教师绩效管理理论来源综述

王彦杰　陈晓君

摘要：教师绩效管理来源于绩效管理理论和教师评价理论，对国内外教师绩效管理的理论来源进行文献梳理，分析绩效管理理论的三种主流模型，归纳教师评价理论的四种模式，阐述我国教师绩效评价理论的发展。从理论源头上探究教师绩效管理理论的构成。

关键词：教师绩效；绩效管理；教师评价；综述

中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1005-5843(2009)04-0055-03

教师绩效管理理论是指根据教师工作的特殊性，结合教师管理的实践及教师绩效评价理论，把员工绩效管理理论运用于教师管理之中，形成的独具教师管理特性的绩效管理观点和思想，其理论来源包括绩效管理理论和教师评价理论。

一、绩效管理理论——教师绩效管理的理论来源之一

绩效管理是在20世纪70年代后期提出，并在80年代被广泛认可和流行起来的理论观点，是在对传统绩效评估进行改进的基础上形成和发展起来的管理思想，主要有三种理论模型。

(一)绩效管理是管理组织绩效的一种体系

罗杰斯(1990)认为绩效管理是管理组织绩效的过程，其权利范围体系包括几个过程的共同系统：一是制定共同的政策、资源目标以及相应的方针；二是明确地建立一整套计划、预算、目标和绩效标准；三是对各项工作进行定期、系统的检查。布雷德拉普(1995)、麦克贝(1995)和萨拉曼(1995)都认为绩效管理是由计划、改善和考察三个过程组成，可以应用于组织范围、经营部门、团队等层次。霍哲(1997)定义绩效管理为利用绩效评估信息建立商定的绩效目标，分配并优先配给资源，通知管理者核实或改变目前的政策或者项目方向以达到制定的目标，并报告是否成功地达到目的。陈凌芹(2D04)认为，绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于组织战略基础上的一种管理活动，通过对组织战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理活动中，以激励员工业绩改进并最终实现组织目标及战略的管理活动。

此类观点的核心在于认为绩效管理通过制定组织战略、愿景以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定、绩效改进和考查，而在这个过程中个体员工虽然会受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象。

(二)绩效管理是管理员工绩效的一种体系

安斯沃思(1993)和史密斯(1993)认为以雇员为核心的绩效管理发生在组织目标的框架之内，提出了绩效计划、绩效评估和交互反馈形成的行动三步骤循环理论。奎因(1987)设想了计划、管理和评估的三步骤循环过程，在计划阶段明确了为雇员的行动提供指导和初始动力，在评估阶段提倡雇员与管理者共同参与正式会议和关注雇员的发展。威廉姆斯(1998)把绩效管理视为一个管理员工绩效的四部分完整系统：一是为员工确定绩效目标和绩效标准；二是对员工的绩效进行监督和管理、提供反馈和支持、帮助排除障碍；三是对员工的绩效进行考核和评估；四是针对考核结果给员工进行奖励、培训和安置。

这种模型共同点是管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一致认识，提倡员工对组织的直接投入和参与，提出绩效激励是部门管理者的一项职责，而绩效考查则是由管理者和直接工作者共同承担相应的责任，通过对员工工作行为的有效管理，实现员工绩效的提升，最终完成组织目标任务。

(三)绩效管理是把对组织的管理和对员工的管理结合在一起的一种体系

麦克菲(1993)、钱帕尼(1993)提出了绩效管理循环的观点，计划绩效阶段确立组织和个人绩效目标和行动计划，管理绩效阶段观察和记录员工的成绩和努力、反馈指导员工的行为，评估绩效阶段评价员工的成绩、与员工一起探讨，三个阶段连成闭环过程。科斯特洛(1994)认为绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了一个组织的整体经营目标。收人数据服务中心(1992)则提出绩效管理的核心目标是开发员工的潜力，提高他们的绩效水平，同时把雇员的个人目标与组织战略结合在一起改善组织绩效。

