构建新体系 健全新机制积极实践内部工资分配制度改革

苟 龙

2006年生产力布局调整后,郑州供电段四段合一,管辖地域、设备数量、车间班组、生产工种都相应增加,工资成本形势严峻,为有效破解职工工资总额增量不足问题,我段严格按照局劳卫处有关要求,结合自身实际,在内部工资分配大胆实施制度创新,积累了一些经验,也取得了较好效果。

一、我段实行内部工资分配制度改革着力解决三种矛盾

一是着力解决站段做大做强与经营成本压力间的矛盾。完善的内部工资分配机制的改革和创新是企业落实工资宏观调控政策的重要基础。有利于做到量入为出、统筹安排、有序可控,合理按排成本支出,避免超能力和超计划支出工资,拓展缓解成本压力的新途径。

二是着力解决企业快速发展与落后工资分配制度间的矛盾;企业发展人员的精神状态、敬业精神是提升企业整体形象的关键,平均主义制约着广大职工工作的积极性和主动性。实行科学化、合理化、制度化的分配机制,能够有效激励职工干事业、谋发展的劲头,充分发挥工资分配在促进运输安全生产中的激励作用;

三是着力解决工种交叉与按岗取筹间的矛盾。体制改革后基层车间,在统一的管理模式下多工种、多岗位、分配模糊等情况普遍共存。运用合理地工资分配制度,按岗定筹,按劳计筹,充分体现不同工种间、不同岗位收入差别,有利于理顺地工种间、一线与二线之间的分配关系,真正实现工资分配向一线倾斜,向重要岗位倾斜,向生产骨干倾斜。

二、主要做法

一是建立综合评价体系。综合评价体系的核心是:用科学、统一的标准,衡量生产车间设备数量,再根据接触网设备0.2人/公里、电力设备12.5公里/人的标准,换算出综合定员人数,做为工资划拨的依据。首先,确定设备数量。我们按照段各车间设备复杂程度、速度高低、干线支线(枢纽)、新旧设备、职工现员、日常工作量等因素,将分管设备测算出设备综合换算条公里。并将供电设备换算条公里与电力设备换算条公里按路局规定的换算系数分开测算。根据设备情况和成本总额合理分配、使用成本。以接触网折算条公里的计算为例。接触网折算条公里:根据线路的级别、设备的新旧程度、站区的级别、设备的复杂程度等确定计算系数,在接触网换算条公里的基础上,进行计算所得的数据。

①速度等级,共分四个等级:V<120km/h、120km/h≤V<140 km/h、140km/h≤<160 km/h、V≥160 km/h,每个等级的系数相差0.2;其计算系数用字母S表示,新月线、西陇海的系数为1.0,计算系数S为0;京广的系数为1.2,计算系数S为0.2;太焦线的系数为0.8,计算系数S为-0.2;东陇海、南京广提速区段的系数为1.4,计算系数S为0.4。

②设备的折旧程度:设备的折旧,其计算系数用字母Z表示,接触网开通的时间每隔一年,其系数相差0.03。新月线(2003年开通)的系数为0.82,计算系数Z为-0.18,;北京广线(1997年开通)的系数为1.0,计算系数Z为0;南京广线(1991年开通)的系数为1.18,,计算系数Z为0.18;西陇海线(1986年开通)的系数为1.33,计算系数Z为0.33;太焦线(1985年开通))的系数为1.36,计算系数Z为0.36;东陇海系数为0.73,计算系数Z为-0.27。

③设备的复杂程度:按设备数量划分:10股道及以上者为复杂站场,郑州站区、新乡站区、安阳站、月山站区、晋城北站、长治北站为较复杂设备,其系数为1.1,计算系数(用字母F表示)为0.1;其他站区的系数为1.0,计算系数F为0。按设备材质划分:铜承力索+铜接触线为较复杂设备,其系数为1.1,计算系数(用字母f表示)为0.1;其他设备的系数为1.0,计算系数f为0。

④线路等级:正线、与有机械电气联系的站线、单独馈线的站场为一级线路;机务段、折返段、交接场为二级线路;地方专用线为三级线路。其计算系数用字母X表示, 一级线路的系数为1.0,计算系数X为0;二级线路的系数为0.7,计算系数X为-0.3;三级线路的系数为0.4,计算系数X为-0.6。

⑤枢纽站区:郑州、新乡、月山为枢纽站区,由于天窗时间短、作业干扰较大,必要时需带电作业,故其系数为1.1,计算系数(用字母N表示)为0.1;其他站区系数为1.0,计算系数N为0。接触网折算条公里=(S+ Z)*管内换算条公里+ F *复杂区段换算条公里+ f *铜承区段换算条公里+ X*线路级别区段换算条公里+ N*枢纽站区换算条公里。电力设备折算公里的计算方法与接触网计算方法相同;

其次,确定综合定员。运营车间定员为设备综合换算条公里×每条公里定员+管理人员,例如管内的郑州变电车间,定员为247人,现员为200人,表明该车间现欠员47人,也就是说现员的200人担负着247人的工作量;而管内的郑州供电车间与其恰恰相反,该车间定员227人,而现员242人,超员15人;

