中小学教师岗位管理：现状与建议

邱婉丽　胡　伶

目前我国事业单位逐步推行以聘用制为核心内容的事业单位人事制度改革,改革的目标之一就是要打破传统的身份管理,变身份管理为岗位管理。当前,中小学教师岗位管理取得了可喜成就,但是也存在不少问题,建议从岗位要求、岗位招聘、岗位薪酬、岗位培训等方面不断完善中小学教师的岗位管理,以提高中小学教师的工作绩效。

岗位是组织最基本的构成单位。任何组织的人力资源管理,都应该是基于岗位的管理。通常,岗位管理的含义可分为两个层次来理解。从广义上来看,岗位管理是以“岗位”为核心内容的一整套人事管理过程或流程,包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位薪酬、岗位培训、岗位退出等一系列管理过程或环节。在狭义上,岗位管理是对“岗位”本身的管理。这一环节发生在岗位竞聘之前,包括岗位的设定原则,岗位结构的比例关系设计,岗位的调查、分析、归级、确定,以及制定岗位规范等内容。从我国人事部、教育部联合下发的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》来看,教师岗位管理已经不仅是教师岗位的设置,还包括岗位的聘用、考核等。这种广义上的界定是把岗位管理当作一个人力资源管理的完整流程来看待,是人力资源管理理论在学校组织中的运用。

本文中所指的岗位管理取广义的概念,即中小学教师岗位管理是指根据学校教育教学的需要,合理设置岗位类别、级别和数量,并明确各个岗位的岗位职责和任职资格,根据岗位要求选拔、聘用适合的教师,对教师在岗任职情况进行考核,并以此作为其薪酬、奖惩去留、培训开发的依据。具体来看,中小学教师岗位管理包括了岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位培训、岗位薪酬、岗位退出等内容。

中小学教师岗位管理的现状

1.中小学教师岗位管理的成就

自上世纪八十年代以来,我国就开始着手中小学教师岗位制度改革。二十余年的教师岗位制度改革对全面提升中小学教师素质、规范中小学教师管理,起到了非常重要的作用,也取得了明显的成就。

(1)制定了中小学教师的岗位序列,初步形成了岗位的基本框架。我国已经明确教师是履行教育教学职责的专业人员,为了促进教师的专业发展,为教师提供专业晋级的方向,逐步加强对教师岗位设置的管理。首先,1986年下发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务试行条例》形成了我国中小学教师岗位序列的基本框架,明确小学教师职务设置:小学高级教师、小学一级教师、小学二级教师、小学三级教师;中学教师职务设置:中学高级教师、中学一级教师、中学二级教师、中学三级教师;其次,2007年《人事部、教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的指导意见的通知》,对中小学教师岗位类别、岗位等级、岗位聘用、岗位管理的实施等进行了进一步的规定,其中高中教师岗位设3个等级,对应初中教师岗位共划分为9个等级,小学教师岗位按6个等级划分,分别与事业单位专业技术岗位中的等级相对应。并制定了各个等级的教师岗位的结构比例标准,具体政策由各级政府人事行政部门和义务教育学校主管部门来确定。该《通知》直接使用了岗位的概念,取消了以前将教师岗位与职务等同的规定,将我国教师岗位管理正式纳入事业单位专业技术岗位的轨道。

(2)制定中小学教师的岗位职责和任职资格,基本把住了教师入口关。首先,在1986年颁发的《中学教师职务改革试行条例》和《小学教师职务改革试行条例》中,就已经对我国中小学教师的岗位职责和任职资格进行规定。《教育法》和《教师法》中也对中小学教师任职资格提出要求;其次,1995年国务院颁发的《教师资格条例》再次对教师任职资格进行了说明,并从2001年起,在全国全面推行教师资格证书制度。如今,中国的教师资格制度从无到有,不断发展完善,在优化教师结构、拓展教师来源渠道、严把教师队伍入口关、提高教师整体素质等方面都发挥了重要作用。

(3)实行教师岗位的“评”与“聘”分离,基本形成教师“能上能下”的灵活机制。传统的教师岗位序列(职务)的管理采取的是评聘合一、以评代聘,造成教师职务的终身制,即所谓的“能上不能下”。随着人事制度改革的推进,当前绝大多数中小学都采取了教师岗位序列(职务)的“评”和“聘”的分离,即根据学校的岗位(职务)比例和教师的实际能力聘任教师,可以“高评低聘”,基本形成“能上能下”的流动机制。

