企业留住人才的方法与措施

摘要:随着我国市场经济的不断发展和完善,国企面临跨国企业大举进入中国和实施人才本土化战略而抢夺国企人才的挑战;一般民营企业要做大做强,面临管理的瓶颈问题,而管理的根本是如何管理人才、留住人才。文章从工作分析、薪酬、培训、考评、晋升、企业文化等方面,探讨了企业留住人才的方法与措施。

关键词:岗位说明书;绩效考核;薪酬体系;企业文化

中图分类号:F272 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)21-0033-02

影片《天下无贼》中有一句至理名言:“21世纪什么最重要?人才最重要。”当前,不少国企、民企积聚了大量高素质的专业人才,但是,随着我国市场经济的不断发展和完善,有相当国企、民企的人才纷纷跳槽到外资、合资企业。究其原因,主要是这些企业未能很好地把企业的人力资源开发起来,未能从机制上解决人力资源开发与人才激励的问题。

企业要想留住人才,在市场竞争中取得比较优势,从而使企业得到良好的发展,可从做好以下方面的工

作来实现。

一、领导的作用

一个企业能否在残酷的市场竞争中取得优势,实现经济效益最大化,最关键的就是是否有一位思想观念超前、能够捕捉商机、精通管理的领导。因此,企业的领导要充分认识到人才的重要性,重视企业人力资源开发与管理,打破资历和职称的约束,不拘一格地选拔和任用有能力的人才,特别是青年科技人才及管理人才,充分发挥青年人的创造能力。

二、进行工作分析,编制岗位说明书

岗位说明书,是一个企业的基础文件,它是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的一个定义性的说明。岗位说明书可以为企业招聘、录用员工、对员工进行目标管理、绩效考核、制定薪酬政策、员工教育与培训以及晋升与开发提供依据。

但是,不少企业并没有岗位说明书,或者有岗位说明书,但是是以前的,没有根据企业发展的需要,对岗位说明书进行及时补充、修订、更新。

要编制完备的岗位说明书,就要进行工作分析和岗位研究,通过科学的方法,经过系统的岗位调查,收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析、评定。

三、加强绩效考评

虽然,很多企业每年也对员工进行绩效考评,但是,因为没有岗位说明书或岗位说明书不完备,不少企业的考评因而流于形式,并没有发挥考评的应有作用。考评过程中,被考核人读读年终总结,回答考核人提出的几个问题,考核人便凭印象为被考核人打分,然后便得出优秀、合格、不合格的结论;考核结果出来后,也不及时向员工反馈或根本不反馈,对优秀员工奖励的力度也很小。这样的考核,往往大量掺杂了考核人的主观印象及个人喜好,不能充分体现被考核人工作的真实业绩,从而真正优秀的人才得不到肯定与奖励,影响了优秀人才工作的积极性。

因此,企业要加强绩效考评,在编制完备的岗位说明书的基础上,将考核进行量化,制定完备的绩效考评制度。考核人依据岗位说明书,将被考核人工作的情况逐一与岗位说明书对照,看被考核人是否完成了岗位说明书规定的工作,工作效果如何,对不同的部门、不同的岗位选择适宜的考评方法,如:评价尺度表、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。得出考评结果以后,及时向员工反馈,告诉其考核结果,指出员工工作的优缺点,提出努力的方向,对考核优秀的员工可通过各种途径在企业内部进行宣传。这样,通过严格考核,为绩效工资提供依据。

四、建立公平合理的薪酬体系

公平合理的薪酬制度,是一个企业吸引、激励和留住有能力员工的重要保障。因此,企业要留住人才,必须改革分配制度,建立公平合理的薪酬体系。

(一)实行岗位工资制度

企业改革分配制度,首先需制定本企业的付酬原则与策略,然后在进行了工作设计与工作分析、编制了完备的岗位说明书的基础上,实行岗位工资制度。

1.岗位工资的确定

根据本企业的经营状况,参考全国、本地区同行业和相关行业同类人员年收入及劳动力市场价位,充分考虑企业的内部公平性与外部公平性,从而确定本企业的岗位工资(见下表)。

2.岗位工资的构成

(1)基本工资:凡以劳动合同确定了劳动关系的在岗职工,遵守劳动纪律,服从工作安排,发给基本工资。基本工资的数额根据本企业的实际情况确定,占岗位工资的25%~30%。

(2)岗位等级工资:根据岗位说明书所规定的工作量、难度、重要度/责任大小,经评估小组进行职位分析评估,确定岗位等级,并确定相应的岗位等级工资,占岗位工资的30%~35%。

(3)绩效工资:根据绩效考核的结果发放绩效工资,占岗位工资的30%~50%。

(4)奖励:对工作出色的高级管理人员、技术人员、部门骨干进行奖励。短期奖励或奖金:奖金的数额为基本工资、岗位等级工资、绩效工资三项之和的1倍左右;长期奖励:长期奖励的形式为股份所有权,实行股份所有权的目的是进一步把管理者、高级技术人员、部门骨干的利益和企业的整体利益连在一起。

(二)实行优厚的福利政策

福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业通过举办福利设置和建立各种补贴,为职工生活提供方便,减轻职工经济负担的一种非直接支付,留住企业人才的又一手段。福利的种类有:

1.职工福利:职工集体生活设施、职工集体文化娱乐设施、职工困难补助等。

2.劳动保护。

3.社会保险及住房公积金:在按国家规定缴纳养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险及住房公积金的基础上,为员工提供企业年金以及补充医疗保险。

