唐骏看职场

张晓兰　张文星

从微软跳槽到盛大,“用了三个小时做出决定”,从盛大转会到新华都,“只想了一分钟就答应了”。拥有“10亿”身价的“打工皇帝”唐骏,以他独特的思维方式和面对事业的态度,成为中国职业经理人的标杆。日前,就职场、管理等HR关心的话题,唐骏接受了本刊记者的专访。

做人是成功的基础

记者:请您谈一下您的成长经历。家庭的经历、青少年时期的教育对后来的成长有什么影响?

唐骏:我的成长并不是一帆风顺的。小时候我的家庭教育属于传统的教育,父母对于我学业上的支持和帮助并不多,但是他们教会了我怎么做人,这对于我后来的人生很重要。我会用中国人特有的感恩、回报的方式感动周围的人。当年在微软,从部门经理成为总经理,其实不是因为我的能力,而是因为我的为人。这个是非常重要的,一时看不出来,但时间久了肯定有所体现。13岁时候的盖房生涯让我明白了很多道理,因为在我的父母看来,能够盖一栋房子是他们最大的梦想。父亲当时的决心和毅力,对我影响很大。如果要探究我今后的所谓成功秘诀,我想就是因为父亲教会我的道理:任何事情都是可以变通的。一种方法不行,还可以用很多别的方法。循规蹈矩、墨守成规难以成事。此外,这段时间让我在精神和体力上忍受了很多。所以,我现在做任何计划,工作、人生、发展,从来不超过三年,三年以外不在我的考虑范围之内。因为世界变得太快,现在就跟自己说若干年后如

何,反而是一种阻碍。

要变得积极、乐观、充满激情

记者:您认为性格是职业经理人获得成功的核心因素。您能描述一下自己的性格吗?您的《我的成功可以复制》一书极具诱惑力,但更多的人认为您的成功难以复制。对此您怎么看?

唐骏:性格很重要。在我提出的“4+1”理论中,1指的就是性格。原先在微软的面试中,我出了很多超级无聊的题目,它们没有标准的答案。答案其实不重要,重要的是从千奇百怪的答案中可以考察出人的性格。禀性不可以改,但性格是完全可以改变的。所有人的性格都受到环境影响,比如在优越环境中生活的人,性格是相对乐观、阳光的,如果经历太多挫折,那人的性格就会受到一些负面的影响。好的性格,主要包括阳光、乐观、宽容、厚道、善良、正直……每个人都应该在人生的道路上完善自己的性格,通过一些经历,或者主动去改变。只有改变,我们才会获得更多的认同,才能在事业的道路上获得更大的成功。

我的性格是在大学里面改变的,刚进大学的时候我的性格比较像艺术家:自私、冷漠、情绪不稳定,还老爱挑剔别人。结果“没有一个人喜欢我”。可是后来,我改变了,现在我积极、乐观、充满激情。这些性格对于我之后的帮助很大。我相信,能够和我有一样性格的人,即使不能复制我的成功,他也会有属于他的成功模式。因为性格决定命运,好的性格很重要。

把中国职业经理人做到极致

记者:中国过去的职业经理人几乎没有成功的,除了“水土不服”之外还有哪些原因?媒体对您有“中国职业经理人标杆”、“打工皇帝”之称,特别是前一段时间内关于“职业经理人”、“事业经理人”、“事业型职业经理人”等的讨论,很多都是以您为例。您对这些提法是如何看的?

唐骏:媒体朋友给了我很多的支持帮助,他们对于我的一些称号都是他们给予我的荣誉。我没有太多的看法,因为我始终都是做自己觉得值得做的事情。我觉得做管理,有一点很重要。我做管理的时候坚持一个“圆心理论”。我一直处于圆心的位置,员工都在圆周上,没有特别所谓核心的成员。这样员工都会觉得非常的公平公正,也便于管理。