顾琴轩(2002)认为绩效管理是一个将员工绩效和组织绩效相融合，并将员工绩效管理提升到战略管理层面完整的系统，这个系统包括目标／计划、指导墩练、评价，检查、回报，反馈、改进／提高等关键部分。管理者通过与员工持续沟通，将企业的战略目标、管理者的职责、员工的工作绩效目标、管理者与员工的伙伴关系等传递给员工，并在不断沟通的过程中，帮助员工消除工作障碍，提供必要的支持和指导，与员工一起完成绩效目标，实现组织的战略目标。付亚和、许玉林(2003)则认为绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。绩效管理是一个完整的、封闭的环：一是联系组织的整体战略与员工的工作目标，确定个人具体的标准和行为；二是组织在员工执行任务的过程中对员工绩效进行持续的反馈、监督和指导；三是定期对员工绩效进行客观真实的考核，绩效考核的起点是双方制定的绩效合同；四是绩效改进不仅是一个奖罚手段，也是一个为组织提供工作改进和业绩提高的信号。

此类理论模型的目的是加强组织绩效，但是都无一例外地强调以雇员为中心的参与，其绩效的管理涉及各个层次的绩效——包括组织、个人以及两者之间的其他层次，并且均视为是一个整体性的过程。

二、教师评价理论——教师绩效管理的理论来源之二

20世纪50年代，科学的教师评价体系在西方国家产生和发展。70年代英国出现了PRP教师评价体系、发展性教师评价体系，美国从90年代以来大规模发展基于课堂评估的教师评价。总体来说，西方国家先后出现了四种典型的教师评价模式。

(一)教师评价理论的四种模式

1关注学生学习结果的效能评价。它源于教师问责，教学被看成是一种投入产出过程，教师被看成是知识的传授者和工匠。问责制要求教师对学生的学习结果负责，重视通过分析学生的学习结果与教师课堂行为的关系，来评价教师的教学效能。作为教师管理的一种手段，主要用于获得管理决策依据，如教师的保留、晋升与奖惩等。

2关注教师专业素质的胜任力评价。教师被当作专业人员和艺术实践者，教学被看成一项复杂、多维的活动，教师需要掌握复杂的知识，并在教学实践中主动完善自己的技能。教师专业组织致力于制定进入教师工作职业梯级的任职标准，各级任职标准确定了教师需要掌握的知识、技能和专长，通常以纸笔测验、工作样本测验、面谈以及课堂观察等方式进行评价，用于监控教师职前教育的效果和作为教师资格证书授予及教师聘用、晋升决策的依据。

3关注教师专业发展的发展性评价。这是为了克服教师

问责制的弊端而提出的一种教师评价模式，把教学看成一种高度复杂的实践活动，认为教师需要在教学实践中通过反思，不断发展自己的专长，强调诊断教学中存在的问题，总结经验以促进教师改进。作为一种形成性评价，其目的不是做出奖惩决定，而是为了促进发展，采取专家组课堂观察及评估、教师自我反思与总结、学生意见的收集等方法。

4关注教师激励的绩效评价。为了克服发展性评价标准过于模糊、目的不够明确、效果过于温和的缺陷而提出来此评价模式，希望将教师效能评价、教师素质评价与发展性教师评价的功能整合在同一管理系统中。教学被看成一种高度创新性的认知活动，教师作为知识工作者和专业人员，是创新性问题的解决者，需要得到更多的激励，教师通过绩效激励不仅得到合理的物质回报，也得到非物质的回报如职业责任的增强等。

(二)我国教师评价理论的新变化——教师绩效评价

我国教师评价始于20世纪60年代，最初仅是研究教学工作评价，90年代中期以后成为教育评价研究的重要内容。教师绩效评价是教育界在不断增加的外部压力下，最近20年才广泛开展起来的一项教育管理实践，体现在对教师实际工作表现和产出的反馈，评价目的是为了鉴定与筛选，评价结果与人员晋升、奖惩挂钩。尽管国内学者非常重视研究教师绩效评价，但是尚未形成一套完整的理论体系。

