基于契约理论探析企业裁员成本问题

杨　光

摘要大量企业卷入了裁员风暴，不管是出于积极变革的原因还是为了消极应对经济不景气。选择裁员，使企业在一定程度上暂时达到了目的，但是不能忽视其背后的成本问题。基于新制度经济学理论中的契约理论，可以把企业与员工之间的关系归结为契约关系，其中包括有形契约和无形契约。企业裁员对两种契约均造成了损坏，并影响到企业与员工，为企业带来成本问题。因此，有必要从契约理论视角探讨企业裁员背后的成本问题。并初步提出建议，帮助企业有效预防和减少裁员成本。

关键词裁员；契约；成本；措施

作者简介杨光，华东理工大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理，上海，200237

中图分类号F272.92文献标识码A文章编号1007－7723(2009)03－0067－0004

一、引言

企业作为对市场的一种部分替代，有效地节约了交易成本，但是它不能完全消除交易成本。在企业内部照样存在着交易成本，其中就包括对员工管理带来的交易成本。这种交易成本主要来源于契约，而员工与企业之间的关系可以归结为契约关系。一般情况下，企业的目的是效益最大化，因此企业要保持足够的环境敏感性，及时作出反应。现今，企业正经历着严重考验；进行或即将进行裁员。裁员可以说是对原有契约的损坏，契约的任何改变都会带来成本问题。

裁员是个时刻都要关注的问题，因为不论何时这都是一种不可避免的经济现象。不可否认的是，由于裁员影响到了员工和企业，企业要为此承担各种成本。当裁员不可避免，企业要做的是采取措施尽量减少成本。如今，国内外正经历着一场裁员风暴，国内企业裁员是源于企业以前的“组织臃肿”问题也好，还是源于“经济危机”也好，在这里不作过多的讨论。需要关注的是认清企业裁员这种契约损坏方式背后的成本问题，指导企业积极应对，尽量减少损失。

二、理论回顾

(一)企业裁员问题

1、裁员界定

在法律上对裁员有着较为严格的界定：裁员是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为。企业在裁员理由、裁员通知和裁员补偿上要严格按照法律规定执行。裁员是一种有限理性行为，是人力资源退出机制的重要组成部分。当然在学术界对裁员的定义会有不同的侧重点，在此仅引用法律对裁员的表述来对其界定。

2、裁员原因

裁员的类型大体可以分为：(1)经济性裁员。指企业在其经营状况恶化、赢利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。(2)结构性裁员。指企业在其业务方向以及所提供的产品或服务发生变化的情况下，为调整内部组织结构而进行的集中裁员。(3)优化性裁员。指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的裁员行为。从大多数企业的裁员理由来看，裁员主要存在以下一些潜在的预期收益：降低人工成本和企业运营成本；优化人岗匹配关系，提高企业的员工素质；对所有的从业人员施加就业压力，激发从业人员的自我提高意愿。

3、国内裁员

综观此次国内裁员风暴，可以2008年1月1日为分界点划分为两个阶段。在《劳动合同法》提出但未实施以前，很多企业由于对“无固定期限合同”的恐慌，针对那些工龄将到10年的员工，他们赶在新法实施之前发出了“裁员令”。在新法生效以后，经济危机成为企业裁员的主要原因，当然也受到新法的影响。总的来说，国内正经历着一场“经济性裁员”，以求通过裁员降低运营成本缓解经济压力。从企业边界理论来分析，企业利润最大化的必要条件为：企业的最佳雇佣水平出现在所雇佣的最后一名员工给企业带来的收益正好等于其工资时。如今企业因外部环境变化和企业内部经营问题，使得边际收益低于员工工资，那么企业就会选择裁员。

(二)企业契约关系

1983年4月，张五常在《企业的契约性质》中提出：并不是企业取代了市场，而是企业这种契约形式取代了另一种契约形式——市场。企业和市场是同质的，只是形式和机制不同罢了。企业作为一种契约形式出现，主要是为了降低交易成本：减少交易过程中签订契约的数量、降低信息收集费用、减少交易考核费用以及减少计算报酬的费用。另外，关于企业边界这个契约替代范围问题，张五常认为：企业取代市场的程度，应当是由取代引起的代理费用边际增量等于定价费用边际减量为宜。可以说张五常对企业契约理论的见解有其高明之处，但是他的研究还只是停留在企业外部层面，没有深入到企业内部契约的构成及如何实施方面。20世纪80年代后期，格罗斯曼、哈特等人提出不完全契约理论。该理论指出，虽然雇佣契约和买卖契约都是不完全契约，但是在发生契约未加以规定的或然情况下，雇主由于拥有非人力资本也就拥有了对不完全契约的剩余控制权，所以雇主有权针对或然情况随时调整雇员的工作。根据以上不断完善的契约理论内容，可以把员工与企业的关系归纳为不完全契约关系，而这种关系中包括有形契约和无形契约。

