农村中小学教师流失再思考

杨袖苏 杨 挺

【摘要】2008年12月21日,国务院总理温家宝在国务院常务会议中审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。决定从2009年1月1日起,确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时义务教育学校离退休人员发放生活补贴。“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的提出至少有十多年的历史,现结合农村中小学教师流失严重这一现象,对流失原因再作思考。

【关键词】农村中小学;马斯洛需要层次理论;控制流失

1.流失背景

教师流失是指教师劳动力的非良性流动,即大量适合从事教师职业的优秀人才从教师职业上,从学校或教育领域中流出,而流进者或在数量上、或在学历、能力、水平上都不足以填补留下来的空缺,使教师队伍处于一种萎缩状态。《国家教育督导报告2008(摘要)》综合了2002年至2007年义务教育教师全国县一级的统计数据、2007年全国32万分抽样调查结果以及对7个省、自治区的实地调研情况,指出了目前教师配备结构问题依然突出,农村边远地区教师数量不足、补充困难,直接影响了义务教育均衡发展。

1.1 教师流失主要特点

方向上以贫困地区向城镇或其他省份的经济发达地区为主;中青年教师偏多,其次,高学历、高职称的教师流失大,性别上男性教师多于女性教师;流失方式大多是转行、参加公务员考试和研究生考试等。

1.2 教师流失趋势

向经济发达地区流失是主要方向;学历上以本专科层次教师为主;学科上语文、数学、英语等基础学科教师为主;性别上以男教师为主;年龄上以中青年教师为主。

2.原因再思考

农村中小学教师流失的原因是多方面的,既有社会和学校的外部原因,也有教师自身的内部原因。结合马斯洛的需要层次理论,现分析如下几点:

2.1 经济待遇较低

我国从1993年颁布《中华人民共和国发》开始规定教师的平均工资应当不低于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高到现在,农村中小学教师的的工资相对水平仍然不高。对中年骨干教师来说,既要维持家用又要供子女读书,沉重的经济负担影响了教师的教学热情;对年轻教师来说,在接受全日制大学过程中和所处的生活环境,较低的待遇不能满足在城市里养成的消费需求,产生到发达地区或更好的学校谋求高收入的想法。

2.2 尊重的需要难以实现

提高经济待遇措施的实施进一步要求对农村中小学教师精神需要的扶持。安全需要、爱与归属的需要与尊重的需要,特别是尊重的需要显得尤为重要。就目前我国农村中小学的客观条件来说,普遍存在着经费不宽裕乃至较为困难的问题,仅仅想利用大幅度提高教师经济、福利等待遇水平来激励其工作积极性是不可取的。赫菠伯格(Fmderwk Hcrzberg)的研究指出满足员工薪金、工作条件等需要,只能使员工消除不满意,不能使他们感到满意而产生相应的工作积极性。根据马斯洛的需要层次理论,尊重的需要既有自尊的需要,也有来自他人尊重的需要。农村中小学的生源质量差,教师教学吃力,难以达到教师期盼的教学水平,体现不出教师的价值,教学激情和胜任感削弱。同时,家长不理解支持教师工作,当地政府大多对“窗口学校”、“示范学校”倾斜政策,农村中小学教师对自己的工作会产生力不从心的错觉。我访谈的一位教师谈到:大多家长误解了“义务教育”的含义,认为义务教育就是单纯的社会、学校和教师有义务较好学生,自己把小孩送到学校就可以了。这种想法增加了社会和学校的负担,特别体现于教师既要照顾好学生生活,还要提高学生成绩,教师充当了“保姆”的角色,难以实现家长和学生对农村教师尊重的需要。

2.3 发展空间相对狭小

根据马斯洛的需求层次理论,当人们在满足低层次需要以后,就会产生对高层次需要即自我实现需要的期盼。青年教师掌握了专业的理论知识,在农村中小学锻炼几年积累了一定的工作经验,宁愿去竞争激烈的地方博取实现自我价值的机会也不愿呆在“小地方”。有一位老师说到:在从教的3年中,优秀教师称号,优秀班主任称号都拿了,农村学校毕竟发展空间太小,要是一直呆在这里,称号无非是数量上的增加,“含金量”并未增加。如果“走出去”到更好的学校,即使竞争更加激烈也值得一拼。那样的环境不仅拓宽发展空间,也更具有挑战性,能学到很多在农村无法学到的知识和经验,“总有适合我的一片天地”。

2.4 学校走向萎缩,教师面临失业

家长对农村中小学教师的信任度不够,部分有能力的家庭把子女送到外地就学,农村中小学逐步规模缩小萎缩型,未来学生人数减少,新的投资难以获得,导致教师流失。

3.建议措施

3.1 有效落实经济措施

“确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”这一提法至少已有十多年历史。1994年1月1日实施的《教师法》第二十五条明确规定:“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。”2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条指出:“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇,改善教师工作和生活条件;完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。