(4)注重教师岗位任职能力的提升,全面掀起教师继续教育的高潮。随着教育从基本普及向内涵提高的转变,教师在推行素质教育、实施新课程改革、提高学校教育教学质量中的地位日益得到重视。提高教师岗位胜任能力,成为各级各类学校和教育主管部门工作的一大重点。《教师法》《中小学教师继续教育规定》等政策文件,均对中小学教师继续教育做了规定,并把教师的职后教育当作一项重要工程来开展,投入大量资金,先后实施了教师“百千万”继续教育工程、园丁工程,各地也纷纷开展各种形式的名师工程教育,在全国掀起了教师继续教育的高潮。

2.中小学教师岗位管理存在的问题

(1)中小学教师岗位等级设置还处在雏形阶段,具体的操作办法还有待进一步研究。《通知》只是对学校的岗位类别的比例、岗位的等级和结构比例进行了原则上的规定,但是如何结合地区实际和学校实际进行操作,如不同等级的评定标准、评定程序,以及特设岗位的设置和聘用办法等大量问题,仍需要深入研究和不断摸索。

(2)中小学教师岗位要求过低,导致教师门槛易进。首先,从学历上来看,我国自上世纪八十年代规定的“高中教师要求是本科及本科以上学历,初中教师要求专科及专科以上学历,小学教师则是中师及中师以上学历”,已经与当前教育发展的现状不相匹配。在高等教育已进入大众化阶段、三级师范已经向两级师范过渡、人民群众对优质教育的需求不断上升的今天,教师队伍的学历要求也应该与时俱进地提高。另外,在教师资格证书制度中,对教师任职资格的要求仅仅限于对学历的要求,其资格证书考试也仅限于对教育学、心理学的文化考试,对教师教育教学能力的水平未作考核,这无疑也降低了教师职业的准入门槛。

(3)中小学教师继续教育的内容和形式与教师的岗位联系不紧密,导致教师继续教育的实效性差强人意。教师工作所需要面对的是丰富的学生个体,更多地需要边实践边反思,不断生成教育智慧,通过提高教的能力来提高学生学的效果。然而,无论是国家层面的大规模继续教育工程,还是各地开展的教师培训活动,大多作为一种自上而下的行政行为,较少考虑到教师的工作实际和自我发展需求。这些大规模的以讲座为主要形式的教师继续教育工程在普及教育新理念方面能起到一定作用,但是在提高教师岗位胜任力上效果欠佳。

(4)中小学教师岗位管理缺乏连贯性和系统性,导致教师管理的效率和效果还有待提高。岗位管理是一个系统工程,包括岗位的设置、说明、招聘、考核、薪酬、培训、退出等流程。各个流程之间是相互衔接、互为因果的。其中,岗位设置决定了招聘的数量和人力成本的总量,岗位说明是招聘、考核的基础,岗位考核是薪酬、培训和退出的依据。但是,从我国关于教师岗位管理的各级文件以及实践来看,都不同程度地存在着彼此脱节、各自为政的现象。如在教师招聘中与其签订的合同中对其岗位职责和内容的要求不够明确;教师考核往往不以其履行既定的岗位职责的具体情况依据;教师培训中,较少地对教师提高岗位胜任能力的需求进行调查分析等。

(5)教育政策的执行效果欠佳,导致政策效果难以保证。当前有关教师岗位管理的法规政策,都对教师岗位的任职资格、聘用办法、岗位设置等作出规定。但是在实践中,不依法管理的现象时有发生。如在农村地区,为了减轻财政负担,不少学校选择以低成本招聘“代课教师”的办法。这些代课教师在学历、专业水平上难以得到保证;又如在不少学校,教师聘用制基本等同于“走形式”,缺乏聘用的程序、标准和相应的管理。

加强中小学教师岗位管理的建议

根据上述对问题的分析,为了进一步加强中小学岗位管理,深化中小学人事制度改革,特提出以下六点建议。

1.探索教师岗位管理的实施办法,强化依法治教。首先,地方教育行政部门要根据不同学校的具体情况,规定岗位总量,通过科学公正的程序审批特设岗位等;其次,各个学校要根据有关文件要求,结合自身情况,认真制定出各个岗位的岗位说明书,具体包括岗位职责、任职资格、薪酬福利、工作条件、任职期限、晋升机会等,实现了由“身份管理向岗位管理的转变”,避免因人设岗现象。