1、有形契约

这里说的有形契约，主要涉及到企业内部的既成文件的规定。根据张五常的契约理论，企业与外界以及企业内部的各种关系，可以看作是各种各样的契约关系。因为要讨论的是企业裁员中的有形契约问题，因此，我们主要关注的是企业与员工之间签订的个人劳动合同和集体劳动合同。

通常说的劳动合同是指个人与企业签订的劳动合同，即劳动者与企业签订的关于主体条款、期限、试用期、工作内容、工作地点、劳动报酬、工时、休息、劳保、劳动条件、职业危害、社保、劳动纪律、规章制度、培训、商业秘密保护、经济补偿、赔偿责任、合同解除、变更、终止、劳动争议、特殊用工等条款的书面协议。另外，所谓集体劳动合同，是由工会代表劳动者与企业根据法律、法规，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议。

个人劳动合同是员工个人与企业之间的契约，集体劳动合同是员工集体与企业之间的契约。不论哪种合同，它的签订就预示着有形契约的建立。违反契约会使企业、员工双方受损：不能兑现劳动合同，就是对员工个人与组织之间契约关系的违背，不但使建立契约时的交易成本成为浪费，还要进行大量的经济补偿。另外，企业还要承担人力上的风险；不能兑现集体劳动合同，会挫伤职工群众的积极性，同时会影响工会和企业的声誉、形象。

2、无形契约

企业作为社会的一个行动单元，它的变革会影响到一大批的利益相关者。企业的利益相关者，既存在于其内部也存在于其外部，企业与这些群体之间是各种契约关系的集合，在这里我们主要讨论与企业相关的无形契约。企业与社会的无形契约可以归结为企业的社会责任，而企业内部存在的契约就可表述为员工与企业的心理契约。

一般认为，企业社会责任就是企业在追求利润的同时，还应该承担对利益相关者的社会责任，它

超越了以往企业将赚取利润作为唯一目标的传统理念。企业社会责任除了强调企业对消费者、对环境的社会价值，注重企业对社会的贡献外，重点要强调在生产过程中对人的价值的关注，注重生产过程中人的健康、安全和应该享有的权益。因为员工是企业利益相关者中的一个重要群体，而企业裁员时对员工的影响是最直接的，对员工的伤害也是最严重的。

要重点指出的是，企业与员工之间的心理契约关系。心理契约指的是企业与员工之间未明确规定的一种互惠关系。这种关系是自愿、主观、非正式的，并且会随时间而变化。在传统的心理契约中，雇主为员工提供就业保障、职业前景、内部培训和发展机会，并帮助员工解决问题，而员工则以忠诚与承诺作为回报，双方基于“信任”而合作。从概念可以看出，心理契约的构建与维持，是需要企业与员工双方持续投入的，一旦某方违背这种契约关系，另一方就会终止这种无形的承诺。

三、裁员成本分析

基于以上讨论，从新制度经济学的契约理论出发，把员工与企业的关系归结为有形契约和无形契约关系，前者指劳动合同和集体劳动合同，后者主要指企业的社会责任和企业与员工之间的心理契约。谈到对契约的损坏时，要考虑这种措施所带来的成本问题。裁员，不管企业是出于何种目的，都对企业与员工的契约关系造成了损坏。为了严谨，可以把这种损坏分为对有形契约的破坏和对无形契约的违背。因为劳动合同中关于裁员是有规定的，如理由合理则不符合严格意义上的违约，只能是破坏；而心理契约是需要双方持续承诺的，企业裁员预示着单方违约。裁员，是对契约关系的破坏与违背，有必要继续探讨裁员是如何损坏契约影响企业和员工，以致给企业带来有形成本和无形成本的。