在我看来,很多中国职业经理人的观念还没有改变。他们总是把自己当成救世主,你请我来,那我就要大刀阔斧地改变你的企业,中国的企业还承受不了“大手术”,这是理念上的差距。老的经验硬搬过去,所有人都会抵触你,所以我也经常提出,像我们这样的所谓“空降兵”,绝对不能按照大刀阔斧的改革方式来进行,一定是慢慢慢慢地让他先接受你,让他认同你,然后一步步、在他不知不觉的情况之下改过来,把他的血液换下去,这是非常重要的。为什么职业经理人、空降兵到了企业之后夭折?重要原因是一开始就给这家公司“动手术”,所谓的改革,动手术会疼,而且不是动一次手术这个公司就能治好,可能需要动二十次手术,当动完一次之后又没看到效果,这时候就有人反感你了,结果是人家不给你时间你就离开了。另外,中国的职业经理人更多地是将西方很规范的模式拿到中国企业来,但是你用规范的模式和不规范的团队来进行沟通时,其实是不对称的,操作方式完全不一样。他们还没有适应民营企业,中国企业更多是人性化管理占70%,制度管理占30%。因此,首先应该来适应,然后慢慢去改变,而不是说你必须按照我的模式来,这是行不通的。

因此,中国的职业经理人还有漫长的道路要走。我希望把中国职业经理人做到极致,我希望真正成为中国职业经理人的一个标杆,这就是我的一个理念,这就是我的事业。这也许是你们媒体把我称为“事业经理人”或“事业型职业经理人”的原因吧。

记得有一篇文章说:“中国需要职业经理人,然而更需要的是事业经理人。从职业经理人自身的发展角度来看,不能把自己定位成打工者,不能只关注眼前的利益,否则永远是一个很难成功的职业经理人。而是要把自己的事业与企业发展联系在一起,把自己的利益和企业的效益联系在一起,把自己的职业当成一项长期的事业来做,从职业经理人转变为事业经理人,在企业的发展中不断实现自身价值,不断突破自己,在不断把企业做大的同时,把自己的事业做大。”我比较认同。

制度规范和传统观念相结合

记者:以您在中西方企业的亲身经历,比较一下不同文化背景下的人力资源管理的异同。您认为当前我国企业在人力资源管理方面存在哪些问题和不足,应该如何改进?

唐骏:西方的管理更注重制度规范,而我们的管理更要注重人性化的成分在里面。中国人相对比较感性,渴望被认同。因此,完全将西方那一套运用过来就会比较生硬,未必会有希望的效果。所以,对于我们自己,在人力资源管理上要结合西方的制度规范,与此同时还要放入感情,和中国传统的伦理观念结合起来。

中国很多企业都有点家族式的管理模式,微软的管理模式反而简单。其实我的很多管理理念都是从微软学来的,它的管理理念就是,简单,全球统一的管理模式,全球统一的思路、管理架构、管理模式。微软在制度化管理方面是做得最好的,它的管理模式可以复制到中国任何一家企业里,至少要比中国任何一家企业在管理上做得好,因为我经历过不同的企业。你什么都不用做,你把微软这套模式放到中国任何一家企业,按照微软的管理模式,也会做得好。但是你会发现微软这套管理模式有时候在中国做有点僵硬,但它至少可以达到70%的管理效果,剩下的30%靠企业文化,靠一些人性化的东西加入到管理中来,这是我觉得外企和中国企业不一样的地方。

中国企业更多是人性化管理,制度这个东西都是公司高层今天想起来,定了这个制度,明天觉得这个制度不合理,再改掉。下面的人就会觉得制度没有多重要,有时候可以执行,有时候可以不执行。

人力资源经理离总裁位置最近

记者:许多企业并不是特别重视人力资源管理,在老板或老总眼里,人力资源经理似乎没有其他部门经理重要。记得几年前的一个会上您好像说过总裁和人力资源经理是企业中最重要的两个人物。请说说您这样观点的理由。

唐骏:是的,在企业中人力资源经理确实非常重要,因为他们最为了解公司的整体情况。人是每一个公司最为重要的资本,其他业务经理或许在业务领域非常精通,但是他们不了解公司的整体人员情况,不能起到整体协调沟通的作用。而人力资源经理就可以做到,他可以协调起公司内部所有的资源,从而确保公司的正常运转。所以,我认为人力资源经理是惟一一个当总裁临时不在时,可以代替总裁工作的人。不过这种观点只适用于外企,因为在外企副总经理是虚职,而在国企副总经理干着和总经理相同的工作,当总经理不在的时候,副总经理就是总经理。而外企则完全不同,全面了解公司运作的除了总经理之外就是人力资源经理。