4.额外津贴。额外津贴是企业提供给一小部分主要管理者特殊的额外福利。除了职位因素外,这种薪酬要么并不被当作是所得收入,要么以比普通收入低的税率纳税。如:带薪休假、轿车服务、各种专业会议、配偶随同旅行、家庭娱乐补贴、俱乐部成员资格等。

通过实行以上的薪酬体系,可以很好地吸引和留住企业的管理人才和技术人才等各类人才。

五、加强员工培训

不少企业对员工培训重视不够,有些员工参加工作十几年,从未接受过任何形式的培训,或者只培训过一两次。

员工培训成功与否,直接决定了人力资源的管理效果。因为,科技进步增加了知识培训的必要性。同时,随着市场经济的不断发展,员工自身的发展需求也日益强烈。过去,员工把注意力集中在工资待遇上,随着这些问题的解决,他们的需求逐渐转到个人的发展上来。他们不仅希望能够从企业中得到维持家庭的收入,而且更希望个人的素质能够在企业中不断提高。部分企业的人才跳槽的主要原因便是认为企业的培训太少,不能快速有效地提高自己的素质,满足自我实现的需要。

通过对员工的培训,暗示未来的经营发展意图,可以使员工能够更加安心地在企业工作,更好地实现企业的发展战略,同时有助于培养员工对企业的忠诚感与归属感,增强员工的团队精神。

不少企业不愿意对员工进行培训,认为培训会增加企业的成本。其实,员工培训是企业效益增长的重要保障。如果算一笔细账的话,不难发现,员工培训会给企业带来巨大的当期和未来收益。因为一方面,员工培训的成本作为管理费用是企业成本的一部分,是低税的;另一方面,提高员工素质所带来的无形资产的扩大又是免税的。

因此,企业要想留住人才,必须加强对员工的培训。首先,企业人力资源部门对整个企业的人才状况、部门分布进行全面的调查分析,了解员工的需求,根据企业的发展战略,制定符合企业实际的培训政策,制定切实可行的培训计划并在企业内实施,对不同类型、不同素质的员工提供不同形式(如:进厂培训或新员工培训、矫正培训、晋升培训、再培训、交叉培训等)、不同方法(如:在职培训、脱产培训、学徒培训等)的培训,让每位员工都有培训的机会。

六、建立公开公正的晋升机制

不少企业存在着干部能上不能下的普遍现象,不管工作是否出色,只要不犯严重错误、不造成重大经济损失,便一直干下去,有些干部在一个职位上一干就是十几年。这样,使不少真正有能力的人才得不到晋升,影响了他们工作的积极性,因而他们便选择了跳槽来实现自我价值。

那么,企业如何建立公开公正的晋升机制,达到留住人才的目的呢?

(一)为员工开展职业生涯规划

职业生涯规划是根据企业组织的需要和对员工个人的工作业绩、潜力和偏好的评价,塑造个人在组织内职业进步的过程。职业生涯的焦点是在个人目标与现实可行的机会的配合上。员工可以在企业组织的帮助下沿着一条既定的职业道路,获得职业生涯发展。如果员工的职业生涯计划在企业组织内部无法实现,那么这个人迟早会离开企业。因此,企业在职业生涯方面帮助员工,使双方的需要都得到满足。通过开展职业生涯规划,员工个人能够意识到自身所具备的技能、兴趣、知识、动机和其他特征,获得各种信息并做出选择,以便确定职业生涯发展的各种目标,同时确定行动计划来实现这些目标,保证企业能够有满足未来经营业务需求的管理者。

(二)对各职位进行内部公开招聘,建立能上能下的竞争机制

企业应成立专业考评组,对内部的各职位、岗位在内部进行公开招聘,通过严格的考评程序,对应聘者进行全面的考评,打破学历、职称、年龄的限制,让员工进行公平竞争,让每位员工都有机会应聘自己认为适宜的职位、岗位。在任用后,定期对任用者进行考评,让胜任工作的任用者继任;对不胜任工作的,在做其思想工作的基础上及时解聘,同时及时补充其职位的继任者。这样,企业内部便可形成良好的竞争机制,让优秀的人才对企业充满信心,从而留住优秀的人才。

七、建立良好的企业文化

企业留住人才的另一途径便是建立良好的企业文化。企业文化是企业组织成员的共同价值观体系,它使企业独具特色,区别于其他组织。企业可营造和鼓励创新、开放的组织文化,精简企业内部组织结构和管理层次,培养员工自主性和参与决策的主动性,加强团队建设。因为,企业的大多数员工都在一个常规的小组中工作,为同一个工作任务而努力,为确保达成共同的目标,他们必须协调一致,良好的团队建设可以加强团体成员的交互作用,提高相互信任和接纳的程序,提高成员士气,提高凝聚力,增强成员对组织的认同,促进成团体绩效的提高。工会可在不影响生产销售的情况下适当组织适合企业实际的文体活动(如趣味运动会、竞技比赛等),培养员工的团队精神及参与意识,同时丰富员工的精神生活,增强员工对企业的认同感、责任感和忠诚感。

以上工作,是相辅相成的,其中任何一项工作未做好,都会影响企业留住人才的效果。

参考文献

[1]人力资源管理专业知识与实务(中级).全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.中国人事出版社,2002.

[2]何娟.人力资源管理[M].天津大学出版社,2000.

作者简介:周开玉(1975- ),男,桂林电器科学研究所人力资源处经济师,国家企业人力资源管理师(二级),研究方向:人力资源开发与管理。