《劳动合同法》下独立学院教师管理体制的完善

王丽燕　陈为旭

摘 要:教师队伍建设是独立学院建设的核心,但由于独立学院还处于发展初期,资源积淀不深,相关配套制度还不完善,教师队伍普遍存在教学经验不足、稳定性差、工作积极性缺乏等问题。因此,抓住《劳动合同法》全面贯彻落实的契机,通过完善教师管理体制来提高独立学院教师队伍的整体素质,从而形成一支满足独立学院发展需求的稳定的教师队伍,以确保独立学院取得更好更快地发展。

关键词:独立学院 管理体制 无固定期合同 服务期 劳动报酬

中图分类号:G451.2 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)07-093-02

随着独立学院招生规模的扩大,独立学院教师队伍总量也需要相应的增加。为适应发展需要,独立学院除了与母体学校(即举办独立学院的普通高等学校)的各个院系合作和吸收一些优秀外聘教师外,还招聘刚毕业的硕士研究生从事教学科研工作。教师是独立学院可持续发展的主力军,因此,独立学院教师队伍的整体素质,特别是年轻教师的整体素质关系到独立学院的竞争实力和长远发展。本文针对独立学院目前师资队伍的现状和存在的问题,结合《劳动合同法》(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过,2008年1月1日正式实施)全面贯彻落实的新形势,提出尽快完善独立学院的教师管理体制的途径。

一、独立学院教师队伍的现状和存在的问题

经过近几年的摸索和发展,独立学院在全国范围内异军突起,现已达到318所,承担了近30%本科生的培养任务,并取得可喜的成绩。目前,独立学院的教师队伍一般由专职教师、母体学校教师和外聘教师三部分组成。从总体上看,独立学院的教师呈年轻化的特点,知识接受能力和知识更新能力都较强,教学中敢于创新,勇于探索,具有较高的发展需求,进取心强。但是,独立学院要想进一步持续、健康、协调、快速地发展,还有很多方面需要完善,教师管理体制的完善就是其中重要部分。目前独立学院教师和管理体制主要存在以下问题:

1.教学经验不足,缺乏一支稳定和高素质的师资队伍。一方面,许多独立学院出于客观发展需要,而选择了充分利用母体学校的教学资源和优良的师资来开展教学。但母体学校大部分教师教学科研任务重,甚至在超负荷工作,容易造成独立学院与母体学校在教师使用上发生冲突。只要母体学校的教师教学和科研工作量饱和、研究经费充足,这些教师自然会把主要精力放在母体学校的教学科研上,对于独立学院的教学很难全身心投入。加上独立学院学生具有文化基础相对薄弱、社会活动能力比较强等特点,母体学校的教师往往没有时间和精力去充分了解独立学院学生的特点,没有因材施教,导致教学针对性不强,教学方式不能充分适应独立学院学生。

另一方面,独立学院办学之初,需要迅速组建一支专职的师资队伍,但由于独立学院属于民办性质,很难招聘到教授、副教授和博士等高层次人才,专职师资以硕士研究生和少量的本科毕业生为主。新招聘的专职年轻教师一上岗就开始承担教学任务,虽然大多数也经过岗前培训,但这些培训往往只停留于学习教学理论,很难形成可以直接运用于教学的技能。再加上独立学院的学生数较多,专职教师相对较少,繁重的教学工作使年轻教师疲于备课、上课,使他们没有充足的时间和精力做到精心备课,更是无暇钻研学术。这些因素都导致年轻专职教师难以在教学中收到良好的教学效果。许多独立学院给予年轻教师进行在职培训、参加学术交流的机会少,也没有建立相应的引导和激励机制,因而,这些专职教师教学质量的提高遇到很大的瓶颈。