2.提高教师岗位要求和就业门槛。首先,结合国际发展情况,我国中小学教师的学历达标水平要有所提高。中学教师原则上要求本科以上学历,小学教师原则上要求专科以上学历,进一步鼓励在职教师攻读专业硕士学位。这在当前的我国也具备了一定的可行性,2008年我国普通中小学专任教师中具有大专学历的小学教师已接近66%,拥有本科学历的初中教师占47%;其次,改革教师资格证书制度,对中小学教师资格进行学科区分,并根据教师教育教学能力和专业素养的水平层次,建立起教师资格的等级制度。同时,不允许高一级资格证书在低一级学校中的使用。在资格证书考试中,除了学历等硬性规定外,要加强对教育教学能力的考核和测评。

3.规范岗位招聘程序。首先,由学校公布岗位空缺,以及空缺岗位的岗位职责、任职要求等;其次,实行公开招聘,择优录用的招聘办法。教师根据自身实际和岗位要求,申请竞聘,参加招聘;最后,学校根据申请人和岗位的匹配度,挑选聘用合格或优秀者到相应的岗位上。并与其签订聘用合同,实现了契约管理,明确各自责任和义务,如岗位名称、工作职责、工作条件、薪酬标准、任职期限、解聘说明、违约责任等,实现由“国家用人向单位用人的转变”。

4.实施岗位薪酬改革。国务委员陈至立同志在全国教育系统表彰大会上系统地讲到学校人事制度改革的四个机制。其中一个就是“建立以爱岗敬业和创新创造为导向的教师激励机制……包括教师收入分配机制,教师的收入分配水平是国家定的,但是怎么分配,怎么用分配激励手段调动广大教师的积极性,这是学校层面必须要解决好的问题”。在义务教育阶段教师实行绩效工资制的今天,各地各校要积极探索教师绩效工资改革办法,充分发挥绩效工资制度的激励作用。

5.完善岗位考核制度。首先,考核教师岗位业绩的第一衡量要素就是促进学生健康成长的程度。具体的方法有目标管理评价、学生增值评价等。由于学生的发展的学校影响因素较多,在岗位考核中,还需要考虑每个岗位人员对团队能力提升的贡献;其次,学校岗位考核要与教职工职业发展和专业提升相一致,要通过考核找出教师的优势和弱点以采取有针对性的应对措施;再次,教职工的岗位绩效考核要与岗位职责和工作目标和计划相结合;此外,教职工岗位考核要体现普遍性和适应性。不同的学校、不同学科、不同岗位的评价标准也应有所区别,既要有一个统一的参照物,又要体现学科特点、教师特点和岗位特点。如学校可根据教师实际,制定有区别的考核办法(包括考核内容和考核周期),在考核周期方面,对资深教师以学年为单位进行考核,对新教师则可缩短考核周期以更好地通过考核实现指导的作用。

6.提高岗位培训效果。随着教师专业发展的内涵不断转向教师个体,在职教师的继续教育必须围绕教师的岗位来展开。只有这样,才能不断提高教职员工岗位胜任能力,才能不断促进自身的教与学生的学。首先,在培训计划上,学校要协助教师根据岗位考核结果、个人岗位胜任的优势和不足的分析、岗位目标、个人发展目标、学校办学目标等来共同设计。同时,计划也要包括学校应该给予配套的培训支持,如经费、时间、资源等因素;其次,在培训内容和形式上,要根据教师已经明确的培训目标来展开。如对需要加强教学基本功训练的教师,可开展备课、说课、上课、命题等方面的培训,培训的形式可采取师徒制、观摩名师课堂等;对于学生管理欠缺的教师,可加强其学生心理、沟通技巧(包括师生之间和家校之间)、班级管理等方面的培训,培训形式可采取案例分析、现场观摩,角色扮演等形式;对于需要反思、总结并形成自己教育思想的教师而言,他所需要的培训内容将包括先进教育理论、教育科学研究方法、国内外教育改革趋势等方面的培训,培训的形式包括文本自学、专家讲座、课题研修等等;在培训效果的考核上,学校要采取发展性评估和总结性评估相结合的方式,围绕教师制定的培训目标来展开。值得注意的是,除了对教师的个人培训效果进行评估,还要组织教师当事人等对学校在教师培训中的是否履行相应的职责进行评估。

(作者单位:浙江工商职业技术学院华东师范大学公共管理学院)