①当地教育主管部门依据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》设立专员严格监督,学校领导要制定出教师绩效工资的评定方案和实施细则,并上交主管部门备案,实现绩效工资评定透明化和实效性。例如江西省南昌市设立“工资资金专户”就值得推广,通过银行直接拨入教职工的个人账户。同时根据绩效等级明确每个教师的绩效工资,也减少了中间环节避免拨款的滞后性。

②除了国家宏观政策之外,还可以借助社会赞助、主管部门支持、学校专项专款资助教师在职培训、外出考察学习,使农村教师发展机会不少于城市教师,提高教师积极性,增强教师事业稳定性。

3.2 加强主管部门政策倾斜

从教学质量和发展速度来看,农村中小学处于同级其它城镇学校的劣势,因此主管部门应继续推进部分倾斜政策扶持农村中小学的发展。

①当地主管部门领导在职培训的机会、数量上应多考虑农村中小学教师,增加聘请专家或优秀教师对农村中小学教师进行系统、定期的专业培训和讲座的措施。在增强教师专业既能基础上,让教师感受到领导的关心和帮助,提高教师在农村从事教育工作的信心。

②农村中小学的发展不只靠教师教学和学校管理的有效实施,思想的交流和更新更为重要。有关部门可以借鉴广东省的“教育智力扶持山区计划”,根据各校水平建立“对口支援”项目,指派优秀领导和教师到对口农村学校长期或短期从事相应工作,让农村向学校借鉴和学习,对主动参加“支援”的专家和教师予以特别奖励;反之选拔农村中小学教师特别是中青年骨干教师到相应的“示范学校”、“窗口学校”学习和从事教学工作,结合自己所在学校的实际情况总结经验并提出有针对性的举措。

③“优秀班主任”、“优秀教师”等称号的评定在数量上多照顾农村中小学的教师,适当降低评定标准,增强农村中小学教师的职业信心和热情,进一步提高农村中小学教师的职业认同感。

3.3 学校领导走近职员

领导的一句话可以给教师带来很大的动力,从根本上带给教师的是其工作有价值的肯定,不论是批评还是表扬的话,都给教师传达了领导在关注自己。

3.3.1 领导精神激励,增强竞争

如大会表扬,授予优秀教育工作者,优秀、模范教师等光荣称号,颁发奖状、奖章、荣誉证书等,使其获得心理上的满足,积极进取。教师自身应通过评定细则加强专业能力,实现竞争的良性化,真正落实到每一个教师身上。

3.3.2 领导关心职工,交流感情

《孙子兵法》主张将士之间要情同父子,亲如手足,只有感情一致,上下之间才能“亲而不离”、“信而不疑”,也就是将要仁爱士卒。现在的中小学教师大多出生在是70——80年代,领导的重视和关注对他们的作用特别重大,他们更需要得到同行的认可和共鸣。他们遇到挫折和困难时,要热情给予支持和鼓励;工作失误时,应给予同情和安慰,诱导其客观分析失误原因,正确对待并战胜挫败。特别是中年骨干男性教师,他们是学校教育的中坚力量,既起到稳定教学质量的作用,又起到引领青年教师进入教学状态的作用,领导要多从家属安排、子女学习等细节问题上考虑,尽力解决中年骨干教师的生活问题,让他们安心工作。

3.3.3 重视青年教师的优势,多予鼓励

青年教师作为农村中小学教师的中坚力量,一般拥有较新的思想观念和熟练运用现代教育技术操作的能力,可以利用青年教师的这些优点帮助老教师更新教育理念和加强现代教育技能。

3.3.4 提高认同感,加强同事间交流

同事之间应主动交流教学经验和感受,领导应适时组织教师交流学习,如定期开展说课比赛、讲课比赛,不同学科之间交叉听课,优秀教师经验交流。

3.4 后续支持,关心离退休教师

在农村从事教育工作的教师离退休后的保障措施需要加强,农村教师不像城市教师有更多的生活方式,城市教师有条件去其他地方修养或参加丰富多彩的娱乐活动,农村教师的生活方式相对简单。建议当地政府拨出专项资金修建教师活动中心,并逐渐建立系统化的专款专用项目,用于离退休教师职后学习和交流。

值得指出的是,教师的稳定是相对的,流动是绝对的。教师的良性流动才可以人尽其才,既为学校补充新鲜血液,也使教师认识自己适合什么样的工作,通过正常的双向流动不断优化教师结构,使教师队伍得到良性发展。

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作者简介:

杨袖苏(1983—),女,西南大学教育学院,硕士,研究方向:教育经济与管理。

杨挺(1971—),男,西南大学教育学院教师,博士,从事教育经济与管理研究与教学。