从激励理论看国有企业管理层激励机制的构建

张媛春

【摘要】 本文运用经典激励理论对我国国有企业管理层激励机制的构建进行了讨论。本文认为国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施，而是一个整体激励体系的构建。因此，在构建国有企业管理层激励机制的过程中应坚持一体化建设原则、适当性原则、公平性原则和创新性原则。

【关键字】 国有企业 管理层 激励机制

一、引言

企业的内部资源如何得到有效配置，企业成员的活动如何得到有效的监督？这是两个直接影响企业效率的重要问题。企业管理者是担负上述两项重要职责的关键人物，如何激励他们努力工作是所有企业必须重视的问题。

就整个激励体系而言，企业所有权是一个极为有效的激励机制。拥有所有权就意味着能够获取企业的剩余收益，剩余索取权将促使管理者最大可能地付出努力去管理和监督企业的其他成员。然而，能让所有权激励机制充分发挥效力的仅限于古典企业，即企业的所有者和管理者是同一人的企业。随着现代企业制度的出现，企业所有权和控制权产生分离，管理者和所有者不再是一个人，所有者因承担剩余风险而获得剩余收益，而管理者也将无法受到剩余收益的激励。企业管理者成为所有者的代理人，他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素，所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。由于信息不对称的存在，所有者要想激励管理层努力工作必须付出更多的代价，这部分代价在激励理论中被称作“信息租金”。由此可以看出，只要管理层而并非企业所有者本身，所有者要想获得管理者的努力就要承担“信息租金”，这是一个无论私有企业还是国有企业都必定面临的问题。不管是私有企业所有者还是国有企业的所有者，其激励的目标都是以最低的“信息租金”换取管理层最大的“努力”。因此，从本质上看，管理层的激励并不存在企业所有制的差异。本文认为清楚地认识到这一点，是进一步解放思想、运用多种激励方式构建有效率的国有企业管理层激励机制的重要立足点。

二、企业管理层激励理论

1、基于信息经济学的契约激励理论。契约激励理论认为由于所有者和管理者之间存在信息差距，管理者知道关于企业运营的信息多于所有者，这种信息不对称在根本上影响了双方之间契约关系。为了实现企业效率，需要针对信息不对称的问题设计出能够揭示管理层私人信息的契约，而这种契约只能通过给予管理层某种好处来实现，这对所有者是一种成本。一个好的激励契约就是能够在所有者承担一定成本的条件下最大可能地激励管理层，或者说能在激励管理层的同时让所有者承担最小的信息成本。一般来说，这样的激励契约必须满足两个约束，既参与约束；和激励相容约束。简单地说，就是既要保证契约的可行性又要保证契约的有效性。企业现行的许多对于管理层的激励方式都是依据上述原理，如奖金制度、股票激励制度，股票期权计划等等。

2、控制权激励理论。控制权激励理论认为：当无法通过所有权直接激励管理层的时候，对所有权进行分割、授权会成为一种间接的控制权激励机制。企业控制权是一项有价值的企业资产，它一定程度上代表企业资源的配置权，拥有了控制权也就意味着拥有了参与企业剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在许多情形下, 剩余控制权的持有者也拥有重要的剩余索取权，剩余控制权和剩余索取权是高度互补的。”很多理论研究在不同角度上论证了控制权对于管理层的激励作用。Jensen 和Meckling（1992）在论述专有知识和组织结构时指出：由于专有知识的交易存在很高的交易成本， 所有者无法通过价格机制直接交易获得管理者的知识和才能。因此，通常将企业的经营控制权下放给管理者并以此获得专用知识的产出效率。Aghion 和Tirole（1997）从不完全合同角度分析了企业中实际权力和正式权力的区别，认为拥有优先信息的人可以在行使实际权力中获得好处，这种来自于权力的好处可以看做关系专用性投资的补偿。企业控制权下放构成了对管理者的激励机制。

3、资本结构激励理论。企业价值会受到管理层行为的影响，当管理层并非完全的企业所有者时，就会牺牲企业价值获取个人的额外津贴。债务融资对于管理层这种代理行为会产生激励约束作用，因此合理的资本结构可以形成有效的管理层激励机制（Jensen和Meckling，1976）。这是公司金融关于激励问题的讨论中很有影响力的一个观点。哈特从不完全契约的角度阐述了资本结构对于管理层的激励约束作用，认为股东和债权人对于企业管理层的约束机制存在差异，资本结构在一定程度上反映了股东和债权人对管理者实施约束的契约安排。适度的资本结构安排可以对管理层产生有效的激励约束作用。

三、我国国有企业管理层激励机制的构建原则

国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施，而是一个整体激励体系的构建。这其中既要包括激励机制的构建也要包括约束机制的构建，同时还涉及其他相关制度体系的完善。根据现有的激励理论，本文认为我国国有企业管理层激励机制的构建应遵循以下原则。

1、激励机制和约束机制的一体化建设原则。从某种程度上说，激励机制和约束机制是相辅相成的，没有约束的激励会加剧管理层的代理问题；而没有激励的约束又会降低管理层的努力程度。只有将激励机制和约束机制有机地纳入一个完整的体系之中，才能有效发挥激励的作用。这里尤其要强调的是竞争机制，高水平的报酬激励应该对应着高强度的竞争。一方面，高的报酬激励可以刺激管理层的竞争，使企业获得优秀的管理人才；另一方面，从长远看，竞争机制可以降低所有者的激励成本。因此，国有企业在提高报酬激励的同时，应该培育相应的竞争机制，包括产品市场竞争、资本市场竞争以及职业经理人市场的竞争等多种竞争机制的构建。

2、激励模式的适当性原则。企业因为性质、行业特点和发展阶段的不同，激励的目标和激励对象存在差异，因此，激励模式也应有所不同。应该结合企业特点，建立与企业所在行业的特点、企业自身特点和企业发展阶段相适宜的激励模式。

3、激励的公平性原则。相对于非上市公司而言，上市公司能够利用资本市场的价值评价体系，同时内部治理相对完善，所以更具备实施股权激励的条件。但是，这也造成了非上市公司与上市公司之间激励的差异。我国很多大型国有企业集团中既有上市公司也有非上市公司，激励的不平衡会造成很多集团管理的困难。因此，兼顾非上市公司激励机制的建设是国有企业激励机制构建的一个重要方面。

4、激励的创新性原则。我国资本市场日趋完善，股权分置改革解除了股权流动性约束，企业具备了实施股权激励的基本制度条件。但不可否认，国有企业管理层股权激励还存在不同层面的限制。首先，国有企业的内部治理结构不完善，削弱了股票期权方案的激励作用。国有企业的股东大会和董事会缺乏对经理人员的有效约束，存在较为严重的内部人员控制问题。董事会成员和总经理的聘任都是由国有股东或原主管部门指定，多数情况下董事长兼任总经理。实行股票激励就会出现股权的授予主体和接受主体合一，容易引发管理层的投机行为。其次，我国股票市场的非理性因素还大量存在，股价一定程度上偏离公司的实际业绩。因此，在借鉴和引入多种激励制度的同时，应该注意制度的创新，使之更加符合我国国有企业的实际情况。

【参考文献】

[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.

[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.

[3] Hart O. Incomplete Contracts and the Theory of the Firm [J]. Journal of Law, Economics and Organization，1988（4）.

[4] 让-雅克·拉丰、大卫·马赫蒂摩： 激励理论：委托——代理理论[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

（实习编辑：唐石泉）