(一)裁员对契约关系的损坏

1、有形契约破坏

裁员对有形契约的破坏是间接实现的，虽然劳动合同中，规定了企业存在裁员的可能性，但是对这一规定的执行就预示着对合同中其他规定的终止。员工的生活保障、工作保障、各种福利等都会间接受到影响。对于被裁员工，是劳动合同这种既成契约关系的终止；对于裁员幸存者，虽然可以和企业重建这种书面契约，但是这是在原有契约受到破坏之后的事情。在劳动合同中规定了裁员的补偿措施，但对于员工来说这远不如裁员之前的情况，员工不仅要承受物质损失，更要承受精神压力。总之，裁员必将引发劳动合同的破坏，或者是终止或者是终止后的重建，这都涉及契约关系的改变，背后的各种交易必将带来成本的增加。

2、无形契约违背

这里的无形契约，主要是企业社会责任和企业与员工的心理契约关系，由于对两种契约的损坏是有区别的，下面分开讨论。

(1)裁员是企业对社会责任的部分违背。企业社会责任中包括吸纳大量人员就业，为社会提供福利。企业应该把员工看作其重要的资源进行人本管理，但是当企业过分看重其经济利益而不顾员工管理时，就违背了其社会责任。现今，经济危机席卷全球，大量企业为了保住经济效益，大批裁员，降低员工工资福利等。虽然，多数企业是被迫裁员，但是这种行为不可避免地在一定程度上违背了企业与社会的契约。

(2)要重点关注的是裁员对心理契约的违背，其负面影响不仅难以测量而且持续时间长，因为心理契约需要双方的持续投入。在形成阶段，以企业投入为主；当员工感受到企业的关怀后，会主动地增强对企业的信任和忠诚度，此时进入双方都主动投入的契约维持阶段；但是当企业实施裁员时，就造成了企业对心理契约的单方违背。一旦违背，不仅影响当前，主要的是影响将来，企业要想修复，需要大量的时间、精力、投入等。

(二)裁员成本问题

凡是契约都是有交易成本的，因此，裁员是一把双刃剑。一方面，在企业应对危机方面起到了一定的短期缓解作用；另一方面，不仅使以前的既成成本成为浪费，同时带来新的成本，还会影响到企业的长远利益。根据裁员所影响到的契约类型，可以把裁员的成本划分为有形成本和无形成本。

1、有形成本

有形成本主要是由于对劳动合同的破坏造成的。损坏这种契约的成本源于以下活动中：契约的订立、契约的维持、契约的解除、契约的重建。

(1)契约的订立和维持成本，是一种既成成本，是企业已经投入的部分，这种投入发生在企业裁员之前。契约的订立成本主要是信息收集、谈判成本。企业制定劳动合同要花费大量的人力、物力、财力。关于契约的维持成本，除了合同中明文规定的企业对员工的投入外，还有对员工的额外福利待遇、教育培训、优待条件等。裁员使这种投入回报效益的持续时间缩减，成为一种由企业承担的成本。

(2)契约的解除成本是一种过程成本，是有形成本中的主要部分，主要是裁员准备和针对被裁员工的补偿。首先，企业要提前向员工公布情况，说明裁员原因。其次，制定裁员方案，并要报有关部门审批。再次，收集信息决定优先留用人员的范围。最后，被裁员工的安置。一方面要支付给裁减人员经济补偿金；另一方面，要为裁减员工的去向考虑。关于被裁员工的去向问题的关注，因企业而异，负责任的企业会帮助员工进行二次就业。

(3)契约的重建成本，是一种未来成本。除了与幸存员工重新建立契约关系外，还包括企业未来招聘人员进行的交易成本。新契约成本并不是所有的企业裁员后都会发生的，只有那些渡过难关后实现了复苏的企业需要考虑。

2、无形成本

无形成本是一种内在的成本，难以用数据测量。企业与社会之间存在着契约关系，其中包括企业的社会责任；企业与员工的无形契约是一种心理契约。裁员对社会契约的部分违背，尤其是对心理契约的企业单方违背，必将从社会层面和员工层面带来成本。这种成本就如企业内伤，持续时间长、难以修复。

(1)社会影响。虽然企业社会责任中最基本的部分是受法律强制性约束的，但是企业的社会责任很大部分是由道德因素促成的。而裁员，会被外界人士看成一种企业不负责任的行为，因为他们获得的信息有限。企业裁员又是社会广泛关注的问题，容易引起人们对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，如有媒体过多地关注会更糟。这样一来得罪的不仅是被裁员工还有社会公众，企业会失去社会网络资源，难以与利益相关者实现共赢，被孤立的企业难以立足。

