喜忧参半话“绩效工资”

张卫华

说到“绩效工资”，其实并不是一个新鲜的事物。早在上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人就是根据他们搬运的数量而领薪水的，而美国农场中采摘橄榄工人的收入根据其采摘的橄榄的数量发放的做法则可以追溯到十八世纪中期。在教育行业实施绩效工资的做法在国外也有先例，其中以美国、澳大利亚尤为突出。虽然其中有失败的尝试，但成功的操作也比比皆是。如美国的明尼苏达州从2005年起在以前的基础上设计出了全州范围的教师薪酬激励计划，取名为QComp。现在全明尼苏达州的340个学区中，已有40个学区实施了QComp计划，另有140个学区递交了表示参加意向的信函。

如今的这场涵盖整个义务教育阶段的改革来得似乎更晚一些，但站在义务教育发展的高度来看，“绩效工资”的实施与推进，能更好地贯彻落实义务教育法中关于深化事业单位收入分配制度改革的具体措施，对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，促进教育事业发展，有着重要的意义。且能对长期以来“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”一说所引发的社会矛盾起到一定的缓解。更何况教师个体的收入增加了，生活水平必然会得到改善，甚至不必再为了贴补家用，去搞一些所谓的“副业”。我想其喜人之处并非仅此而已。如果这项改革能得到真正施行的话，势必会促进教师地位的提高，激发整个教师群体的工作积极性，以支持基础教育的可持续性发展，于学生的发展、于学校的发展、于整个教育事业的发展而言，都是件“功在当代，利在千秋”的好事。当然前提必须是这项改革能得到真正的、科学的、有效的施行与落实。因为对于“绩资工资”的到来，我们见到的并不是热捧，而是热议，其中有很多质疑的声音，但更多地是发自教师心底的担忧。

忧在“绩效工资”的发放成“空调”。众所周知，《教师法》第25条明文规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。可在现实生活中，有的地方，特别是经济欠发达地区，《教师法》只是一纸空文，这条掷地有声的法律条文并没有得到执行，理由往往是地方财政吃紧，政府也是心有余而力不足。时间长了，次数多了，有人也就将教师的工资调整戏称为“空调”了。所以，当一些地区的教师听到要涨工资的消息时，不是兴高采烈，而是满腹狐疑。虽然上述言论听起来有些逆耳，但“忠言逆耳利于行”，期望“绩效工资”的施行不要重蹈覆辙。

忧在“绩效工资”的考核成“利剑”。“绩效”的衡量标准至关重要。虽说在指导意见中考核的面涉及教师的德、勤、绩、廉等，但可量化操作的并不多。长期以来以分数作为唯一评价标准的做法依然顽固地存在，特别是在一些把升学率作为主要政绩的地区更是根深蒂固。试想在这些地区一旦实行了“绩效工资”制，“唯分数论”这把“达摩克利斯剑”怎么可能不重新悬起?这些年来艰苦的课程改革所取得的一点成绩将瞬间付之东流!重走应试之路肯定非大家所愿。虽然有“严禁将升学率与绩效工资考核挂钩一说”，但是真正施行起来会不会“打折”?会不会“变味”?这也是大家忧之所在。

忧在“绩效工资”落实成“形式”。现在，学校的人际关系并不是大家想象那么简单。有很多学校的后勤人员大都和上级领导有着特殊的“关系”，这些有着“后台”的老师，连校长也不敢得罪他们，更遑论敢少发给他们钱。而奋斗在一线上的教师们，辛辛苦苦地工作，却得不到相应的报酬。这就难免会出现“干好干孬一个样。干与不干一个样”的尴尬现象。一线教师和后勤教师的绩效工资几乎没有差距，这会极大挫伤一线教师、骨干教师的工作积极性，这对教育事业的长远发展显然是不利的。长此以往，“绩效工资”必然屈服于“形式”，从而丧失它激励先进、鞭策后进的目的。

《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的出台是件利国利民的好事，但当“按绩效考核取得相应的报酬”的做法成为普遍存在的“激励机制”以后，我们必须要正视实际操作和运行过程中存在的问题和矛盾。这是广大中小学教师的期待，也是教师工资改革能否成功的关键所在。

责任编辑：白文军