高广学、施丽梅(1999)认为教师绩效评价是把国家对教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。绩效评价要与日常教师管理工作结合，形成一套反映教师工作全貌的评价制度和统计分析资料，建立校长为首的学校教师评价工作小组，与教师进行评价沟通，采取教师自评、学生评、评估组的评价方式，对从多方面获得信息进行定性定量分析，以此改进教师的教学行为，激励教师的工作积极性。

蔡永红(2001)认为在教师评价领域存在着教师胜任力评价、教师效能评价与教师绩效评价三种。教师胜任力评价是教师进入岗位之前的资格评价，应与在职过程中的工作绩效评价分开。而教师绩效评价与教师效能评价，是两种不同类型的绩效评价，前者强调工作行为，而后者强调工作的直接结果。教师绩效评价是依据一定的价值标准，确立教师的工作目标和行为指标，对教师的学习研究、教育教学活动及其相关因素在不同发展阶段的有效性程度和已经完成工作的状态水平进行系统描述和科学的价值判断过程。蔡永红等人还认为教师绩效评价应加强对教师的绩效结构的探讨，并以教师素质结构理论和任务一关系绩效模型为基础构想了教师绩效结构，任务绩效与关系绩效并不完全独立，两者有较高的相关度，关系绩效对总体绩效的影响明显。

张俊友(2007)则认为教师绩效评价包括对教师教学工作过程的评价和对教师教学工作结果的评价，对教师的绩效评价更应侧重于对教师教学过程的评价。发展性教师评价作为更高境界的教师评价，必须以教师绩效评价所达到的严格、精确为现实基础。进行教师绩效评价时，首先掌握具有相当效度和信度的信息，获得足以客观评价教师工作状况的资料，然后对照评价标准检查和了解教师在履行职责、遵守学校制度方面的情况，总结教育教学工作的经验教训，鉴定教师的工作效果等，以客观合理地区分出教师之间不同的工作绩效。

三、结语

从教师绩效管理理论来源上的追溯，我们可以更广泛、更全面地深入了解教师绩效管理理论的形成。有些研究为教师绩效管理形成提供了很好的理论支点，有研究为教师绩效管理研究提供了新的理论视角。尽管如此，我国教师绩效管理理论研究尚处于起始阶段，相关的研究甚少，甚至连教师绩效管理的概念和内容都鲜有定义。

因此。研究教师绩效管理还需要从以下几方面来深入探讨：一是通过对有关绩效管理理论的细致梳理，明确绩效管理理论的内涵，为教师绩效管理研究奠定坚实的理论基础；二是以教师评价理论的历史发展为线索，分析教师绩效评价理论的形成发展，剖析归纳其理论要点，并以此建构和发展教师绩效管理理论；三是从实际来分析我国教师绩效管理的现状，比较国内外研究的发展路径，找出适合我国发展的教师绩效管理理论与实践模型。

参考文献：

[1]理查德·威廉姆斯，组织绩效管理[M]，北京：清华大学出版社，2002：13-38

[2]顾琴轩，绩效管理，上海：上海文通大学出版社，2002：11—126

[3]付亚和，许玉林，绩效管理[M]，上海：复旦大学出版社，2003：6-53

[4]陈凌芹，绩效管理[M]，北京：中国纺织出版社，2004：15-63

[5]张祥明，教育评价的理论与实践，福州：福建教育出版社，2005：222-265

[6]沈玉顺，现代教育评价[M]，上海：华东师范大学出版社，2002：131—153

[7]高广学，施丽梅，对教师绩效评价的思考，齐齐哈尔大学学报，1999，(5)：93-95

[8]蔡永红，黄天元，教师评价研究的缘起、问题及发展趋势，北京师范大学学报(社会科学版)，2003，(1)：130-135

[9]蔡永红，对教师绩效评估研究的回顾与反思，高等师范教育研究，2001，(3)：73-76

[10]蔡永红，林崇德，教师绩效评价的理论与实践[J]，教师教育研究，2005，(1)：36-41

[11]张俊友，客观对待教师绩效评价和发展性教师评价，教育学报，2007，(1)：47-53

责任编辑习咏