浅析我国中小企业人力资源管理

张　立

【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理的管理人力资源是企业走向成功的关键。本文主要以中小企业人力资源管理为研究对象,从阐释企业人力资源和人力资源管理的概念及其重要性入手,集中探讨中小企业人力资源管理的现状,以便充分挖掘企业员工的潜力,保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位,最终赢得市场的认可。

【关键词】中小企业;人力资源;人力资源管理

人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理的管理人力资源是企业走向成功的关键。与大企业相比,中小企业存在规模小,资源拥有量有限,特别是专业技术人员少,企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。就中小企业的人力资源管理的特殊性而言,对其进行深入研究就显得尤为重要。

1、人力资源管理概述

1.1人力资源的含义

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,包括具有智力劳动和体力劳动的能力,从广义上说,智力正常的人都是人力资源,而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

1.2 人力资源的重要性

人力资源是企业构建核心竞争力的基础,是促进产业结构和产业发展的重要因素,是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源;它是创造剩余价值的主体和企业利润的源泉;同时,它也是一种具有战略性的资源,是企业持续发展的依靠。人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质,有利于更新观念和转变生活方式,为企业的发展提供智力支持和精神动力。

2、人力资源管理在现代中小企业管理中的地位与现状

2.1人力资源管理在现代中小企业管理中的地位

其一,环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。中国加入WTO,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇,建立科学适用的人力资源管理体系势在必行。其二,人力资源竞争力是企业的核心竞争力。所谓企业核心竞争力是指某企业内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。其三,人力资源战略是企业战略成功实施的保障。人力资源战略是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程,只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的战略目标。

2.2我国中小企业人力资源管理现状分析

目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家,占全国全部工商注册登记企业总数的99%。但是我国的中小型企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的,受当时创业的环境和制度因素的影响,多数中小企业的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

员工整体素质不高,中小企业在人力资源的招聘过程中缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光,对开发人力资源的积极性不高,主动性不强;人员结构不合理,企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存; 人才流失严重,一些中小企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇,良好的工作条件来吸引人才,但不能或不愿兑现原有的承诺。使其难以留住优秀员工,跳槽现象比较普遍。公司缺乏培训体系,人员个人发展无目标,由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有叁加再培训的时间和精力,而中小企业又缺乏人力资源的战略规划,因此中小企业的员工缺乏提高的机会;人员考核无制度,不规范、不科学,由于员工的责权利不明确,工作职责不清晰,因而企业缺乏衡量属工作成绩的明确标准,导致考核难以执行和落实。

3、我国中小企业人力资源管理的主要问题

3.1 缺乏人力资源的战略规划

我国中小企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源现状及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。严重阻碍了企业发展战略地实现,不能挖掘人的潜能,不能调动员工的积极性和创造性。

3.2缺乏人力资源管理机构和专业人员

目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

3.3公司缺乏培训体系

由于种种原因我国中小企业在成立之初,相比较而言就比国有企业和外资企业的人员素质偏低。而许多的中小企业的管理者对于员工培训工作不够重视,关键是要在观念上进行转变。

3.4岗位职责不明确

由于许多中小企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或者不到位,结果是经常等事情出来了才临时安排人去干,常常不能明确谁该负责,造成要么谁都管,要么谁都不管的现象,还有的中小企业存在所谓红人现象,老板经常什么事都要离自己近的人去办。

3.5激励措施缺乏科学性和规范性

中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性并且员工流失严重,从而直接导致企业工作效率低下。还有一些企业管理者将员工激励仅仅局限在优厚的薪酬基础上,殊不知金钱不就有激励作用。它们只能用来留住员工,却不带有任何激励因素。

4、完善中小企业人力资源管理的对策

4.1从思想上转变观念

中小企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,企业的决策者要解放思想、转变观念,真正认识到人是企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正意义上的人力资源管理。

4.2企业人力团队的构建

对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度;注重选才、留才、育才、构建优质的人力团队。

4.3制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足。为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展。使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系。

4.4完善人才激励机制

在人力资源激励上,中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,形成员工和企业真正命运共同体。

4.5引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向

随着市场经济的高速发展,员工对自己的职业发展方向越来越明确,他们要求企业管理人员改变传统企业统一规定的职业发展道路。根据不同员工的情况,设计与创造不同的职业发展方向。建立竞争上岗制度,为员工的职业发展提供自主发挥的空间。

4.6建立完善的绩效评估和约束机制

建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,可以准确评价员工的各种表现,并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

4.7加强企业文化建设

每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力,核心竞争力来自于技术,技术来自于管理,而管理靠的是企业文化,现代企业文化的核心又是以人为本。总之企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。

【参考文献】

[1] 赵景华.人力资源管理M].山东人民出版社,2001:25-28(第001版).

[2] 周云璧.我国中小企业人力资源现状与存在的问题[J] .职业技术教育,2001:24-25.

[3] [日]小川英次.中小企业现代经营术[M] .改革出版社,1992:68-70.

[4] 长城企业战略研究所.现代企业人力资源管理[J] .企业研究报告,2000:152-159.

[5] 刘昕译 .人力资源管理-赢得竞争优势[M].中国人民大学出版社,2001:12-16.

[6] 吴唐青.MBA典型案例评析[M].安徽人民出版社,2000:5-10

[7] 赵景华.人力资源管理[M] .山东人民出版社,2001:12-16.

作者简介:

张立(1975.2--),女,陕西西安人 西北大学企业管理专业,本科,经济师 研究方向:人力资源管理