高职院校毕业生签订就业协议书应当注意的法律问题

摘要：就高职院校毕业生在签订就业协议书时应当了解的一些法律问题，诸如就业协议书的作用、就业协议书与劳动合同的区别、和就业协议书相关的一些期限以及就业协议书的法律效力等问题逐一进行了分析，以期帮助毕业生在签订就业协议书时能很好地维护自己的合法权益，同时避免做出一些违约违法的事情。

关键词：毕业生；就业协议书；法律问题

作者简介：刘海志（1981-），男，河南新乡人，河南工业职业技术学院，助教，主要研究方向为法律应用问题和就业问题。

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1001-7518(2009)08-00６３－０２

在就业实践中，我们发现高职院校毕业生对与就业协议书相关的一些法律问题并不十分了解，由此导致就业协议书的随意、盲目签订，最终引发了许多法律纠纷。所以，厘清毕业生签订就业协议书应当注意的法律问题，对于指导毕业生顺利就业、维护毕业生合法权益具有重要的意义。

一、就业协议书的作用

毕业生通过双向选择落实了单位，就必须签订就业协议书，并由毕业生、用人单位和学校分别在就业协议书上签字盖章。毕业生就业协议书的作用主要体现在三个方面：

1.就业协议书是用人单位同意接收毕业生的主要依据。只要毕业生与用人单位签订了就业协议书，就确立了用人单位接收毕业生的依据。毕业生毕业后到用人单位工作，用人单位依据就业协议接收毕业生。

2.就业协议书规定了一些用人单位与毕业生的权利义务内容。一般就业协议都规定毕业生享有了解用人单位基本情况及用人单位福利待遇的知情权，同时也规定毕业生有向用人单位如实介绍自己真实情况的义务。同时，作为用人单位，有向毕业生说明真实情况的义务，并对学生的情况享有知情权。

3.就业协议书还是学校上报就业计划、用人单位申报进人指标、毕业生办理落户手续的依据。毕业生毕业前落实工作单位的，凭用人单位及主管部门盖章同意的就业协议书到毕业生就业指导办公室进行协议签证，学校凭

借就业协议书上报就业计划并对学生进行派遣。用人单位依据就业协议向有关单位申报入户指标，所以，就业协议也是毕业生办理落户手续的根据。

二、就业协议书与劳动合同的区别

就业协议书与劳动合同两者密切相关，但我们应当明确的是就业协议书不等同于劳动合同。两者存在明显的区别，主要表现在:

1.主体不同。就业协议书的主体一方必须是毕业生。毕业生的身份是在校学生，不具有劳动者的资格，因此毕业前如果直接与用人单位签订劳动合同将因主体不符导致合同无效。劳动合同的主体一方必须是劳动者。

2.内容不同。就业协议书的主要内容是毕业生和用人单位介绍各自的情况，毕业生表示愿意到用人单位就业并在规定期限内报到，用人单位表示愿意接收毕业生，一般可以不涉及具体的劳动权利义务。劳动合同的内容涉及劳动合同期限、工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律和劳动条件等方方面面，劳动权利义务关系更为具体明确。

3.签订时间不同。对于毕业生来讲，一般就业协议书签订在前，而劳动合同签订在后。就业协议书一般在毕业生到用人单位报到之前签订，并且大部分是在毕业生在校期间签订。劳动合同则是毕业生毕业离校并到用人单位报到后签订。

4.适用法律和争议解决途径不同。就业协议书的订立依据及发生纠纷时适用的法律有《民法通则》、《合同法》，同时也可参照有关就业政策。而订立劳动合同以及解决劳动合同纠纷所依据的法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》。因就业协议书发生争议，由于双方尚未形成正式的劳动关系，所以不能申请劳动仲裁，只能参照一般民事纠纷的解决途径，实践中主要采取调解或者诉讼方式。而因劳动合同发生争议，可以依劳动法规定申请调解、仲裁、提起诉讼，其中劳动仲裁是提起诉讼的必经程序。

