基于胜任力：高校职业指导课教师培训的新视角

陈德明　王　创

摘 要：本文将胜任力理论引入高校职业指导课教师培训体系，在调研基础上初步分析了高校职业指导课教师胜任力的要素结构，并从胜任力角度对高校职业指导课教师培训的需求分析、内容设计、方法选择以及效果评估等方面进行了探讨。

关键词：胜任力；高校；职业指导课；就业指导课；教师培训

建设一支高素质、专业化的职业指导课教师队伍，是提高职业指导课教学效果、科学指导学生进行职业规划与应对就业的根本保证。而培训作为职业指导课教师队伍建设的主要方式，目前在实际运作中存在着培训目标模糊、内容针对性不强以及培训效果难以测定等问题，引入胜任力理论将有助于解决这些问题。

一、胜任力的内涵及特征

胜任力（Competency），又叫胜任特征、胜任素质等，最早的研究可追溯到泰勒（Taylor）的“时间——动作分析”研究，但真正引起人们重视并掀起对胜任力研究热潮的是美国哈佛大学著名心理学家麦克里兰（McClelland）。他在1973年发表的《测量胜任特征而不是智力》一文中提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。自此之后，各国专家纷纷加入了对胜任力的研究的行列。目前比较有代表性的、为大多数人所接受的是1993年斯班舍（L.M.Spencer）的定义，该定义指出“胜任力即能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现普通者区分开来的、个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或社会价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征”[1]。

据此定义，胜任力具有三个特征：绩效相关性，与工作绩效有密切关系，甚至可以预测工作者未来的工作绩效；任务相关性，与任务情景相关联，具有动态性；业绩区分性，能够区分优秀者与普通者。根据胜任力的显现程度，可以将胜任力分为两类：外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力容易被感知和后天培养，是有效执行工作所必需的，所以也称基准性胜任力（Threshold Competence）；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，因此也叫鉴别性胜任力（Differentiating Competence）。

胜任力研究除了个体层面以外，还延伸到了组织层面。Prahalad和Hamel(1990)提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念置于“人——职——组织”匹配的框架中，认为个体的专长如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其作用会大打折扣；而脱离组织的胜任力培训活动则无助于组织的发展。如此一来，胜任力必将更有利于组织层面的培训与开发。[2]

二、高校职业指导课教师的胜任力要素分析

高校职业指导课教师胜任力要素结构的确定，是构建基于胜任力的师资培训体系的前提。为此，笔者首先查看和研究了国内外关于胜任力模型构建（尤其是高校教师、辅导员胜任力模型构建）的相关文献，然后在选修过职业指导课的学生和职业指导课任课教师中进行开放式问卷调查，要求回答“你认为一个优秀的职业指导课教师应该具备什么素质？并请对各要素按照重要性程度在1～5分区间中打分”，对教师的问卷还要求“列举自己在担任职业指导课过程中的三件成功事件以及三件不成功事件”。笔者在问卷回收后对出现频率较高的主题词进行了分析与综合，在此基础上，结合对职业指导课教师岗位的工作分析，初步归纳出高校职业指导课教师胜任力的内容结构，包括必备知识族、技能能力族、个人特质族和态度动机族4大族[3]以及30个要素。

1. 必备知识族

该族胜任力要素具有低通用性、高任务相关度等特性，与工作任务相关， 对任课教师在教学研究工作上取得高绩效具有非常重要的作用。

1）专业知识：关于职业指导课相关的各种理论与实务知识，包括心理学、人力资源管理、教育学、社会学、经济学、市场学等理论知识，以及就业政策法规、求职择业程序与方法等实务知识；

2）实践知识：关于社会现实的知识，包括对社会环境和职场最新状况的了解、个人社会经验和阅历等；

3）学校知识：关于本学校的知识，包括学校的历史、现状、奋斗目标、价值观、专业设置、人才培养目标等；

4）教学知识：关于如何组织教学和培训的知识，包括教学和培训的基本理念、教学内容设计、教学方式方法、课堂控制、教学效果评估等。

2. 技能能力族

该族包括工作技能和综合能力两大类。工作技能具有低通用性、高任务相关度等特性，与工作任务相关；而综合能力指与工作任务相关的能力但又有别于履行具体工作所需的操作技能，其通用性较强，对工作的重要程度取决于工作的性质。

工作技能和综合能力族包括：教学信息技术、教学培训能力、信息获取能力、语言表达能力、咨询指导能力、人际理解能力、前瞻性思维能力、调查研究能力、观察能力、应变能力、影响能力、创新能力、学习能力等要素。

3. 个人特质族

个人特质是一个人内在的、固有品质，不容易改变，但对个人绩效和风格有很大影响，包括乐观开朗、幽默风趣、亲和、善解人意、真诚、个人魅力等要素。

4. 态度动机族

该族包括个人的态度、自我形象、社会动机、内在驱动力、价值观等。这些个人潜在胜任力深藏于心，是不易被别人发现和比较的，它们决定了一个人获取或使用某种特定技能或知识的潜力，是左右个人行为和影响个人工作绩效的主要内因，包括敬业精神、主动性、责任心、服务意识、自我认同、合作精神、成就导向等要素。

图1就是高校职业指导课教师的胜任力冰山模型示意图。

为了更进一步地探究高校职业指导课教师胜任力模型，笔者将这4大族30个要素设计成问卷，请部分职业指导课教师对这些要素按照1～5分进行重要性评级，综合后初步得出表1的结果。

从表1可以看出，实践知识、咨询指导能力、个人魅力、敬业精神和成就导向等要素是一个优秀的高校职业指导课教师所必须具备的素质。

三、基于胜任力的高校职业指导课教师培训设计

高校职业指导课教师胜任力模型的初步研究，为开展师资培训打下了良好的基础。与传统的职业指导师资培训不同，基于胜任力的职业指导课教师培训需要在培训需求分析、培训内容设计、培训方法选择与培训效果评估等环节进行全面革新。

（一）基于胜任力的培训需求分析

传统的职业指导师资培训主要是根据上级政策精神、学校近期工作要点以及工作岗位的普遍要求来开展的。基于胜任力的培训除了考虑以上因素外，更关注职业指导课教师个体的实际培训需求，以及胜任力要素培训的实效性与经济性。

一方面，以教师的个体培训需求分析结果为依据，统计出针对每一个胜任特征需要进行培训的教师占所有教师的比例，同时，结合每个高校的实际情况，通过成本收益分析确定一定的比率范围作为划分教师培训类型选择的标准。例如，某高校规定比率在10%以下，以教师自学为主；比率在10%到30%之间，以学院为单位组织小规模的在职培训；比率在30%以上，则由学校选择优秀的师资组织集中培训。假设现在统计出需要进行实践知识培训的教师比例为46%，则学校需要对教师开展实践知识的集中培训。