被逐步拉大，劳动关系的不稳定因素，随着收入分配而逐步加剧。

世界银行公布的数据显示，中国居民收入的基尼系数，已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47，超过了世界发达国家的水平。

收入分配的不合理带来的是劳动关系隐患重重。有关部门的调查显示，当企业发生集体劳动争议导致的群体性事件时，超过半数的职工表示有参加的可能。

与之相对应的是，集体谈判绝非不少人误读的“零和游戏”。因为通过理性方式达成的劳资合意，对于劳资双方都会产生积极的认同感。

面对世界金融危机，由中华全国总工会发起和倡导的“共同约定行动”，从2008年底至今所取得的良好社会效果和经济效果，就是对集体谈判可以最大程度地实现劳资双方互利共赢的一种有力诠释。

另外，也应看到，现在还有许多企业老板不习惯与职工进行集体协商，要么把涨工资视为对劳动者的恩赐，要么在劳动关系矛盾以极端方式爆发后，才迫不得已与工人进行谈判。“亡羊补牢”式集体谈判的氛围、过程和最终的效果，是很难让劳资双方满意的。

在经济全球化的背景下，资本逐利，而中国的劳动关系，还将长期面临着“强资本、弱劳工”的局面。而且，随着工业经济技术革新、产业升级的推进，对劳动力的需求将呈递减趋势，原本就过剩的劳动力市场，将会进一步升级。

对这样的劳动关系格局，应该未雨绸缪，考虑到要尽早建立集体谈判机制，从而将劳动关系矛盾化解在萌芽状态。