(2)对员工影响。裁员，企业对心理契约单方违背的成本，主要表现在幸存员工身上。经历裁员风波后，幸存者会有一点庆幸感，但主要是受到负面的影响。对于他们，同样经历了心理契约的企业单方违背，而企业又要重建这种契约。裁员后幸存者由于工作负担加重、工作安全感丧失、环境不适应等，失去对企业的“信任”，工作满意感大幅降低，进而引发“幸存者综合症”。企业单方违背心理契约会给员工造成极大情感伤害，他们会采取消极的沉默、实施破坏、离开企业等对企业不利的行为。这种心理契约的违背成本，一方面是通过幸存者的消极表现造成的，另一方面来自心理契约的

重建。

3、风险成本

裁员对企业来说具有一定的风险性。首先，企业裁员的目的并不一定能够达到。据有关的实证研究表明，裁员并不一定会提高企业的绩效，即使能够提高绩效也是短期的，更多的情况是为企业带来长期的负面影响。其次，被裁员工会带走企业的技术、信息、商业机密等。更甚者，还会带走企业中的大批人才。再次，裁员的操作存在问题，并不能保证避免被裁掉的人员正好是企业需要的人才。最后，对未来的预测不当，可能会出现企业内部人员供不应求的情况，而又难以从外部招聘到人员，这种情况在经济萧条过后的复苏阶段容易出现。

四、企业作为

当裁员已成事实，成本就不可避免，但企业可以通过裁员控制、善待被裁人员、管理幸存员工、寻找替代方案几个途径有所作为。

首先，裁员准备期，要巧妙地把信息提前传达给员工，注意安抚员工情绪；设计好裁员执行方案，尤其是对员工的筛选，注意哪项指标对岗位重要，避免裁错人。裁员进行期，要尽量缩短时间，尽早公布结果避免过多的猜疑；裁员后立即转移工作重心，做好新的工作设计与管理。

其次，被裁员工是直接的受害者，企业要给予足够的关心。不仅要向其解释被裁原因，还要给予足够的经济补偿，他们曾是企业的建设者。另外，企业如有条件，要关心他们的去向问题，告知如企业情况允许将会首先欢迎他们回来再就业。

再次，对于幸存员工的管理是裁员后的工作重心。企业要进行与工作相关的培训、员工情绪管理、及时沟通、契约重建等。在劳动合同方面可以采用无固定期劳动合同，并为员工的工作保障作出承诺；在心理契约重建方面，进行充分的沟通、社会化培训、绩效反馈、信任重建、情感激励等。

最后，如果可以，企业要尽量避免裁员或大批裁员，找寻替代方案。寻求由企业单方终止契约变为企业、员工双方终止契约的方法：其一，鼓励员工自行辞职或与员工协商解除劳动合同。此时企业需要给予员工一定的经济补助或经济补偿。其二，劳动合同到期终止。劳动合同到期终止方案是指：由企业选择在劳动合同到期日，对劳动合同到期人员大规模终止劳动合同。其三，保留劳动者的劳动关系的方法：通过变通处理，保留劳动关系。如企业与员工协商内退、停薪留职等，此时劳动关系保留，但员工可以另行就业。

五、结语

虽然裁员由各种原因引起，但可以认识到，裁员是一个终久不衰的话题。当今大小企业被卷入了裁员风暴，有很大一部分是基于经济的原因，即“经济性裁员”。虽然这是个可以接受的理由，因为根据企业理论，企业本身就是因为追求效益最大化出现的。但是，裁员不可避免地损坏契约，作为企业，也必将要承受这种交易中的成本。

裁员带来的成本可归为有形成本和无形成本，另外还引发了风险性成本。从契约的角度来看，这种契约的损坏，既会使契约订立和维持阶段的投入成为一种浪费，还会在契约违背过程中出现新成本，更有后期重建契约的预期成本。总之，有些成本已成事实不可挽回，有些成本是刚性的难以改变，有些成本是内在的和长期的难以把握。

作为企业，在得到裁员带来的短期效益的同时，更应该认识到为此付出的代价。员工－企业之间存在着契约关系，在裁员时，企业要权衡在这种交易中的成本与收益。虽然企业不应该放弃对经济利益的追求，但是同时也不能忽视道德的存在，如今企业已不单是经济利益追求者，要承担更多的社会责任，在与利益相关者的合作中实现效益最大化。裁员是一种契约的损坏方式，契约背后是交易问题，在裁员不可避免时，企业要做足、做好“功课”，规范管理，降低交易成本。