浅析“非典型”资本主义国家的高管薪酬

李　粟

[摘要]企业高管的薪酬是中国市场化进程中一个受到广泛关注的问题。本文对芬兰、意大利和法国3个国家的公司治理特征和薪酬实践进行了分析，从中可以看出各国薪酬实践多样性的特点。同时，总结了“非典型”资本主义国家的高管薪酬实践对中国企业薪酬改革的启示。

[关键词]公司治理；“非典型”；薪酬数量；股票期权

[中图分类号]F275；F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2009)11-0041-03

一、引言

现代企业制度的建立使财务管理的重心从原来的控制财务活动转向了处理和协调财务关系。其中所有者和经营者之间的财务关系处于核心地位。因此，企业高管薪酬成为中国市场化进程中一个受到广泛关注的问题。而所有者和管理者之间由于利益冲突和信息不对称而引发的代理问题是设计有效的高管薪酬的一个基本出发点。基于这种思路，解决问题的方法就是将薪酬与业绩挂钩。但是，在这一总的原则下，各国的薪酬实践还是常常表现出多样性。其中一个重要的原因就是不同国家企业的公司治理结构存在很大差异。因此，可以断定公司治理结构对薪酬设计有着重要的影响。根据莫兰德的二分法，世界各国的公司治理模式可以大致分为：市场导向的英美模式和银行、关系导向的德日模式。本文将不同于市场导向和关系导向的公司治理模式称为“非典型”性的公司治理模式。所谓“非典型性”只是相对于英美模式和德日模式而言的。目前研究者主要将上述两种模式作为研究对象，而其他国家的情况则较少受到关注。由于中国企业的公司治理特征也存在许多“非典型性”的特征，因此，本文通过对芬兰、意大利和法国3个国家的公司治理特征和薪酬实践进行分析，希望能够对中国企业的薪酬改革提供一些经验借鉴。

二、“非典型”国家的公司治理特征

1芬兰的公司治理特征

芬兰企业的公司治理系统经历了一个从类似于关系导向的公司治理系统转向了接近于以市场为基础的英美系统的过程。在20世纪80年代，芬兰的金融机构持有赫尔辛基股票市场中的25％的股票价值。对于上市公司而言，银行信贷是其最重要的外部资金来源。20世纪90年代早期，经合组织国家遭受了第二次世界大战以来最为严重的衰退，芬兰是其中境况最糟糕的国家之一。这种现实状况对芬兰的资本市场产生了显著的影响，银行贷款出现下滑的状况。当经济开始复苏以后，银行贷款的数量并没有随之上升，而是继续保持下滑的趋势。与此相反，芬兰的股票市场却呈现出蓬勃发展的局面。上市公司数量不断增加，市场交易量急剧上升。随着股票市场的不断发展，相应的监管措施也更加严格、规范，特别是对内部交易的惩罚也更加严厉。与此相一致，股票市场的有效性也得到了很大的提高，市场信息更加公开、透明。由此，芬兰的公司治理模式也发生了相应的转变。

另外，芬兰的公司治理特征在很大程度上受到了国际化趋势的影响。在20世纪80年代到90年代间，芬兰许多大企业都表现出了全球化的特征。在芬兰前十名企业中，外国员工的人数在1983年占15％，而到了2002年这个比例超过了60％。芬兰企业跨国兼并的数量在20世纪90年代末显著增长。与此同时，芬兰上市公司中的外国所有权也不断增加。芬兰的股票市场是从1992年开始才对外国投资者完全开放的。截至2000年，外国所有权所占比重已经上升到了53％。根据Barca等(2001)的观点，外国所有权的增加会对本国的公司治理产生影响。因此芬兰企业的商业活动更加具有竞争性和开放性，而且在经营过程中更加注重股东的价值创造。

2意大利的公司治理特征

意大利企业的公司治理特征主要体现在企业的控制形式上。Brunello等(2001)指出，意大利的公司治理模式既不同于市场导向的英美模式，也不同于关系导向的德日模式。其上市公司普遍采用金字塔形结构的组织形式。处于等级上部的控股公司通过控股的方式来延伸和扩展控制范围。上市公司中的许多大中型企业就属于这种组织结构。而且控股公司经常被家族所控制。即便是在意大利的最大企业中，家族控制的“金字塔”型的组织结构仍然十分普遍。这种状况造成了意大利控制权市场的发育较弱，敌意收购现象十分少见。由于市场的资本存量和交易量所占GNP的比重很小，加之信息披露的设计和执行情况都很差，使得股票市场作为资本市场的功能十分有限。