最后,确定综合工资。综合工资=∑每月政策性工资+∑每月综合考核奖+∑工程劳务费+∑各类奖励。其中,每月综合考核奖为由定员和超员(欠员)两部分组成。对超员车间的定员奖金按年初段定基数支付,超员部分奖金按基数的比例(视当年的经营情况而定)计算;欠员车间的现员奖金按年初段定基数支付,欠员部分奖金按基数的比例(视当年的经营情况而定)计算。还以前面的两个车间为例:对于郑州变电车间欠员47人,我们将这47人的工资一并划拨给该车间,从而实现该车间200人多干了47人的活,同时也多得到47人工资,体现到多劳多得;而对于超员15人的郑州供电车间,我们在考核其超员部分时,考虑既要使车间感到超员部分对成本构成压力,使车间形成开源节流、控制成本的意识,同时又不能过多影响到职工切身利益,所以我们只考核其超员部分的50%,即7.5人的工资。

二是合理分解工资结构。我们将内部工资分配分为固定工资和捆挂工资两部分。各车间月固定工资总额=∑在岗职工固定工资+∑临时工资+∑退养生活费+∑其他工资;各车间月捆挂工资总额=静态捆挂工资+动态捆挂工资。其中静态工资根据路局《关于进一步深化内部工资分配的意见》(郑铁劳卫〔2001〕63号)文件的规定,运输业、工附业单位捆挂分配的工资捆挂的标准不低于工资收入的65%的要求。我段接触网工捆挂标准为513元;其他工种捆挂标准160元。动态捆挂工资为工资分配中的核心部分。我们将动态捆挂工资标准以各车间管辖设备换算工作量核定定员, 并按照定员、超员、欠员分块进行清算。

定员部分:奖金基数×∑定员岗位奖金系数×调节比例(视当年的经营情况而定)+工程劳务费+一次性奖励;

超员部分:奖金基数×∑超员岗位奖金系数×调节比例(视当年的经营情况而定)+工程劳务费+一次性奖励(调节比例视当年的经营情况而定)。

欠员部分:奖金基数×∑欠员岗位奖金系数×调节比例(视当年的经营情况而定)+工程劳务费+一次性奖励(视当年的经营情况而定)。

三、严格工资清算原则。内部工资分配实行两级清算、三级考核机制。两级清算即段对车间进行第一级清算,车间再对班组进行第二级清算,机关各部门由段直接核算;三级考核:段对车间、车间对班组、班组对个人进行三级考核。对欠员的车间,工资按定员与现员相结合的综合工资清算,成本按设备综合换算条公里清算。对于超员的车间,工资按定员和超员相结合的综合工资清算,成本按设备综合换算条公里清算。

各车间月工资清算总额=月固定工资总额+月捆挂工资总额±考核金额。

三、取得成效

在推进分配制度创新工作中,我们紧紧围绕安全和效益这个主题,以充分调动职工的积极性为出发点,强化激励,硬化约束,合理拉开了职工之间的收入差距,增强了职工收入弹性,使分配制度改革取得了明显成效,促进了全段的稳定发展。

一是职工安全生产意识明显增强。我们以促进安全生产作为分配制度改革的着力点,加大安全考核分配力度,增强了职工安全生产意识和遵章守纪的自觉性。从而有效地将职工“压力”转化为“动力”,把“要我安全”变为“我要安全”。目前,我段安全正沿着持续稳定的方向发展,截止12月20日,无责任弓网4772天的优异成绩。

二是机制科学管理的局面逐步形成。通过分配制度创新,促进了企业管理方式的转变,由过去的“人管人”、“人盯人”变成了主要靠内在机制、靠管理制度激励约束职工,管理效率明显提高。工资分配改革以来,一线接触网骨干与一般职工间的收入差距近500元。“大锅饭”被彻底打破,靠岗位贡献、靠技术水平的按劳按效分配机制真正建立,形成了“上网者舒心,辅助者动心”的良好局面。

三是职工岗位绩效评价初步实现了量化管理。数量化是科学管理的重要标志。我们在创新工资分配模式中,根据不同岗位、不同工种的生产特点和工作性质,逐步建立和完善了职工岗位绩效评价综合指标体系和评价方法,对职工的岗位劳动合理评价,综合评测了职工岗位绩效,为确保工资分配公平、公正、透明提供了科学依据和重要尺度。

四是有效促进人才成长轮转流动。超员车间岗位紧缺,人员竞争上岗压力大,欠员车间人员紧缺,竞争上岗压力较小。鼓励超员车间人员向欠员车间轮转,不仅可以有效缓解超员车间岗位压力,同时可以补充欠员车间人员不足,实现职工岗位成才的价值,提高职工收入水平。由于新分配机制有效地调动了职工的紧迫感和积极性,标准化作业、学技术、钻业务和安全生产的自觉性明显增强,车间管理人员普遍反映人好管了,心少操了,更放心了。

四、几点体会

一是工资分配新机制要把握总体。工资改革方案既要符合路局关于分配制度改革的要求,逐步建立以岗位为主的企业工资分配制度,又要把工资管理的系列规定落实到企业工资分配制度改革中,促进企业工资制度在深化中完善,在改革中创新。

二是工资分配新机制要协同推进。工资分配制度改革与企业其他相关改革之间具有较高的依存度,不能人为分割,单项推进。我们在推进工资分配制度改革的同时,有效建立了减员增效、竞争上岗、机构精简、落实定员标准、激励职工岗位素质达标等系列配套推进机制,为分配制度改革的顺利推进创造了条件。

三是工资分配新机制要保持稳定。分配制度改革涉及职工的切身利益,是不同群体利益关系的调整。如果政策稍有不妥或推进过度,均可能诱发不稳定因素,对改革造成消极负面影响。为此,我们在分配制度改革中充分考虑不同职工群体的利益关系,倾斜中求平衡,实施中防冒进,改革中保稳定,从而保证了分配制度改革的平稳推进,保证了企业的稳定发展。◆