三、和就业协议书相关的几个期限

1.实习期。实习期是在校生与用人单位签订实习合同，并在实习合同中约定的实习期限。现在，许多用人单位与毕业生签订就业协议书之前或之后都会要求毕业生来单位实习，实习期一直延续到签订劳动合同为止。实习期对于毕业生在正式工作前熟悉单位业务、积累经验发挥了一定作用，但有时也会成为用人单位侵犯毕业生权益的借口。我们发现，鉴于实习期的报酬远远低于劳动合同期，许多单位通过不断延长实习期来利用毕业生的廉价劳动力。而且经过几个月的实习期，在签劳动合同时，毕业生们还要面对几个月的试用期。所以，我们建议实习期与试用期应当协调好，对于毕业生来讲，规定了实习期的，就不应当再规定试用期了。

2.见习期。见习制度是国家对大学毕业生分配派遣到用人单位的一种实习、考核制度，是人事制度的做法，而不属于劳动合同制度的概念。见习期制度的具体内容包括:见习期为一年；见习期间实行见习工资，不得调动工作；期满经考核合格方可转正定级，不合格的可延长见习期，直至降低一级工资。见习期应当包含在合同期或聘用期内，同时，用人单位和劳动者双方在签订就业协议或劳动合同时，不宜既规定见习期又规定试用期，而应根据双方的具体情况，在两者之间选择其一。

3.试用期。试用期是指用人单位和劳动者双方为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期不仅适用于刚刚毕业的大学生，也适用于其他所有劳动者。《劳动法》第21条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》第19条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定由双方当事人自行决定。在试用期内，劳动者可以随时提出解除劳动合同，无须承担违约责任；用人单位对不符合录用条件的劳动者也可以随时解除劳动合同，无须支付经济补偿金。此外，关于试用期，还有一点很关键，即试用期是包含在合同期内的，只约定了试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。我们发现有些用人单位只和毕业生签订三至六个月的试用期合同，试用期满后，再决定是否签订所谓的“真正的劳动合同”。这种做法明显不符合法律规定，毕业生应当积极维护自己的权益。

4.服务期。关于服务期，《劳动合同法》第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付

违约金。”所以，毕业生在签订就业协议书时要特别留意服务期的约定，如果用人单位没有提供专项培训费用，不要轻易约定服务期。

四、就业协议书的法律效力

就业协议如确系双方真实意思表示，权利义务内容不违反现行法律、法规的，即具有法律效力。如果一方当事人不履行或者不适当履行就业协议所约定的权利义务，其行为就属于违约行为。具体来说，在履行就业协议的过程中的违约行为主要存在以下几种情况:

1.大学生不履行就业协议的约定。实践中，大学生在签订就业协议后，无正当理由不履行按期与用人单位订立劳动合同的义务，就应当认定为违约。另外一种情况是大学生在签订就业协议后，因其它原因不愿订立劳动合同，但又不愿因违反就业协议而承担违约责任，便按期去与用人单位签订劳动合同，但对劳动合同条款协商过程中找一些理由不签约，要求用人单位解除就业协议。此种情况实际上属于大学生恶意履行订约义务的情况，应当承担违约责任。

2.用人单位不履行就业协议的约定。如因用人单位过错导致双方不能签订劳动合同的，用人单位应承担违约责任。此种情形主要包括在就业协议约定的期限到来时，用人单位明确拒绝订立劳动合同，或者拒绝接收大学生而造成。用人单位的过错使得双方签订就业协议的目的不能实现，应当承担违约贵任。另外，如果用人单位不愿与大学生订立合同，而刁难大学生，提出不适当条件，则应根据上一种情况中对大学生恶意的判断标准进行判断。

参考文献：

[1]赵兴宏.就业协议的法律思考[J].中国大学生就业，2000（7）.

[2]瞿振院.新世纪如何做好毕业生工作[J].中国大学生就业，2001(1).

[3]中华人民共和国劳动法.中华人民共和国劳动合同法.普通高等学校毕业生就业工作暂行规定.

责任编辑：谢荣国