360度绩效考评方法在我国企业运用的有效性

曹 芳

摘要:360度绩效考评方法在上世纪90年代被广泛应用于国际500强企业,由此传入国内,我国许多企业都使用过这种考评方法。但目前我国企业在运用这一方法上存在许多问题。文章对该方法在我国企业运用的有效性提出质疑并做出一些初步探讨。

关键词:360度考评;考评指标;绩效反馈

中图分类号:F279.24文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)18-0054-01

360度考评是由被考评者本人、上级领导、平级同事、下属员工、服务的客户及其他相关者来对其进行评价,通过汇总各方意见,来了解被考评人的绩效和能力。考评结束后将考评结果反馈给本人,以达到改变行为、提高绩效的目的。上世纪90年代,360度考评法迅速为国际上许多企业所采用,其中几乎包括了所有财富500强中的著名企业。而360度考评的概念也很快传入中国,并在一些较为先进的企业中开始试行。现阶段,我国企业在实施360度考评方法上主要存在以上几个方面的问题:只重形式不重实质;考评目标不明确;考评者选择的误区;绩效反馈结果处理不当。

1我国未能有效使用360度考评方法的原因

1.1文化心理因素

{1}高权力距离的阻碍。360度考评方法源自西方企业,具有特定的西方文化背景。西方倡导个人主义、平等竞争,上下级之间权力距离较小,人们能够将工作关系和私人关系很好的区分开来。这种文化环境保障了人们都能尽可能客观、公正地对他人做出评价。而中国深受儒家文化和官本位思想的影响,等级意识浓厚,上下级之间权力距离较大,下级对上级多采取顺从迎合的态度,对上级评价普遍较高,而领导一般也不愿意接受下级评价。

{2}人际关系及主观感情阻碍。中国企业中员工很注重人际关系和人情,人们在评价他人时常具有对他人的正性评价超过负性评价的倾向,如果不强制分布,大多数的考核结果都会呈负偏态分布, 即大多数人的分数都会集中在较高的等级。同时人们在考评过程中对一个人某种突出特质的评价会影响到对其的整体评价,这就可以解释为什么人们倾向于对于一个人的各个考核指标给予一致的评价。而考评者范围选择失误也往往是碍于人际关系的敏感性。

{3}权力与责任不对等造成推卸责任的心理。由于是匿名打分,考评者不用为考评结果的真伪承担责任,往往产生推卸责任的心理。在这种权利与责任不对等的情况下,可能导致考评结果的不公正。 “谁考核谁负责”本是绩效管理的原则,但由于360度考评强调的是集体负责任,这其实就演变为了“谁也不负责任”。

1.2客观因素

{1}组织者工作量繁重。由于各个层级都参与到360度考评之中,考评的具体组织和实施不再是被考评者的直接上级负责,要交由人力资源部或考评委员会来执行。他们需要针对不同的考评者设计不同的问卷,绩效反馈面谈也需要逐个落实到个人,工作量非常繁重。在这种情况下360度考评方法可能会流于形式,用简单的考评成绩汇总代替真正的绩效考核反馈面谈。

{2}考核量表和指标设计不合理。考核量表和指标体系的设计直接影响绩效反馈评价的效度和信度。对不同的被考评者需要设计出不同的考核量表和指标。定性指标和定量指标需要合理分配,若定性指标过多,考评者的主观情感容易影响考评结果;而定量指标又对考评者的素质要求较高。

2对使用360度考评方法的一些看法和建议

针对360度绩效考评方法在我国企业运用存在的种种问题,有人提出改进企业文化,使之与360度考评相适应。但文章认为传统文化对人的影响根深蒂固,很难创造一个完全适宜360度考评方法的文化环境。还有很多学者提出建议,认为360度考评可以用于员工的绩效评价,但用在与奖金、工资挂钩的个人绩效管理方面则不是很恰当。这一说法不无道理,但从另一层面上说,任何绩效评价都是以提升员工绩效为目的,如果不与人事奖惩挂钩,就意味着考评带给员工的只有口头上的说教而没有利益上的得失,这样很难起到改善员工绩效的目的。

如果一定要使用360度考评方法,可以把考评范围缩小到高层管理者,并且不与薪酬挂钩。这一部分人对薪酬变化的敏感度没有低层员工那么高,他们更注重的是从工作中获得的成就感和满足感。可以用360度考评方法对其进行绩效评价,使之从不同的角度发现自己存在的问题和改进的空间。而且这一方法的运用必须建立在考评表设计完善和考评者范围合理界定的基础之上。

在全员绩效考评方面,还是应该以直接责任人考评为主,360度考评方法可以作为辅助考评手段。

参考文献:

[1] 王旭.绩效考核重点解析[J].辽宁行政学院学报,2009,(8).