意大利公司治理的另外一个特征就是政府在意大利经济中发挥着十分巨大的作用。尽管实行了私有化，但是政府所控制的企业所占比重很大。Barca(1996)报告称意大利的大中型企业中有50％是由政府控制的。

3法国的公司治理特征

从历史上来看，法国公司一直都充分利用了股份有限公司这种组织形式在法律上的各种优势来提高它们的商业运作。因为这种组织形式可以限制股东所承担的风险，从而有利于筹措大量资金，产生规模经济效应。

对于法国上市公司而言，存在两种基本的治理模式：单层董事会和双层董事会。相对而言，第一种治理模式采用得比较普遍。在法国，公司间交叉持有董事会席位的现象比较普遍。这就造成了法国企业高级管理者之间存在密切的关系。在一项调查中发现，所调查的企业中有90％存在交叉持有董事会席位的现象。结果众多的董事会席位只被少数董事所占有。

在全球化的进程中，法国的公司治理特性必然也会受到一定影响。早期，法国的公司治理结构与美国、英国和德国都存在显著差异，但是逐渐增多的外国投资者正在使这种状况发生改变。

4平均主义倾向

有趣的是，在这3个国家中也存在着类似中国的平均主义倾向。例如，Makinen(2005)认为，在传统上，芬兰一直是一个具有高度平等主义的社会。这主要表现为较高的所得税(high labour taxes)、广泛分部的公共领域和较小的工资差异。然而，尽管在企业内部逐渐增加了基于业绩的薪酬和权益性薪酬的内容，但是，从整个国际水平来看，芬兰企业中的工资差异虽然有所增加，但是幅度不大。而在意大利，社会中平等主义的价值观同样是被普遍接受的。

三、不同治理特征下的高管薪酬

1薪酬数量的变化

Makinen(2005)根据一家顾问公司所公布的数据对芬兰的高管薪酬进行了系统研究。该数据的时间区间为1996-2002年。数据显示在这一期间，芬兰企业高管的薪酬显著增加。例如在1996年CEO的工资与红利之和的均值为163 878欧元(中位数为146 903欧元)，而到了2002年均值就变为279 733欧元(中位数为207 856欧元)。均值的增长比率是71％(中位数是42％)。另外，CEO的总薪酬的均值在1996年为178 172欧元(中位数为154 579欧元)，到了2002年均

值就变为356 863欧元(中位数为232 750欧元)，均值的增长幅度为100％(中位数为51％)。除此以外。高管薪酬和产业工人的工资差距逐渐拉大。例如，在1996年CEO的薪酬是产业工人的工资的7倍，到了2000年就变成了24倍。这主要是因为在这一时期股票市场高涨，许多高管都将其授予的股票期权进行了行权。作者在回归分析中，发现了芬兰企业中CEO的薪酬，特别是总薪酬，与企业的股票市场业绩存在很强的相关性。

相对于其他国家而言，意大利高管薪酬的可变部分所占比重很小。根据Hewitt协会1995年的调查，基本工资占意大利CEO总薪酬的74％。Rossi(1992)报告称，意大利高管的可变薪酬在1988—1991年间大约是固定薪酬的12％。

在法国，高管的红利是根据会计利润来确定的。根据一项调查，在薪酬中，红利所占的比重最大为30％。而保险和养老金也是薪酬的一个重要组成部分，大约占薪酬总额的40％。法国企业高管的薪酬之间存在巨大的差异。从1999的一项调查数据来看，薪酬总额从100万法国法郎到2 000万法国法郎不等。其中均值为670万法国法郎；标准差为430百万法郎。出现这种差距的因素在于收入较少高管所在的企业中没有使用股票期权计划。