2.科研环境差,难以开展创新性工作。基于应用型人才培养的目标定位和办学之初的实际情况,独立学院普遍存在重教学、轻科研的情况,而科研工作对学院的长远发展具有举足轻重的作用,许多独立学院没有形成符合自身办学特色的科研管理机制,既跟不上科学前沿发展水平,又无法满足社会发展的实际需求。作为独立学院教师,面对着特殊的受教育群体,尤其要高度重视现代科学问题和前沿技术的研发,不断增强自主创新能力。但是,独立学院的年轻教师往往缺乏进行科学研究的环境氛围和正确而有效的引导,参加课题研究或学术交流的机会少,常处于“闭门造车”状态,致使很多年轻教师找不准科研方向,想进行研究却不知如何下手。

3.编制之外,内心缺乏安全感和归宿感。由于独立学院属于民办的公益性法人,不属于公办学校所属的事业单位,也不同于一般意义上的企业法人。因而,独立学院师资队伍建设过程中遇到一系列政策空白、制度不完善等方面的问题,大部分教师都是编制外聘用人员,教师编制、教龄计算、职称评定、福利待遇、社会保障等这些问题日显突出,这就使得许多教师“身在曹营心在汉”,缺乏心理上的安全感、集体感和归属感,部分教师出于自身发展的考虑,另攀高枝、投向编制的现象比较普遍,这使得独立学院的师资队伍流动性很大,处于不稳定的状态,留下来的教师也无法全身心地投入本职工作,一部分教师完全把独立学院当作跳板或暂时谋生平台,这对教学质量的保证和提高、教学工作的连续性、学院的可持续发展都产生很大的负面影响。

4.薪酬制度不完善,工作缺乏主动性。在薪酬制度方面,绝大多数独立学院采用与母体学校一致的岗位工资标准,薪酬与职称直接挂钩,缺乏灵活性,薪酬待遇上升空间又不如一般意义上的企业大,而福利、社会保障等方面又达不到公办学校水平。年轻教师职称偏低,收入也低,繁重的教学工作不能换来等值的物质报酬和精神激励,导致他们的工作满意度低,教学动力不足,工作缺乏主动性,最终严重影响到他们的教育教学质量。

二、《劳动合同法》下独立学院教师队伍管理体制的完善

《劳动合同法》第二条第一款规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。”由于独立学院属于民办的公益性法人,其教师大多数是编制外聘用人员,不属事业编制管理范围,采取劳动合同制,并且国家尚未有其他法律、法规对独立学院编制外聘用教师与独立学院建立的劳动关系进行规定,因此,独立学院与编制外聘用教师发生的劳动关系,属于《劳动合同法》的调整范畴。

1.签订无固定期限合同,增强内心安全感和归宿感。签订无固定期限合同,双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系,只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件,劳动合同就不能解除。因此,法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定,当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定,订立无固定期限劳动合同有两种情形。一是用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致,没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,符合法律的有关规定,就可以订立无固定期限劳动合同。二是在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形是:(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

因此,根据《劳动合同法》的规定,大量连续订立二次固定期限劳动合同,或连续工作满十年的独立学院实行聘用制的教师,必须订立无固定期限劳动合同。订立这种无固定期限劳动合同,一方面,就实行聘用制的教师而言,无固定期限合同为独立学院实行聘用制的教师提供了强有力的法律保障,避免出现“招之即来,挥之即去”的尴尬。这样就能鼓励这些教师长期教学,为他们专心从事教学和科研提供良好的外部环境,增强他们在学院的安全感和归宿感,实现他们长期稳定职业的愿望。另一方面,就独立学院而言,独立学院正处在发展初期,特别需要培养和留住一批高素质的教师,并且保持这支教师队伍的稳定。结合教师工作复杂性、连续性和见效周期长的特点,这种无固定期限合同可以减少教师频繁流动带来的损失,有利于实现学院的长期稳定发展,更好地维护独立学院的利益。

2.约定服务期,提高教师队伍的整体素质和稳定性。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金……用人单位与劳动者约定的服务期较长的,用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”

这是新法对服务期的规定。法律之所以规定服务期,是因为用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得利益。用人单位为劳动者提供培训费用,并支付劳动报酬和其它待遇,使劳动者学到了本事。同时,用人单位使劳动者接受培训的目的,在于劳动者回来后为单位提供约定服务期期间的劳动,劳动者服务期未满离职,使用人单位期待落空。通过约定服务期,可以大体平衡双方利益。