任何企业都存在人才流失的问题,只有两种企业不存在这个问题,一是非常优秀的企业,你的人别人挖不走;二是非常糟糕的企业,你的人不值得挖。HR应该帮助每一位员工寻找发展的机会,让每一位加入公司的人至少在3年内保持对未来的幻想,通过这种幻想,释放工作的热情和能量。达到这样的目标,就要靠人力资源经理和每位员工保持密切的沟通,及时把公司战略、策略向员工交待,向员工灌输未来的职业发展规划。

HR有很多事情可做,关键看怎么做。因此,我希望人力资源经理要经常自问:“我离总裁的位置还差多远?”

能力与做人的基本素质两者平衡

记者:“成功4+1”模式和其他流行的成功学有什么不同?您对初涉职场的年轻人有什么建议?

唐骏:其实没有太大的区别,越简单越好。因为成功有太多太多的因素在里面,但是我把它浓缩成最简单的“4+1”模式,也就是勤奋、机遇、激情、智慧和性格,就这么简单。把其中一两项做好了,就可以成功。很多大学生在就业的时候才想到了就业难,那为什么不在毕业之前做好准备呢?“成功4+1”模式就是为就业准备的。你在面试的时候才想到改变,已经来不及了。

大学生需要通过大学期间的努力来改变自己,从而走向成功。首先要有一种不断进取、不断学习的精神,因为在大学里学到的知识和社会上的知识有很大的不同,学习是很重要的,不光是专业知识,还有社会知识,包括未来的管理知识以及企业运作的理念,都需要在职场中不断完善。进入职场后就要成为一个社会人,承担一些使企业和谐的责任,要保持一种良好的心态,学会和别人沟通与合作。能力与做人的基本素质两者平衡,这是成为一个优秀员工的基础。

正确的工作态度,是你不要指望着公司给你带来什么,首先要问你,你能给公司带来什么?也就是说你所做的一切不要马上去追寻一种很短暂的这种回报,你应该寻求更长期的回报。只要你做,你相信一点,总是会有人发现你的。我们所说的金子总是会发光的,只是个时间问题,千万不要因为时间没有到你就来这种急躁、浮躁,一定要沉得住气!

我比较主张招聘平凡的大学毕业生,不招所谓的好学生,因为把一个平凡的人在公司培养成优秀甚至出众的人,是对企业有利的。

祝愿《人力资源管理》杂志越办越好

记者:请您对我们《人力资源管理》杂志提些意见。

唐骏:我国人力资源管理专业的平面媒体数量太少,相关研究步伐不够快。虽然我对《人力资源管理》杂志接触不是太多,但感觉你们办得不错。里面的一些文章比较务实,对HR很有帮助。建议更多刊登一些国外先进管理理论与中国企业管理实践相结合的案例,再多增加些其他职能部门与人力资源工作相关的内容希望以读者为导向,办成一本所有管理者都非常喜爱的刊物。

祝愿《人力资源管理》杂志越办越好!

1962年6月27日出生于江苏常州。

1980-1984年就读北京邮电学院应用物理专业;1985-1990年留学日本名古屋大学自动化专业,获硕士学位;1990-1993年攻读美国加州理工大学计算机专业,获博士学位。

1990-1994年自办美国双鹰公司、好莱坞娱乐影业公司等;1994-1997年加入微软公司,担任微软总部Windows NT开发部门的高级经理,1997-2002年担任微软全球技术中心总经理,2002-2004年升任微软(中国)公司总裁;2004年2月9日担任上海盛大网络发展有限公司总裁;2008年4月至今,担任福建新华都实业集团总裁。

多次获得中国信息产业年度经济人物、中华十大英才管理人物、中国十大科技人物、中国十大IT风云人物、中国十大最有价值职业经理人等殊荣。