2股票期权的使用

芬兰企业中是从20世纪90年代才开始广泛使用股票期权计划的。一个重要原因是受到股票市场的发育程度不断完善的影响；另外一个原因就是外国投资者在芬兰企业中所占的比重不断增大。从实证数据来看，股票期权薪酬的普遍实施是芬兰企业高管总薪酬大幅度增加的一个重要原因。在Makinen(2005)的样本中，对股票期权行权的高管人数从1996年的1人上升到2002年的11人。与CEO中对股票期权行权的高管人数增加相一致，行权的股票期权的价值也急剧增加。例如，在1997年行权的股票期权的均值为369 136欧元，到了2000年达到历史最高值3 787 800欧元。同时，行权了的股票期权的价值占每年总薪酬的比重也从1996年的2％上升到2002年的43％。这表明芬兰企业的高管从股票期权中获得了很大的收益。

在意大利，虽然股票期权和股票计划在高管的薪酬中所扮演的角色很小，但是作用正在逐渐增大。He—witt协会在1995年的报告中称，没有在所观察的样本中发现使用股票期权和股票计划。而同期，这类薪酬占德国和美国企业高管薪酬总额的比重分别为8.6％和26.5％。而该协会在1996年的调查中则发现，所调查的37家企业中有15％的被调查企业使用了股票期权计划，这些企业几乎都属于外国的跨国集团，而且也只是最近才开始实施该计划。但是，股票期权计划在意大利受重视的程度越来越高。由两家顾问公司共同进行的研究报告称，米兰股票市场中在1998年有49％的公司正在使用激励分享计划，或者正处于不同的发展阶段。由于股票期权计划对意大利而言是一种较新的薪酬形式，因此相关法律中都没有明确提及股票期权。另外，与其他国家相比较，在意大利股票期权没有享受税收优惠。对于股票期权的收益将被征收个人所得税。在1997年，其最高税率可达54.5％。只是最近才对受限制的股票计划采取了比较优待的税收政策。总之，虽然权益性薪酬在意大利使用的并不普遍，但却是一种正在高速成长的薪酬形式。

在法国采用股份形式的薪酬最初只是一种递延的薪酬，到了1970年，法国的法律才承认股票期权作为一种薪酬形式，并且开始在企业中使用。但是，随后由于股票市场的低迷而又被企业所冷落。到了20世纪90年代，由于股票市场的复苏，这种薪酬形式不仅重新受到青睐，而且使用的范围不断扩大，并不仅仅局限于企业高管，全体员工都成为授予股票期权的对象。值得一提的是，法国政府一直是扩大这种薪酬使用范围的积极倡导者。另外，这些薪酬形式的有效性还在很大程度上取决于税收政策。调查显示，随着股票市场的行情不断高涨，期权成为回报高管的一种重要机制，它代表着可以对高管产生强烈激励效果的一类薪酬。在1999年法国的社会事务部门对上市公司进行了一次关于股票期权使用的调查。调查显示至少有一半的企业采用了股票期权计划。而且股票期权的使用与企业是否设立了薪酬委员会相联系。在存在薪酬委员会的公司中，采用了这种薪酬形式的企业占85％。从股票期权占企业资本额的比重来看，有20％的企业所授予的股票期权占其资本额的4％以上。值得注意的是，高管从股票期权中所获得的收益已经超过了其他的薪酬形式。但是，股票期权的使用主要还是集中在规模较大的企业和处于初创阶段的高科技企业。

四、启示

通过以上的分析可以看出，由于许多国家的公司治理特征不同于那些典型的公司治理模式，从而使得这些国家中的薪酬特征表现出了多样性。因此，在改革和优化中国企业的薪酬设计的过程中，我们一定要充分考虑中国的实际状况。简单地进行薪酬水平和薪酬结构的比较无法做出孰优孰劣的结论。另外，薪酬形式的演变和发展要受到多种因素的制约。在客观条件不具备的情况下，盲目地发展或引进“高级”的薪酬形式很可能无法实现预期的效果。特别是对于股票期权性质的薪酬形式，由于受资本市场发育程度的限制以及当前股票市场走势的影响，中国许多执行了股票期权计划的企业都受到了不同程度的质疑。因此，我们的关注点应该更多地放在其他可替代的薪酬形式上。

主要参考文献

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