独立学院正处在发展初期,又担负着培养高级“应用型”人才的重任,迫切需要一批有较高文化修养、较强动手能力、较高操作技能、较丰富教学经验的教师,以提高独立学院的教学质量和竞争力,否则,独立学院的生存与发展就存在问题。这样高素质的教师可以通过外聘和与母体学校的合作来吸收一些,但是外聘教师和母体学校的教师都存在教学全过程的完整性难以保证,在教学过程中很难做到因材施教等问题。因此,从长远来看,最主要的渠道还是要从专职的年轻教师中培养。独立学院专职专任教师中有很多是刚毕业的硕士生,他们是学院的主力军和后备力量,是学院发展的希望,他们朝气蓬勃有活力有干劲,但他们缺乏实践教学经验,教育教学水平不是很高,也缺乏一定的科研素养,需要对他们大力培养。因此,独立学院应该采取切实措施,加大对现有年轻教师的培养力度,积极创造各种条件,提高他们的教学业务水平。比如,落实经费,有计划地资助年轻教师参加国内外进修培训,攻读博士学位。这些费用就属于《劳动合同法》规定的专项培训费,因此,为了保障学院的利益,独立学院可以与这些接受深造的教师约定服务期,并可以约定适当违约金,降低这些教师培训后流失的可能性。这样,既有利于教师自身素质的提高,又有利于独立学院形成一支符合自己需求的稳定的专职专任教师队伍,达到双赢效果。

3.完善薪酬管理制度,实现共同目标。众所周知,薪酬管理的本质是通过激励员工的工作积极性,从而提高员工的劳动生产率。独立学院教师聘任合同中,关于薪酬的约定也是核心条款。《劳动合同法》第三十条对劳动报酬作出了规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《劳动合同法》还要求对劳务派遣工实行“同工同酬”,并享有“与工作岗位相关的福利待遇”。这些规定都预示着,用人单位的薪酬管理制度需要完善。而作为具有民办高校属性的独立学院,需要充分调动全院教职工的能动性,需要教师与学院同命运、共发展,需要科学合理地配置教育资源,减少人力、物力、财力的浪费,把有限的教育资源用在最有效的地方,用在最能影响学院发展和办学质量、水平的提高上。这就需要独立学院在运行机制和制度安排上进一步改革创新。若独立学院的薪酬体系鼓励实现公平竞争,则这种薪酬体系充满无穷活力,从而促成独立学院发展目标的实现。为此,必须将独立学院的薪酬体系与公平、科学的绩效考核相结合,必须强调薪酬与贡献挂钩,与个人、部门、单位的表现挂钩,并且具有适当的薪酬差距,体现“奖勤罚懒,奖优罚劣”的激励效用。比如建立相应的奖惩激励机制,设立奖教基金,通过量化考核、教学督导、课堂评优赛、经验交流会、学生评教等措施,定期开展优秀教学奖评比,扬优汰劣,对具有真才实学、思想素质好、在教学上作出贡献者给予丰厚奖励,对不称职的教师进行降级下岗再培训直至淘汰,从而激励教师积极投身教学工作,不断提高教学业务水平;加大经费和情感投入,对教师的职业生涯进行规划,切实关心他们的学习、工作和生活,从职称评定、福利待遇、个人发展、深造提高等方面给与积极关照,为他们提供良好的工作条件和成长环境。独立学院只有积极变革,采用适合独立学院发展的管理体系,充分发挥“民”的优越性,才能在民办高等教育发展的路子上走得更远。

参考文献:

1.周帆帆.试论独立学院师资队伍的建设[A].王君胜.最新独立学院设置与管理办法实施手册.北京:华夏教育出版社,2008

2.刘桂辉,段艳丰.独立学院青年教师成长机制研究[J].中国电力教育,2008(18)

3.张扬,张新民.独立学院师资队伍建设的问题与对策分析[J].高等农业教育,2008(9)

(作者单位:福州大学至诚学院 福建福州 350002)

(责编:贾伟)